人力資源管理**：對如何抓好職工教育培訓工作的思考
在行業不斷推進改革、創新的實踐中，知識可以改變個人和企業的命運，建立學習型企業已成為人們的共識，職工教育培訓工作也越來越得到行業上下的重視，並取得了一定的成績，但有些地方還存在著一些與行業科學發展、和諧發展的新形勢、新任務和新要求不相適應的地方，主要表現在：
一、認識不到位。在當前以經營效益為業績考核核心的行業管理體制下，少數經營管理人員錯誤地認為，職工教育培訓工作是軟任務，不會產生什麼實際效益，不同程度地輕視或忽視職工教育培訓，對上級或領導安排要求完成的培訓任務，往往以工作忙為藉口，不安排或敷衍應付，不能按時、保質、保量、有效地完成。
二、缺乏長遠、系統規劃。職工教育培訓是乙個系統工程，包括人員配合、部門協調、時間分配、人才利用等諸多內容，是人力資源管理部門的重要工作。但是，目前行業培訓工作大都是與人事部門分離的，通常是由各業務部門分別舉辦，呈條塊分割、各自為戰狀態，缺少必要的整體協調、長遠規劃機制。
同時，這種培訓也僅限於崗位培訓、應急培訓，常著眼於當前，立足於短期效應，從行業長遠發展上、開發員工潛在能力上，或從職工自身素質適應企業發展需求上的培訓則沒有開展，造成專業人才尤其基層一線所需的高階捲菸營銷人員，菸葉生產、分級人員和企業管理人員、政工文秘人員等專業技術人才的短缺。
三、評價激勵機制不足。從當前我們菸草行業的培訓看，大部分培訓結果都是體現並停留在一紙試卷上，而與員工利益無關，參加培訓的員工不能明確感受到學與不學對自身職位、待遇的影響。這嚴重挫傷了職工參加培訓學習的積極性、主動性和迫切性，也正是「張辛」現象——在行業改革不斷加劇，各種壓力不斷加大的情況下，不僅沒有居安思危的意識，相反倒有著高度自信和良好感覺的原因所在。
因為，畢竟「在她這個崗位上，博士生和高中生幹著同樣的事情」，那麼，學與不學也就沒有什麼差別了。
此外，專業技術職稱評聘中一些落後的制度規定也是制約員工積極參加培訓的重要因素。如技術等級晉公升，按正常情況算，從一名初級工幹起，經過中級、高階、技師到高階技師，至少需要12年時間，如果中途改行，從專賣隊伍到營銷隊伍、政工隊伍或從事菸葉工作，原有的技術等級、職稱證書就完全作廢，你必須從頭考起，換句話說，也就是以前所有努力、心血和培訓全是白廢，人生又有幾個12年？當無數的精力、時間、財力的投入與毫無保障的目標利益比較後，絕大部分職工就望而卻步，選擇了放棄申報，放棄教育，隊伍的能力、素質也就不言而喻了。
針對上述問題，不斷加強和改進職工教育培訓工作有以下幾個方法。
一、創新培訓理念。在目前菸草行業編制比較緊張的情況下，加強教育培訓，大力實施人才開發戰略，對企業現有人才素質進行大幅度提高和人才潛能的有效開發，無疑是擴大和積累人才資源最為有效的途徑。因此，要從戰略高度，及時完成從使用人、利用人到開發人的潛能，激發人的創造力的轉變，對職工進行持續、全面的全員培訓和教育，向教育培訓要素質、要能力、要效益。
二、健全培訓體系。人力資源部門要充分發揮在職工教育培訓中牽頭抓總的作用。年初，行業各部門及下級單位要根據工作需要上報職工培訓計畫，人才資源管理部門要結合計畫，通過深入調查研究行業各類人員的現狀，根據社會生產力變化的連續性、行業未來發展對人力資源的需求和員工自身發展的規劃要求，按照按需施教、全面發展、服務大局的原則，分專業類別、數量、層次、時間等科學地制訂出一整套動態有序的人才培訓方案和系統的職工教育培訓計畫，並指導、協調、督促業務部門和下級單位搞好教育培訓，切實加強巨集觀管理，做到統籌規劃，有序進行，避免多頭培訓，重複培訓，無效培訓，確保教育培訓任務分級分層分類抓好、抓實、抓出成效。
完善制度。要按照「上崗必學、年度進修、定期輪訓」的工作要求，認真落實《菸草行業教育培訓工作實施辦法》，積極開展培訓教育。要嚴格崗前培訓制度，推行持證上崗。
要建立培訓教育懲罰制度，對藉故不參加培訓學習的員工或不支援培訓教育的領導採取一定措施進行懲罰；要根據企業實際，制訂鼓勵性政策，支援職工參加行業外的素質教育、知識教育和自我教育，把員工的學習經歷和成績作為評先評優、提拔使用的依據，營造濃厚的學習氛圍。
