中駿集字[2012] 5號
關於《中駿集團員工績效考核辦法》的通知
集團各部門、各分公司：
《中駿集團員工績效考核》已經公司審議，現予發布，請認真貫徹執行。
特此通知。
中駿集團公司
二〇一二年五月二十九日
主題詞：績效考核通知
抄報：董事長，總裁，集團各部門
中駿集團公司2023年5月29日印製
董事長批准審核編制：
魯泉大酒店員工績效考核辦法
第一章總則
第一條前言
為了保證酒店的總體目標的實現，建立有效的監督激勵機制，加強部門之間的配合協作能力，提高酒店經營管理機制，規範員工管理，將企業的績效與個人工作績效直接掛鉤，提高人員能力與素質，特實行績效考核。
第二條適用範圍
本制度適用於中駿集團旗下餐飲公司所有基層幹部員工
第三條考核目的
一、鼓勵員工的工作積極性，有效改進員工工作績效。
二、發掘員工潛力，幫助員工成功與發展。
三、為員工人事公升遷、獎懲、調整工資提供有效依據。
四、促進管理層人員與員工之間的了解與溝通。
第四條考核依據
根據員工在被考核期間的工作成果與表現為依據，各部門主管人員對所屬部門員工平時工作情況隨時記錄，嚴格考核。
第五條考核原則
一、以酒店對員工的個人業務指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；
二、以員工考核制度規定的內容、程式和方法為操作準則
三、以全面、客觀、公正、公開、規範為核心考核理念。
第二章考核方法
第六條考核職責劃分
一、集團人力資源部的考核工作職責
（1）建立考核體系，進行相應考核的組織、執行與管理；
（2）針對各部門各崗位進行相應考核工作的培訓、指導與管理，並直接參與考核；
（3）對各部門的考核進行監督、檢查與指導；
（4）彙總、分析、使用、統計各階段考核結果；
（5）建立員工考核檔案，作為薪酬發放、薪酬浮動、崗位調整等的依據；
（6）受理各部門反饋的關於績效考核工作實施過程中的意見建議，不斷改進績效評價體系。
二、各部門負責人及下屬部門負責人的考核工作職責
（1）負責幫助直接下屬人員制定各考核階段的工作計畫；
（2）根據工作計畫負責設計部門內員工月度考核指標、考核目標和考核標準；
（3）負責所轄部門考核工作的實施及監督管理；
（4）負責對所轄部門考核工作中不規範行為進行糾正；
（5）負責對部門員工的考核，並在考核週期末出具考核成績；
（6）負責針對考核結果與直接下屬進行績效面談，共同制定績效改進措施。
三、基層幹部員工的考核職責
明確每個週期的工作計畫和考核目標及考核標準，完成所在崗位的工作任務，接受直接上級的考核，並在週期末提交個人績效改進方案。
第七條考核內容及考核週期
一、考核內容
為更加客觀的反映被考核人員的工作績效，考核內容將從崗位的工作業務中，高度濃縮5項最核心的業務考核績效指標，作為關鍵績效考核指標，且每一項考核內容都有相應的客觀的輔助績效考核指標做為支撐。
關鍵績效考核指標：被考核人通過工作努力完成工作目標的程度，其資料**於各業務組成單元；
輔助績效考核指標：對待工作的態度和工作能力，其資料**於各業務組成單元；
二、考核週期為月度考核
考核物件、週期、考核關係與考核時間表
逾期不報的，按每拖延乙個工作日兌現部門負責人輔助業績（日常管理）-5分考核。
第八條考核程式
一、考核以目標分解、逐級考核、責任到人為指導思想，在實施過程中以具體崗位為考核單位。
二、集團人力資源部制定具體考核操作辦法，提供月度考核工具、**。
三、考核指標及考核結果提交時間:
每月29日前，各部門完成員工的考核並在部門內公示考核結果；
每月29日，各部門提交上月考核結果，人力資源部審核彙總後，報總裁審批；
每月2日，人力資源部將考核最終結果反饋給各部門，並將相關資訊轉給薪酬核算專員；
每月25日，各部門提交下月考核指標，人力資源部彙總、審核，並為其提出合理修改意見；考核指標審核通過後，須在部門內宣貫。
四、考核評價時間與節假日衝突時，各部門需提前完成考核工作，如考核工作未按時完成，薪酬將延期至考核工作完成、審批通過後發放。
五、所有考核過程中相關**詳見附表。
第九條績效考核指標的設計管理
一、考核指標設定的原則
（1）考核指標的設定要依據企業戰略規劃進行逐級分解；
（2）考核指標的設定要以激勵員工高效完成工作為目的；
（3）考核指標的設定必須要涵蓋該崗位重要工作且重心突出；
（4）指標權重的設定要體現工作重要性的差異且重心突出；
（5）考核指標的設定要以定量考核指標為主，定性考核指標為輔。
二、考核指標設定的許可權
指標的設定按照由上至下的順序逐級設定、並由上級審核通過後實施。
各部門基層幹部員工的考核指標由各部門負責人（總監級以上）根據本部門實際工作部署進行層層分解制定，在考核指標設定的過程中，各部門負責人應徵求員工意見，合理設定考核指標。
三、考核指標設定的內容
《 崗月度績效考核表》中，包括指標定義、考核項、指標權重、崗位得分、否決項和總評幾項。
四、應注意的問題
（1）在指標制定和考核中，注重語言的規範性和格式的統一性；
