離職率是企業用以衡量企業內部人力資源流動狀況的乙個重要指標，通過對離職率
的考察，可以了解企業對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業的員工情
緒較為波動、勞資關係存在較嚴重的矛盾，企業的凝聚力下降，它可導致人力資源成本
增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。但並不是說員工的離職率越低越好，
在市場競爭中，保持一定的員工流動，可以使企業利用優勝劣汰的人才競爭制度，保持
企業的活力和創新意識。
那麼如何來正確的計算員工離職率呢？
目前，企業界主要有以下幾種方法來計算離職率：
方法一：員工離職率=當月離職人數/×100%；
方法二：員工離職率=當月離職人數/月初人數×100%；
方法三：員工離職率=當月離職人數/月末人數×100%；
方法四：員工離職率=當月離職人數/（月末人數-當月離職人數）×100%；
方法五：員工離職率=當月離職人數/（月初人數+當月新進人數）×100%；
哪究竟哪一種方法最合理呢？我們不妨舉乙個典型案例來試算一下。
下表是某公司上半年的人員流動情況表：
一月份二月份三月份四月份五月份六月份期初人數
50 18
33 47
55 52
錄用人數
3 35
20 13
0 3離職人數
35 20
6 53 1期末人數
18 33
47 55
52 54
方法一計算結果，1月份和6月份都超過100%，這顯然不合事實，因為1月份並沒有
出現全部離職的情況；
方法二計算結果，2月份和6月份的離職率也超過100%，同樣不合理；
方法三計算結果，1月份和6月份都超過100%，同樣不合理；
方法四出現負數，更不合理；
方法五的計算結果比較合理。
按字面理解，離職率應指員工離職的數量佔「員工」的比率，也可以理解為每100個員工
中有多少個員工離職，因此離職率應不超過100%.
通過上面的討論，我們可以發現，在計算離職率時如果能將分子定義為在某一時期內的
離職人數，分母定義為該時期的累積在冊人數，即該時期內的在職員工最多時的數量（離
職率＝離職人數／累計在冊人數×100%），這樣求出的離職率將更為科學。一方面應用
這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什麼時候辭
職，都可以在離職率上反映出來。因為如果有新加入公司的員工當月入職，並當月辭職
的情況，在用以上前三種方法計算的辭職率中無法表示出來，而新員工的流動往往對企
業分析員工流動原因有重要的作用。
那麼如何計算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等於各個月的離職率
的平均呢？我們還是以上述提供的資料來討論。
方法一，以離職率等於某一時期的離職人數比上該時期的累積在冊人數計算，則該公司
上半年的離職率為：
上半年離職率＝70/（50+74）×100%=70/（54+70）×100%=56%
方法二，以離職率等於各個月的離職率平均來計算，則該公司上半年的離職率為：
上半年離職率＝（66%+37%+11%+8%+5%+2%）/6=22%
大部分的人事經理可能更喜歡第二種方法，因為它所顯示的結果更為「漂亮」，然而這種
方法科學嗎？我們從兩方面來分析：
一、從離職率的含義來看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月
的離職率平均來表示則無法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計算
出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個員工中只有22
個員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數達70人，是上半年起初50
人的1.4倍，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。
二、若以各月平均值計算離職率將使得離職率的大小受員工離職時間的影響。如以上所
示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數和二月份的離職人數互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數不變，按以上方法計算可以得到一月份的離職率
為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個百分點。我們知
道離職率反映的某一時間企業的人員流動情況，它應該是人員流動的靜態的反映，它應
和員工是否離職有關，而與離職的時間無關。所以我認為月平均的方法計算離職率並不科學。
hr該如何正確的計算員工離職率
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