三、突出培訓重點。在抓好全員培訓，提高整體素質的同時，要採取加快培養核心人才的方式來帶動企業智力開發，突出抓好重點培訓、層次培訓、個性培訓和需求培訓。要以調整和優化人才結構為主，抓好黨政人才、專業技術人才和企業經營管理人才三支隊伍的培訓和建設。
如以構建行業「四大」專業技術人才群體為目標，抓好菸葉分級、生產，專賣管理，市場營銷等專業理論、先進技能、科學知識和良好作風的培訓，著力提高其業務技能和創新能力；以開發、培養高素質、複合型領導幹部為目標，著力抓好思想政治教育和領導科學、領導藝術及綜合知識的培訓，提高其領導才能和駕馭市場經濟的能力；以培養適應行業市場化改革發展的經營管理者為目標，著力抓好公關協調、人際處理、市場開拓、現代企業管理等方面的培訓，提高其經營管理水平。
四、改進培訓方法。在堅持傳統的培訓方法外，要根據行業發展，建立遠端教育培訓網路，加快完善遠端教育，以滿足員工個性化、自主化、經常化學習的需求。要以取得實效為目的，採取脫產學習、定期培訓、自我進修等多種形式相結合的辦法，為職工提供既可全程參與的長期培訓，也可根據自身發展需求選擇單元或階段性培訓。
要積極實施培訓人員講課制，大力開展「我受培訓、我培訓」活動，充分利用自身人才資源，既可以降低培訓成本，又利於激發其他員工的學習熱情，同時也可以降低企業對員工個人能力的依賴性。要積極引入「培訓是最大福利」的全新理念，把職工培訓教育作為對優秀員工的一種獎勵，引導員工積極工作，爭取培訓，實現進步，形成良性迴圈的教育培訓機制。要廣泛引入「以人為本、突出學員主體地位」的現代培訓理念，運用案例研究、討論交流、小組競爭、模擬練習、現場實踐等模式，激發職工學習興趣，提高其溝通協調、應對現實、處理矛盾和解決問題的能力。
五、完善培訓評價制度。一要引入培訓競爭機制。對參加培訓的員工實施培訓成績末位淘汰，即培訓考試成績排在最後一名的為不合格學員，不但要求其重新學習，記錄檔案，同時培訓費用也要由職工自己付。
通過施加壓力，促使優秀的更優秀、落後的變先進，解決培訓工作易流於形式的痼疾，使職工學有所專、學有所成、學有所用。二要建立培訓與報酬、職位相結合的制度。利益分配和用人導向既是一種方向，又是一種風尚，也是一種環境，正確的導向可以推動培訓工作的開展，利於職工成才。
因此，要為員工建立培訓檔案，詳細記錄員工在職期間所接受的每一次培訓，每次培訓後，要根據其綜合素質、工作成效、服務質量的提高而增加其報酬，等達到一定標準後要給予職位的提公升，引導職工尊重知識、尊重人才，追求知識，主動成才，提高培訓質量和效益。三要改進和完善行業職稱評聘和技術等級認定辦法。要放寬技術等級申報、評聘、認定條件，如對凡參加國家統一組織的職稱、技術等級考試並取得資格證書的，只要和從事的崗位相符，無論是否提前上報，均給予認定並給予相應補助，以激發員工的興趣；對工作中轉崗的員工，要在一定時間內繼續保留其原有技術證書對增加工資報酬的作用，同時適當放寬其參加新的更高一級技術等級的申報條件，以激勵職工自我學習、自我完善、自我提高。
總之，企業要搞好教育培訓，就必須站在戰略的高度，樹立適應時代發展要求的培訓理念，構建科學系統的培訓體系，確保員工在工作中能不斷增強知識、技巧和能力，達到員工發展、崗位需求和企業目標三者的完美結合，以促使企業科學、持續、和諧發展，滿足行業構建「大企業、大市場、大品牌」的需要，推動河南菸草早日走在中西部地區前列。
對企業職工教育培訓工作的調查與思考
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職工教育培訓工作總結
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職工教育培訓工作計畫
修試所2013年 隨著市場經濟的不斷發展，電力企業人員素質已無法滿足現有實際的需要，如何在激烈的競爭中佔得先機，首先必須提高職工素質和業務水平，才能面對競爭與挑戰。2013年神木縣供電分公司全公司職工培訓教育工作做了詳細而周密的安排，根據公司年初教育培訓工作，結合本所實際情況，現就20132年我所職...