（2）指標的設定與考核注重及時性、有效性。
（3）績效考核指標中關鍵績效的數量不超過5項。關鍵績效指標的權重不得低於70%，各具體考核指標的權重不得低於10%。
第十條績效考核的評價原則
一、《 崗月度績效考核表》中「崗位得分」為各考核指標根據「指標定義」、「考核項」和「指標權重」結合該指標實際完成情況計算得出的結果，分單項得分和總評，分別表示該項考核指標的考核結果和該崗位月度工作總體考核結果，即合計得分為該崗位的月度考核最終結果，是核算員工績效獎金的依據。
二、績效考核指標中「權重」是指加減該項考核指標在崗位月度工作業績考核指標表中「分值」的百分值。並且當該崗位某個指標考核得分低於及格分時，該指標的得分為零分。
三、各部門可根據崗位工作有選擇的設定否決項，即出現什麼樣的工作失誤，本月考核成績為0分；也可就崗位工作的挑戰性設定額外的加分項，對有突出貢獻的員工給予額外加分。
第三章績效考核的實施
第十一條績效效果定級
按照績效考核成績對基層幹部，普通員工分別進行部門內評級並公示，分為s、a、b、c、d五個等級，具體定義和對應關係如下表：
說明：評定等級原則上根據績效考核得分確定，
第十二條績效溝通管理
一、績效過程溝通。為實現績效管理的過程控制，在考核期內，直接責任人（直屬領導）應及時對員工的工作進行指導和監控，員工就工作中遇到的問題及時向直接責任人尋求幫助，以確保績效的有效達成。
二、績效結果溝通。在績效考核結束5日內，直接責任人與考核結果為s、a、c、d的人員進行績效面談，對績效結果進行溝通，討論分析績效原因，形成提高和改進計畫。
第十三條考核結果的應用
考核結果主要應用在薪酬發放、即時激勵、職務調整、培訓與福利等方面。
一、薪酬發放
按照第四章績效與薪酬，考核結果與績效薪酬掛鉤。
二、職務調整：
績效優異是職務晉公升的必備條件。員工個人年度考核評級為「s」、「a」的員工，列為人才梯隊的後備人選及職務晉公升考慮物件。
連續三次考核評級為「d」的員工由上級領導決定是否給予崗位調整直至待崗處理或解除合同。
被降職的所有員工，評級結果的累計從進入新崗位開始計算。
三、培訓及福利
針對考核成績，公司提供不同的培訓。個人年度考核評級為「s」和「a」的員工，優先列為享受年終福利及培訓的物件。考核為「c」的員工享受年終福利，考核為「d」的員工將不享受年終福利，「c」「d」兩級員工由人力資源部與其直接上級和所在部門負責人配合對其進行針對性強化培訓，幫助員工改善績效。
四、年終獎金
根據個人年度考核評級及崗位，由集團人力資源部設計並制定《年終獎金績效發放辦法》經集團總裁、董事長批准後確定年終獎金績效。
第四章績效工資核算方法
第十四條崗位薪酬核算
一、績效工資核算方法
（1）s、a、b、c級員工績效工資為總得分百分比*相應崗位績效工資
（2）d級員工無績效工資
二、說明
（1）管理人員崗位變動時，參照任職崗位的績效比例，考核發放其相對應崗位的績效薪酬。
（2）因違反公司規章制度或其他原因被公司勸退、開除的，績效薪酬一律為零。
（3）因個人原因主動離開公司的，績效薪酬一律為零。
（4）績效薪酬考勤扣款原則：
①考勤（滿分20）
當月出勤天數為全勤時，績效薪酬按績效成績予以發放；當月出勤出現缺勤現象時，經查實後扣除缺勤時間的績效薪酬；當月出勤累計3次以上（含3次）出現遲到、早退或曠工累積超3天的（含3天）當月績效薪酬一律為零。
遲到：扣1分早退：扣1分曠工：扣2分
②獎懲情況（滿分20）
嘉獎：加4分記功：加8分
50-100元獎勵視為嘉獎加4分
100元以上獎勵視為記功加8分
③罰款扣分比例
警告：減4分記過：減8分
100元以下罰款視為警告扣4分
100元以上罰款視為記過扣8分
第十五條考核申訴
一、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程式。
二、部署與直接主管討論考核內容和結果後，仍有異議，應先向部門主管提出申訴，若未能解決決再向辦公室提出申訴，由辦公室進行調查協調。
三、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據。
第十六條附則
一、本制度的解釋權歸人力資源部所有。
二、本制度的最終決定權、修改權、廢除權歸人力資源部所有。
三、本制度生效時間為年月日
集團年績效考核方案定稿
集團2015年績效考核方案 試行 第一章總則 第一條考核目的 以集團及各公司經營目標為導向，對公司員工實行差異化薪酬管理，根據工作職責 任務承擔不同，考核薪酬標準不同，形成切實有效的激勵與約束作用，貫徹落實公司經營任務的實現。第二條考核範圍 1 除集團總裁外所有員工。2 考核分兩部分，集團部門經理以...
集團部門績效考核方案
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匯仁集團部門績效考核方案
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