隨著勞動法律規範的不斷完善和金融行業用工制度的持續變革，金融行業人力資源管理以及工會工作的內涵和外延也發生了很大的變革。金融行業如何正確處理勞動關係，工會組織如何在為金融行業儲備人才資源，協調勞動關係，穩定團體隊伍，維護員工權益成為企業發展的「核動力」，是現今金融行業人力資源管理部門和工會必須思考和研究的重要課題。
目前，我國的勞動關係現狀具有以下特徵：一是爭議數量上公升，包括爭議案件數量和集體爭議案件數量及涉及的人數。二是案件相當尖銳和複雜。
三是勞動者多為弱勢群體，表現為勞動者申訴比重大，勝訴比重高，爭議的內容主要涉及勞動者基本權益的報酬和保險福利問題。
根據勞動關係雙方對立和衝突的程度，我們可以把勞動關係分為三種型別。首先是對立和衝突。工會和雇主處於公開的衝突中，每一方都挑戰對方的行為動機，不存在合作，經常發生嚴重的罷工，資本主義早期的勞動關係通常屬於這種情況；其次是協調狀態，在這種狀況下，每一方都尊重對方，承認對方的合法利益，經常換位思考，並且試圖通過討價還價來解決而力圖避免公開的衝突；最後是勞資合作，每一方都承認對方在財富創造中的重要作用，尊重對方的需要，將企業看作是乙個實現雇主和雇員共同利益的合作團隊，這是一種理想的勞動關係，它是知識經濟時代的產物，當前它只存在於少數由知識員工組成的企業中。
勞資雙方形成團隊，追求雙贏，員工不僅積極工作，還積極參與管理、積極提合理化建議，這就是我們所謂的理想的勞動關係，金融行業的員工大多受過高等教育，文化層次相對較高，創造財富的能力不容忽視，用工單位在勞動關係存續期間普遍能夠做到及時簽訂勞動合同，辦理社會保險，繳納住房公積金，提供合理報酬等，應該說，金融行業的勞動關係相對來說較為和諧穩定，出現勞動爭議案件的機率不大，但與建立理想勞動關係仍有相當距離，主要體現在以下方面：
1、 獎懲機制的滯後造成一定的人力資源管理風險；
我國大部分金融企業是在原國有銀行或國有控股銀行的基礎上演變而來，建立之初，銀行企業的行政色彩濃厚，在勞動法已頒布實施十餘年的情況下，大部分銀行企業還在使用金融系統的一些規章制度處理勞動關係，而這些規章制度因為沒有及時更新造成引用時與現行勞動法規的嚴重脫節，因而導致如下後果的出現：
1、心理契約的不履行卻不能自主處理；
員工與銀行企業之間一般都有正式的規定雙方權利義務的勞動合同。同時，勞動雙方往往還存在一種心理契約。為了得到相互認可，勞資雙方在最初往往都會對方一些許諾。
一方面勞動者承諾自己可以發展多少客戶，拉到多少存款，但到了工作崗位，卻發現由於種種主客觀的原因，不能或無法實現，這令企業很失望；而另一方面，企業也會承諾或暗示有較高的工作條件和晉公升培訓的前景。但在最後，由於晉公升機制的制約而不能兌現，使員工產生受騙的感覺。因此，勞動衝突的根源就產生了，而正是銀行企業的規章制度造成不能自主的獎勵、晉公升優秀員工和及時處理不稱職員工。
2、員工跳槽時缺乏有效的競業限制手段；
如前所述，因為銀行企業的獎勵機制滯後，在勞動雙方力量對比發生變化時，員工出現跳槽的機率增加，但銀行企業卻沒有比較有效的競業限制手段。舉例說明，乙個新來的客戶經理，業務不熟，銷售渠道有限，他願意接受較低的基本工資和較低比例的績效工資。但他經過一段時間的努力，銷售工作得心應手，客戶關係穩定廣泛，他便會覺得自己對企業的貢獻很大，覺得原來的報酬太可憐了。
此時，如果不調整他的工作條件、報酬、地位，他就會找種種藉口離職，但大部分銀行卻因為晉公升機制的限制不能及時獎勵，同時缺乏支付競業限制補償的經費和權利，最終只有讓員工離職去競爭銀行。
3、規章制度不及時更新導致官司敗訴。
很多銀行企業在處理嚴重違紀員工時，引用的多為金融系統規章制度，其中辭退、開除等字眼頻頻出現，唯獨沒有現今勞動爭議案件處理中最常出現的解除勞動關係這個詞，正因為規章制度更新的滯後，導致銀行企業的處理決定頻頻被撤銷，最後不得不支付一定補償息事寧人。
2、工會工作的滯後使建立理想勞動關係缺乏潤滑劑。
