(草案)
一、績效面談目的
加強管理人員在績效管理中與員工的溝通，改進和提高員工的工作方法和能力，使績效管理更加規範、高效。
二、適用範圍
某公司及其下屬分公司和子公司。
三、專業術語
績效面談：在績效管理過程中，績效評估結果確定後，管理人員針對員工績效評估結果，與員工進行面對面交流和討論，幫助員工認識在績效方面的優點和不足，同時提出改進建議，從而促使員工持續提高工作績效的一項管理活動。
四、績效面談責任人
1、總負責人某公司副總裁
2、分負責人部門、中心、分公司、子公司管理人員
五、績效面談方式和時間
1、部門主管在上一月（或上一季度）考核結果確定後5日內，遵照本方案完成與所轄部門普通員工的績效面談。績效面談結束後，部門主管將相關績效面談記錄上交部門經理（或副經理），並為即將到來的由經理（或副經理）主持的績效面談做好準備。
2、部門經理（或副經理）在部門主管完成與其所轄部門普通員工的績效面談後3日內，遵照本方案完成與部門主管的績效面談。績效面談結束後，部門經理（或副經理）將相關績效面談記錄上交中心、分公司或子公司負責人，並為即將到來的由中心、分公司或子公司負責人主持的績效面談做好準備。
3、中心、分公司或子公司負責人在部門經理（或副經理）完成與部門主管的績效面談後 3日內，遵照本方案完成與下屬經理或副經理級員工的績效面談，將相關績效面談記錄上交總責任人，並為即將到來的由總責任人主持的績效面談做好準備。
4、總負責人在中心、分公司或子公司負責人完成與部門經理（或副經理）的績效面談後3日內，遵照本方案完成與中心、分公司或子公司負責人的績效面談。
5、為確切了解績效面談情況，公司總負責人可隨機與各部門員工直接面談，分負責人可在自身所負責的部門或中心或分公司或子公司隨機與員工直接績效面談，從而更好地了解績效面談情況。
六、績效面談人數要求
1、員工人數不超過30的部門，所有員工必須接受績效面談。
2、員工人數在30以上的部門，績效考核成績低於90分的員工，必須接受績效面談；績效考核成績達到90分或以上者，相關績效面談負責人可根據實際情況有選擇地進行。
七、績效面談實施
（一）績效面談材料準備
1、績效面談負責人準備並熟悉面談的材料，材料通常包括：
（1）《績效面談提綱》（內容即績效面談流程）
（2）《員工績效面談記錄表》（附表一）
（3）績效面談員工上一月（或上一季度）的《月度（或季度）績效考核表》和《工作總結》
（4）績效面談員工下月《工作計畫》
（5）績效面談員工崗位職責
2、員工準備好上一月（或上一季度）工作中遇到的問題和當前工作所需要提供的幫助和支援。
（二）績效面談注意事項
1、績效面談前期
績效面談負責人先確定面談時間、地點，提前通知績效面談員工，充分準備績效面談材料並熟悉，避免冷場，從而更好的與績效面談員工進行面談。
2、績效面談階段
（1）績效面談負責人要創造一種平等、輕鬆、融洽的面談氛圍，與績效面談員工溝通態度誠懇、語言緩和，讓對方感覺到被受到尊敬。
（2）績效面談負責人要摒棄偏見、心態平和的認真聽績效面談員工上一月（或上一季）工作匯報和改進意見，並及時作好記錄。
（3）績效面談負責人對績效面談員工工作評價時，先肯定員工已取得的成績，後從側面指出工作的不足，在遇到意見不一致時，要耐心溝通，共同討論，最終達成統一的意見。切不可與績效面談員工爭辯。
（4）績效面談負責人對績效面談員工工作不足制訂改進方案時，先可讓績效面談員工提出看法和改進方案，然後分析方案的可行性並提出建議。
3、總負責人直接負責的部門，直接負責部門負責人的績效面談。
（三） 績效面談流程
