那麼如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等於各個月的離職率的平均呢？我們還是以上述提供的資料來討論。
方法一，以離職率等於某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率＝70/（50+74）×100%=70/（54+70）×100%=56%
方法二，以離職率等於各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率＝（66%+37%+11%+8%+5%+2%）/6=22%
大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為「漂亮」，然而這種方法科學嗎？我們從兩方面來分析：
一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。
二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知道離職率反映的某一時間企業的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態的反映，它應和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。
所以我認為月平均的方法計算離職率並不科學。
hr該如何正確的計算員工離職率
離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，...
HR該如何正確的計算員工離職率
離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率 的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情 緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本 增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低...
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離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情緒較為波動 勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加 含直接成本和間接成本 組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，...