一、考核目的
通過客觀評價員工的工作績效，把握每一員工的實際工作狀況，給予員工與其貢獻相適應的激勵，同時指導員工有效改進工作，保證公司營運與發展，從而有效提高公司的整體績效。
二、考核原則
1．各級直線管理者是績效考核的執行者與推動者，人力資源中心負責指導、監督和提供技術方面的支援；
2．考核應以規定的考核專案和事實為依據；
3．考核應以確認的事實或可靠的材料為依據；
4．上級管理者不僅對下屬員工的工作表現負有責任，而且對其工作的改進與提高負有主要責任；
5．考核應以公正、公平、合理、客觀為原則，決不允許徇私舞弊。
三、適用範圍
本方案適用於河南中煤電昱東實業集團****。
四、考核組織
1.公司成立考核小組，對部門進行考核。考核小組由董事長或其授權人、分管副總和人力資源中心組成。考評結果由人力資源中心負責彙總，人力資源中心根據考評結果核定部門績效。
2.各部門負責人負責本部門員工的考核工作，於次月3日前將考核結果報人力資源中心備案。
五、考核安排：
六、考核內容和方式
針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通後，確定月度績效考核的內容：
1.高層領導，適用《高層人員考核表》附表1，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為20％、60％、20％。
2.中層領導，適用《中層人員考核表》附表2，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為30％、50％、20％。
3.基層員工，適用《普通員工考核表》附表3，主要考核內容工作績效、工作能力、工作態度，其權重分別為45%、35%、20%。
年度考核高層領導及中層領導將年度績效考核結果與述職報告結合，其中年度考核評定佔60%，述職報告佔40%。
七、考核評分與績效面談
1.直接上級必須在實施考核的時間內，組織與每一位下級員工進行績效面談。
2.績效面談主要是考核雙方就被考核者在規定的考核期間內的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施。
3.在針對員工工作業績和工作表現的績效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《考核表》填寫的各項內容進行。
4.通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定下月度的績效改進的行動計畫和建議學習課程，同時填寫《績效面談記錄表》。
5.人力資源中心對績效面談的執**況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規定執行績效面談
的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級處理。
八、考核結果應用
月度考核時，只對崗位工資進行考核，實發崗位工資=標準崗位工資*考核係數。
實發崗位工資：考核結束後應發於被考核人的崗位工資。
標準崗位工資：按照被考核人崗位、職務級別不同，所確定的用於崗位考核的工資部分。
考核係數：計算績效工資過程中所使用的一種工具。
績效考核結果與考核係數對應表
年度考核時，考核結果按照考核級別直接給予獎勵，具體如下：年度考核評級為「優」的，發放最後乙個月工資總額的五倍；年度考核評級為「良」的，發放最後乙個月工資總額的四倍；年度考核評級為「中」的，發放最後乙個月工資總額的兩倍；年度考核評級為「合格」的，發放最後乙個月工資總額的一倍；年度考核評級為「不合格」的，不發放年終績效獎金。
員工具有下列情形之一的，應當進行工資調整：
1．在一年內月度考核連續四個月「優秀」或累計六個月「優秀」的，工資上調一級；
2.在一年內月度考核連續四個月「不合格」或累計六個月「較差」的，工資應下調一級或辭退；
3.具體調整法及規定詳見《薪酬管理制度》。
九、申訴
各類考核結束後，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可根據以下程式提出申訴：
1．員工本人向其上級領導或監審部或人力資源中心遞交「申訴報告」；
2．接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上級領導，並提交「調查報告」；
3．申訴員工的上級領導結合客觀實際情況，裁定最後處理意見；並報人力資源中心備案。
十、附則
1. 本方案如有未盡事宜，由人力資源中心負責解釋；
2. 本方案呈董事長辦公會批准後實施。
人力資源中心
2023年4月2日
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