1、績效面談員工向績效面談負責人匯報上一月（或上一季度）的工作情況，同時，面談負責人引導員工對工作成果進行客觀、全面的自我評估（評估的內容包括：工作成果、工作效率、工作能力、工作積極性等），並及時作好記錄。
2、績效面談負責人通過對員工上一月（或上一季度）工作情況的了解，幫助員工分析工作中存在的問題和需要改進之處，先讓員工提出改進的方法，共同討論並確定改進的計畫和下階段工作任務和目標及目標的實現期限。
3、績效面談負責人告知員工上一月（或上一季度）的考核結果，與員工討論考核結果與自我評估的差異，指出上一月（或上一季度）工作好的方面和不足之處，在對員工工作績效作出評價的同時，認真聽員工解釋，引導員工發表意見或看法，共同討論，最終達成一致意見。
4、績效面談總結。面談結束前雙方共同回顧一下面談內容，加深印象，防止遺漏。
5、績效面談負責人在面談結束後填寫《員工績效面談記錄表》（附表一），在經被面談方確認後，雙方簽字。
6、結束階段，績效面談負責人表達謝意並鼓勵員工。
八、記錄與存檔
1、本方案產生以下記錄：《員工績效面談記錄表》（附表一）、《績效溝通會會議紀要》（附表二）。
2、績效面談結束後5日內，部門、中心、分公司、子公司負責人將填好並經雙方確認簽字的《員工績效面談記錄表》交由行政人事部歸檔。
3、行政人事部對《員工績效面談記錄表》（附表一）、《績效溝通會會議紀要》（附表二）存檔。
九、績效面談和結果申訴
（一）申訴方式
員工可以採用面談或信函（署名）方式申訴。
（二）申訴途徑
在績效面談過程中,員工對面談結果有異議，可先向本部門、中心、分公司、子公司負責人申訴，如對面談結果仍不滿意，則到行政人事部或工會申請仲裁。
（三）申訴內容
員工申訴的內容，通常是績效管理考核有關內容，同時員工對申訴內容的真實性負全責。如不屬實，公司將按有關條款處罰。
（四）申訴處理
1、受理申訴人在調查了解過程中，相關部門必須積極配合，凡涉及到被調查的人員必須據實匯報情況，並對調查事項保密。
2、隔級、上級及行政人事部或工會受理申訴應當十日之內做出裁決，申訴人對裁決結果必須履行。
十、績效面談納入考核指標
行政人事部將績效面談作為輔**核指標納入部門、中心、分公司、子公司負責人考核專案中，未按本方案進行績效面談的負責人，這項考核計零分。
本方案最終解釋權屬某公司行政人事部。
附件1、《員工績效面談記錄表》（附表一）
2、《績效溝通會會議紀要》（附表二）
員工績效面談記錄表（附表一）
《績效溝通會會議紀要》（附表二）
集團績效管理制度 草案
試行 集團內部保密資料 編制 人力資源部 2013年11月 目錄第一章總則2 第二章責權劃分2 第三章工作流程9 第四章實施細則10 第五章附則12 附件 集團績效責任書13 集團公司績效考核評價表14 公司年月績效考評成績彙總表17 集團年月績效考評結果彙總表18 第一章總則 第一條目的 一 規範...
績效面談方案
5.報復者 心胸狹窄，處事不公，以個人好噁作為評判標準，拼命揪住 小辮子 不放，致使員工愈發牴觸，雙方矛盾重重。6 面談前的準備 管理者的準備 1.確定乙個共同適宜的談話時間 2.選擇乙個不受干擾的談話地點，並提前通知員工做好準備 3.收集員工資料，熟悉被面談者的評估資料，準備面談提綱，設計好面談的...
績效面談方案
一 績效面談的目的 加強管理人員在績效管理中與員工的溝通，改進和提高員工的工作方法和能力，使績效管理更加規範 高效。主要目的有以下幾個。一 達成一致 讓員工最終與管理者雙方達成對評估結果一致的看法。二 績效未合格的原因並制定績效改進計畫 三 管理者向員工傳達組織的期望 四 形成個人績效合約 績效合約...