但是，公司也應當思考，員工不辭而別，是否也有公司管理上的原因？從辭職管理的角度出發，公司應當將員工分為重要員工與普通員工。對重要員工，離職要符合法律規定的提前30天通知的程式要求，要進行詳細的工作交接、離職清算等，方可離職；對於普通員工離職，其離職流程應當簡單化。
在很多公司，不同員工的離職程式沒有區別，普通員工的離職流程過於複雜，導致一些員工不辭而別。因此，公司應當先從調整自身管理的角度出發，盡量降低員工不辭而別的概率。
（市人社局監察大隊）
根據《關於自動離職與曠工除名如何界定的覆函》(勞辦發[1994]48號)、《關於企業處理擅自離職職工問題的覆函》(勞辦發[1993]68號)規定：自動離職指職工終止勞動關係時不履行解除手續，擅自出走離崗，或者解除手續沒有辦理完畢而離開單位。
自動離職的職工須承擔違約責任，並且新錄用自動離職的職工的用人單位，對原用人單位造成經濟損失的，應承擔連帶賠償責任。這裡需要注意的是，根據有關停薪留職的檔案規定，如果職工要求停薪留職，但未經企業批准而擅自離職的，或停薪留職期滿1個月內既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續的，企業有權按自動離職處理。按自動離職處理是用人單位的行為。
按有關行政覆函規定，這裡講的按自動離職處理，是指企業應依據《企業職工獎懲條例》有關規定，對其做出除名處理。為此，因按自動離職處理發生的爭議，應按除名爭議處理。企業不得因職工擅自離職而對其本單位的家屬採取辭退等懲罰性措施。
企業作出株連擅自離職職工家屬的規定是不符合國家勞動管理政策的，因而也不能作為勞動仲裁的依據。
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