1) 企業對文化建設工作已具備了初步的了解和認同（主要包括使命、遠景、價值觀方面），但同時多數企業也僅停留在一些書面、口號、概念的層面，在將企業文化具象性、實操性方面做得不夠；
2)企業文化建設工作的關鍵點：高度共識最為重要，全員參與（包括員工、高管及專家）+流程制度的方式擁有70%以上的成功率；
3) 與企業文化優秀的公司相對應，企業文化欠佳的公司，主要的問題在於兩個方面：企業文化多來自於高層意志，與企業的現實狀況有所脫節；企業文化建設工作僅停留於表面，在總結過程中缺乏高層的支援或者缺少全員的參與和認同，在建設過程中沒有相關的行為準則、流程制度提供支援。最終只能造成無法堅持或得不到員工支援和共識的負面結果；
4) 資料顯示，構建符合企業特色的文化對最終成效有巨大的影響，但國企的文化建設普遍缺少針對性和獨特性，可能會對企業國際化及創新轉型發展產生阻礙。
5)相對而言民營企業更關注企業文化，可能是因為是民營企業在高速發展、擴張及組織變革的過程中對於企業文化（包括集體意志）建設的需求、自主性及操作靈活性更強；
6)外企對企業文化建設工作的認識與實際工作成果存在相當大的反差，我們認為其中的主要因素可能來自於總部、上級的制約；
前言1.關於企業文化建設及調查目的
企業文化建設的概念近年來逐漸為企業及管理學界所熟知與提及。
80年代初，美國哈佛大學教授特雷斯·迪爾（terrence e. deal）和阿倫·甘迺迪（allan a.kennedy）通過長期的企業管理和實證研究指出：
傑出而成功的企業都有強有力的企業文化，即為全體員工共同遵守，但往往是自然約定俗成的而非書面的行為規範；並有各種各樣用來宣傳、強化這些價值觀念的儀式和習俗。正是這一非技術、非經濟的因素，導致了這些決策差異的產生；而在兩個其他條件都相差無幾的企業中，由於其文化的強弱，對企業發展所產生的後果就完全不同。
然而需要指出的是，我們通常所研究和論述的企業文化多基於西方企業文化觀點（如崇尚「英雄主義」，尊重個人的成功等），往往較少顧忌東方企業（包括跨國企業的分部及辦事處）的組織特性、層級設定、特別是東方文化的獨有內涵，以及全球化趨勢帶來的文化交融及衝突等多重因素造成的影響。因而，對於如何營造有助於國內及在華企業發展戰略的企業文化及組織氛圍，國內鮮有成功的實踐案例，學術界也少有定論。
鑑於之一現狀，timer 時刻計諮詢（以下簡稱timer）與易寶支付共同發起《2012企業文化建設調查》活動，希望通過此次調查，為人力資源界剖析企業現狀，找到企業文化建設工作的先行者與實踐者，同時幫助企業管理者及人力資源從業人員發現構建優秀企業文化的通途，找到改善企業文化的關鍵。
自發起至今的乙個月時間裡，《2012企業文化建設調查》活動得到了大量優秀企業及企業人力資源從業者的積極支援與參與，包括上海萬科、大眾中國、新奧集團、國航、新浪網等企業hr為本次調查提供了第一手資料與實踐資訊，timer時刻計諮詢在此深表感謝。
2.關於《2012企業文化建設調查》的研究方法
《2012企業文化建設調查》的調查物件以在華企業（或駐華企業）的人力資源從業者/管理者及相關中高層管理者為主。調查時限為24天，執行手段上主要採用問卷調查的方式，通過專業的全國性人力資源網路平台發放問卷並獲得調研資料，該網路平台的受眾主要為企業管理人士（特別是人力資源從業人員），從而在資料**方面最大程度上控制資料有效性，並為後續的分層抽樣研究方式奠定基礎。
問卷設計方面，多以封閉式問題為主，減少主觀回答對結果的影響，使調查資料具備區分度；同時輔以一定的開放題，從而收集企業在企業文化建設方面的最佳實踐及具體困惑。該問卷在設計過程中主要基於時間和行動兩個維度，細化為文化內容、所處背景、推廣行動、實際效果四個方面共20項指標。
對於所獲資料的研究分析，timer首先對於取樣資料根據對企業文化的滿意度及企業文化工作的滿意度進行分層，並對分層後的資料進行對標分析；隨後進一步根據企業性質（國有企業、外資企業和民營企業）、所屬行業進行分組，在每個組中進一步實施對標分析。根據對標的結果，本報告的讀者能夠較為清晰和直觀地了解優秀的企業文化建設工作在哪些方面具備優勢，特定的行業、企業現狀，當前組織企業文化建設工作的努力方向及可能遇到的阻礙等等。
企業文化建設調查報告 封皮
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關於企業文化建設的調查報告
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企業文化調查報告
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