招聘和離職，分別是員工在企業的一段職業生涯的開始和結束。招聘是企業人力資源成本投入的重要部分，人才招聘的成功會直接給企業帶來價值和利潤。相反，在離職環節上，人才流失會給企業帶來損失。
這個損失，一種是有形資產實際損失，如客戶流失，資料缺失，合作方的中斷；另一種是無形資產損失，即對雇主品牌造成的負面影響。
離職管理在制度、流程、管理和溝通上的完善和到位，能夠降低企業的損失。
員工離職可以分主動離職和被動離職。相比之下，員工的主動離職容易造成企業的損失。對於員工直屬管理者和人力資源經理來說，如果能及早捕捉到員工主動離職的訊號，就可以及早準備對策，或是挽留，或是盡早準備後備人選，以免措手不及。
員工主動離職，除非是「老奸巨滑，老謀深算」，否則總會有一些跡象和先兆。
跡象一：頻繁請假。如果一向遵守勞動紀律，從不輕易請假的員工，突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準備跳槽離職。
請假無非是去聯絡新單位，或做一些應聘準備；還可能是處理私事，既然準備離職，就再也用不著像以往那樣積極表現了。
跡象二：工作熱情明顯減少。和以往相比，其工作勁頭和工作效益大打折扣，工作變成應付差使。
雖然許多人心裡告誡自己要站好最後一班崗，而實際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上了。
跡象四：和周圍人的關係不再像以前那樣。拍領導的馬屁時也表現出一種「自尊」；喜歡傳閒話、打小報告的開始自律；熱心「公益」活動的人也不再亂摻和；即使以前為了搞好同事關係搶著開啟水倒茶的，現在也罷工了；在接**時語言已開始曖昧，甚至會神神秘秘，往往會說「到時再說吧」出現這種狀況，絕不是這些人懂得做人，變成熟了，而是他們馬上要離開這裡，用不著再讓自己受委屈。
上述這些跡象說明，此人已「身在曹營心在漢」了，企業需要早做準備。
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