第一條目的與精神
一、重視過程管理，落實策略執行與工作計畫，達成經營管理目標；
二、激勵同仁創造更好業績；
三、肯定績優同仁，輔導或調整績差同仁；
四、建立人才庫，儲備經營管理人才。
第二條適用物件
後勤支援部門之正式任用同仁，未轉正或轉正未滿月者不參與考核。
第三條部門領導職責
一、部門領導應隨時關心同仁，並秉持公平、客觀原則，切實做好績效考核。
二、績效考核執行不力之部門領導，其考核等級應評核為「普通」或「不合格」。
第四條考核專案及配分
一、考核專案分為工作能力、工作表現及工作績效。
二、工作能力、工作表現：60分（分10小項，每小項各6分）。
三、工作績效，即工作計畫完成情況：40分
（一）、工作計畫依管理目標而定，具體內容可視業務現狀；
（二）、工作計畫必須符合**art原則，即具體的、可衡量的、能操作的、有結果的和按時間界定的。
第五條考核作業
一、考核時間
每月考核一次。
二、考核等級
（一）、考核結果分為「卓越」、「優秀」、「良好」、「普通」、「不合格」五個等級。
卓越：對整體營運有具體創新、流程改造或重大貢獻。
優秀(80分以上)：績效傑出，超越考核專案的目標。
良好(70分以上)：績效良好，達成考核專案的目標。
普通(60分以上)：績效普通，達成部分考核專案的目標。
不合格(低於60分)：績效不佳，大部分未達考核專案的目標。
（二）、考核結果「優秀」及以上等級同仁佔總考核人數之比率不得超過25%，「普通」及以下等級同仁佔總考核人數之比率不得低於5%；部門同仁平均考核分數不得高於或低於部門領導考核分數的±5%範圍。
（三）、考核等級比率不符上述標準之部門，部門領導應於提報時以書面形式向公司說明原因。
三、考核流程
（一）、同仁每月底的最後一周前提出下月的工作計畫（如附件「同仁績效考核評估表」），並與直屬領導溝通後領導簽字確認。
（二）、每月月底前，部門領導須與同仁檢討上月考核專案執行狀況並予以考核。部門領導須於次月的第乙個工作日將考核表提交至人力資源部。
（三）、每月第三個工作日人力資源部門彙總考核表後，召開考評會複評,並提出考評會議記錄，呈總經理核定。未能及時提報考核作業的部門須補交考核作業但不參與當月的獎金分配且不補。
四、考核運用
考核結果為月度獎金/年終獎金核發、人才培育、提報晉公升、薪資調整、降職及勞動合同續簽之重要依據。
（一）、月度獎金
獎金額＝工資基數×獎金比率
（二）、年終獎金
年終考核以每月績效考核結果為依據，若同仁月考核結果呈逐月提公升或逐月下滑趨勢則以最後乙個月的考核結果為年終考核結果，若同仁月考核結果為波動式整盪則取平均值為年終考核結果。
年終獎金＝年終獎金核發基數×（1＋獎金比率）
（三）、考核等級「卓越」、「優秀」之同仁，將列入公司人才庫建檔。
（四）、年終考核結果為「優秀」以上之同仁，且年內月考核均在「良好」以上者，部門領導得提報予以年度加薪至人力資源部並通過年度之人評會評核。
（五）、工作內涵、能力提公升明顯或具潛力為快速培養物件之同仁，且符合加薪條件者部門領導得提報晉公升至人力資源部並通過季度之人評會評核。
（六）、當月考核等級「普通」或「不合格」，且符合下列條件之一者，部門領導應予提報減薪、降職或汰換。
1、連續二個月「普通」或近四月中有二個月「普通」者，應提報減薪；
2、當月考核「不合格」者，應提報減薪或降職。
3、近四月考核有三個月「普通」以下或二個月「不合格」者，應予汰換。
（七）、考核後，部門領導應視所屬同仁績效表現與專業能力，適時安排輔導及在職教育，以提公升專業職能與績效達成。
五、提報作業
（一）、部門領導應於考核等級核定後三日內提出「人事異動申請單」，經審查後由人力資源部門彙總，呈總經理核定。於次月一日生效。
（二）、因組織需要，須即時晉公升或調任者，得於當月二十日前提報，次月一日生效。
（三）、人力資源部門應依據核定內容製作通知單，由部門領導**同仁。
第六條試行日期
本辦法方案於二○○九年十一月一日起試行。
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