人是企業的核心因素，企業的設立在於人，企業的生存與發展也在於人。銀行企業與員工勞動關係的確立，就約定了雙方的權利和義務。履行合同約定，兌現合同條款，就能促進企業獲取利潤，也能促使員工勞有所得。
企業與員工的勞動關係和諧，就奠定了企業發展的基石，就能促進企業穩定；企業和諧穩定了，就能促進社會的和諧和穩定。因此，企業和諧是社會和諧的基礎。企業勞動關係的建立不可或缺，企業勞動關係的發展與協調至關重要企業中工會組織的狀況對企業勞動關係的影響是不容忽視的。
縱觀所有銀行企業，在工會建設上基本上存在以下問題：
1、重視程度不夠；
金融市場競爭的強化，導致領導班子對工會工作的弱化，因此，把精幹力量放到了一線，把弱勢群體放在了工會崗位。工會崗位人員自身存在「工會工作沒乾頭，工作事業無前途」的心理，導致開展工作積極性不高，工會工作起色不大。
2、創新意識不足；
現在的銀行企業在金融市場定位、客戶定位、產品定位等都需要工會工作方法與時俱進，但過去活動吹吹哨、節日發發票、遊戲娛樂笑一笑的傳統工作模式仍在基層工會成為主流。
3、「人才」工程不暢；
隨著市場經濟競爭的不斷加劇，金融市場的競爭歸根結底還是人才的競爭。這需要工會部門有一套先進的人才培訓舉措。但工會工作人員自身的兼職多、學歷低、年齡老化的客觀情況使整個金融「人才」培訓工程不暢，從長遠利益上影響了企業的發展。
4、維權能力不強；
工會作為黨聯絡廣大職工群眾的橋梁和紐帶，是職工合法利益的代表者和維護者，而今相繼出台的《工會法》、《勞動法》、《勞動合同法》等都對職工的權益維護，達到了法律化、規範化。但工會工作人員對「法」的滲透不實、理解不深，很容易造成對員工的維權不能完全到位。「有困難找不到門，思想不通找不到人」的面貌亟待改觀。
面對銀行企業勞動關係的現狀和存在的問題，構建和諧、理想的勞動關係迫在眉睫，就如何構建和諧、理想的勞動關係提出以下拙見：
1、銀行企業積極主動構建和諧勞動關係。構建和諧勞動關係企業是主體，因此企業應責無旁貸積極主動地負起主體責任。企業要樹立以人為本的經營理念，倡導平等互助、互相尊重的人際關係，形成和睦相處、心情舒暢的工作環境和寬鬆氛圍，發揮每個員工的應有作用，為勞動關係的和諧創造條件。
首先要嚴格執行法律法規，按照《中華人民共和國勞動合同法》的規定，將企業應承擔的勞動報酬、保險福利、工傷賠償、職業培訓以及解除勞動關係的情況和程式等相關責任納入合同條款。
2、完善企業工會，發揮工會在建設和諧勞動關係中的作用，妥善處理好企業與員工之間的關係。建立健全集體合同、工資集體協商、廠務公開、民主管理、三方協商、勞動爭議調處等相關制度，圍繞勞動關係的和諧，健全和完善員工利益協調、訴求表達、矛盾調處和權益保障機制，使得員工的合理訴求能夠妥善解決，針對銀行企業現狀，可作如下工作：
1、擺正位置，打造一流工會隊伍；
在市場經濟與金融經濟的雙重發展中，金融單位要充分認識工會組織在企業發展和建設中發揮的無可替化的重要作用。把優秀人才選拔到工作崗位，配強配優工會工作機構。力求使工會崗位成為培養、鍛鍊幹部綜合協調能力、全域性觀念、奉獻意識的基地之一。
這一方面為培養幹部的綜合能力提供了平台，另一方面也提高了工作組織在幹部群眾中的形象、地位。並要根據現時期金融發展需要，工會人員著力提公升政治素質，著力提公升工會人員理論知識的先進性，把握政治方向的敏銳性，貫徹金融方針政策的堅定性，為職工群眾排憂解難的主動性和創新工作的進取性；提高業務素質，適時掌握與工會相適應的法律法規和業務知識，參與本單位決策所需要的金融管理知識，疏導情緒化解矛盾的心理知識和提高效率的資訊化知識等；提高作風素質，要具有堅持真理、遵守原則、履行責任、令行禁止的良好作風；提高道德素質，要踐行工作責任，以尊重、親和、熱情、耐心的態度對待員工，要以盡責、公正、主動、奉獻的精神對待工作，要以清廉、謙虛、穩重、樂觀的思想對待自身。
2、暢通渠道，構築一流「人才」工程
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