a．妨礙法b．防禦法
c．調和法d．積極法
7．下列哪項要點不屬於y理論 (c)
a．人們通過內在的激勵（例如為了滿足自我實現的需要）實現他們的目標
b．人們對目標的投入程度取決於實現能夠獲得的個人獎勵
c．一般人都願意工作，工作是生活的一部分，但不情願負責任
d．在解決組織問題時，大多數人有相當高的想象力和創造力
8．波特的一般競爭戰略不包括（c）
a、低成本戰略b、單一產品戰略
c、集中戰略d、差異化戰略
9．we公司研發出一款新型手機，計畫在下一季度進軍市場，營銷部經理在制定其上市**和**其未來市場需求時遇到了困難，該營銷部經理在做決策時面臨的環境為（c）
a．確定型環境b．風險型環境
c．不確定型環境d．非安全型環境
10．一家產品單一的跨國公司在世界許多地區擁有客戶和分支機構，該公司的組織結構應考慮按什麼因素來劃分部門?（d）
a、職能b、地區
c、產品d、矩陣結構
11．下列哪一項不是組織工作的基本內容？（b）
a、工作分工b、官僚制
c、確立管理幅度d、部門化
12．m型設計又稱為（d
a、職能設計b、混合型設計
c、聯合型設計d、事業部設計
13．關於集權與分權，以下說法錯誤的是（b）
a、環境越複雜，不確定性越強，組織越傾向於分權
b、組織的早期歷史和當今的職權模式跟是否集權沒有關係
c、決策的代價和風險越高，集權的要求越迫切
d、基層管理者如果是高度勝任的、具備解決問題的能力與經驗，那應該分權
14．下列哪一項不屬於韋伯提出的官僚組織模式的特徵？（c）
a、明確的勞動分工
b、清晰的指揮鏈
c、管理者與員工之間沒有距離
d、通過考核來挑選組織成員
15．影響組織設計的因素有（d）
a、技術、環境b、組織規模
c、戰略d、以上都是
16．密執安大學和俄亥俄州立大學的研究各自辨析出兩種相似的領導行為型別：員工導向的行為和工作導向的行為。其區別在於俄亥俄州立大學的研究認為（d）
a、絕大多數領導是員工導向的
b、絕大多數領導是工作導向的
c、領導應當能夠在兩種行為中都表現出高水平
d、領導要麼是員工導向的，要麼是工作導向的，但不會同時做到兩者
17．以下關於領導概念的說法，錯誤的是（b）
a、有效的溝通是領導職能得以發揮的前提
b、領導是乙個影響過程
c、領導者是依賴強制力影響他人行為的人
d、領導的作用在於激發下屬的潛力來實現組織目標
18．麥克利蘭的三種需要理論認為個體在工作中有三種主要動機，除了（d）
a、成就需要b、權力需要
c、親和需要d、歸屬需要
19．下列理論不屬於過程型激勵理論的是（c）
a、期望理論b、目標設定理論
c、馬斯洛需求層次d、公平理論
20．控制過程有三個基本步驟包括（a）
a．建立標準、建立獎懲機制和糾正偏差
b．衡量成效、糾正偏差和建立獎懲機制
c．建立標準、糾正偏差和糾正偏差
d．衡量成效、建立獎懲機制和糾正偏差
二、填空題（本大題共5小題，每小題2分，共10分）
1．管理的四項基本職能是計畫、組織、領導和控制。
2．管理幅度越大，組織的管理層次就越少，這種型別的組織結構稱為扁平型結構。
3．管理方格理論認為理想的管理行為型別是（9，9）型，即團隊式型的管理。
4．按照控制時點的不同，可以把控制的方法分為反饋控制、即時控制和前饋控制。
5．雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要是一些與物質因素及人們的工作環境和工作條件有關的因素。
三、判斷題(用t 表示正確，用f表示錯誤，每小題2分，共10分)
1．隨著組織變得更加多元化和文化多元化，現代管理已經主要是一門藝術而幾乎不再是科學了。（f）
2．科學管理理論對人性的假設是「社會人」。（f）
3．泰勒的管理原則包括勞動分工、權威性、紀律性、命令一致性和平等性。（f）
4．目標管理法強調組織成員在目標的執行過程中的自我控制和自我管理。（t）
5．赫伯特·西蒙認為管理的本質就是決策。（t）
四、問答題(本大題共3小題，共30分)
1．比較需要層次理論和雙因素理論，為什麼後者的理論比較受歡迎？（10分）
層次理論包含七個層次：生理的需要，安全的需要，友愛和歸屬的需要，求知的需要，求美的需要，自我實現的需要。將其應用在管理方面時，應注意兩點：
（1）掌握職工的需要層次，滿足不同層次的需要，管理者要了解，掌握職工的需要及其變化發展規律，根據不同層次的需要，採取又相應的組織措施，以引導和控制人的作為。尤其需要注意強化或者改造最高職要，使之佔組織或社會需要相一致。
（2）要滿足不同人的需要，馬斯洛的需要層次僅是一班人的要求，實際上每個人的需要並不都是嚴格的按其順序有低到高的發展的，還需要具體情況具體沒戲，因為在不同情況下人們需要強烈程式是不同的。
2．梅奧的霍桑試驗有什麼意義？在霍桑試驗基礎上提出的人際關係學說包含哪些內容？（10分）
這題我實在是找不到了。你們自己找吧！！
3．闡述公平理論的內容，該理論對管理者帶來什麼啟示？（10分）
人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，並對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。
因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，並據以指導行為的過程。管理者要多作正確的引導，使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動中，往往會產生過高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的績效和付出，總認為自己報酬偏低，從而產生不公平心理的現象。
隨著資訊科技的發展，人們的社會交往越來越廣，比較範圍越來越大，以及收入差距增大的社會現實，都增加了職工產生不公平感的可能性。
請感謝14專工商顧蘭萍提供的答案！！
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