領班往往被導購員認為是在店鋪內有「權」之人，從某種層面上理解有些道理。但作為領班必須清楚自己的職責所在，否則就會出現管理混亂、人浮於事的現象。
確切地說，領班是擁有一定權力，我暫且稱之為「職位權」，這是組織給予的權力，人們習慣比喻為「半張紙飄下來的」（即半張紙任命，半張紙在組織部門存根）。但是這種權力要運用得好，必須要用相應的威望和專長作支撐。如何在員工中樹立威望，如何在業務上不斷學習和提高，真正成為知識型的領班，要靠領班自身的修行。
乙個好的領班應該善於「用精神統領下屬」。人是為一種精神而活著，任何乙個店鋪的領班，如果自己都沒有一種值得下屬敬佩的精神，很難想象其下屬的精神狀態會特別好。乙個店的領班應成為本店一架功力最大的發動機，是這個店的精神支柱，起著鼓舞士氣的作用。
因此，領班必須要有強烈的敬業精神、開拓精神、進取精神，最為關鍵的時刻要有無私奉獻的精神。當然，除了精神的塑造，還要懂得規劃團隊，正如管理學大師彼得·聖傑所言：「領班要善於為下屬描繪本組織的願景，提出乙個催人奮進的目標，並指引下屬去為之而努力。
」乙個好的領班要善於「用制度約束人」。制度是帶領下屬開展各項工作的「遊戲規則」。人人都知道，沒有遊戲規則的遊戲缺乏趣味性。
換句話說，任何乙個店鋪基本制度不健全，就很難在各項工作上取得良好成績。建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重要策略，也是統領好下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領班壓力的最好辦法。這樣，領班不會為解決內部的混亂而煞費苦心，也不會為「面子」問題而大傷腦筋，「制度無情」替代了「領班無情」，便於處理好管理中的「制度嚴格性」與「管理的人情味」之間的關係。
做個好領班，另外要有哲學思維，善於用辯證的觀點思考問題，分析問題和處理問題。處理問題的過程中必須有清晰的是非觀，明確判斷誰是誰非；要有一套科學的管理辦法，真正能夠將正確的決策貫徹到位；要能夠清晰地總結成績，看到工作中的不足，對症下藥；要善於運用領班藝術，為自己所在的店提出好的戰略構想；要善於聯合下屬，通力合作，帶領團隊一道為實現新的目標而努力奮鬥。
怎樣做好領班
首先，作為乙個領班應多關心員工。領班和員工的距離最近，而整個服務的具體執行者是員工，我們只有視他們為自己的兄弟姐妹，我們只有不斷地關心他們，幫助他們，讓他們把自己當做最可信賴的朋友，我們的工作才能更順利地完成。在工作中，我們要隨時了解員工的思想動態，在嚴格管理的同時，充分調動員工的積極性，激發他們的信心，讓他們看到我們的前途是光明的；要幫助他們樹立"店興我榮、店衰我恥"的思想，加強他們的愛崗敬業精神。
同時，我們應該合理地安排每個員工的工作，因為員工的素質與個性，能力均有差異，我們應該盡可能根據每個員工的不同情況安排合適的工作崗位，做到"人盡其才、盡其所用"，讓每個員工都能發揮自己的長處。
其次，我們應該有真正的動手能力，有豐富的管理經驗和專業的服務技能技巧。我們不能以命令的口吻強制員工服從你，而應該身先士卒，以專業的對客知識和優質的服務來引導他們，事事帶頭，給員工發現問題，並且能及時合理地解決問題。要隨時了解客人的需求，然後根據客人的要求搞好個性化服務，不斷提高服務質量。
同時，我們應該狠抓在崗培訓，有許多細小服務和服務技巧是在崗前培訓中學習不到的，我們只有在實際操作過程中，手把手，面對面地教，訓練員工的靈活性和隨機應變能力，重點培訓禮貌用語、行為舉止，爭取人人做到熟練掌握和運用服務技能技巧，爭取更多的回頭客，創造更好的經濟效益與社會效益。
再者，我們應該有銷售意識，員工與員工之間，部門與部門之間要有一股凝聚力，即我們員工在做好本職工作的同時，應該適時適度向客人介紹我們的其他各項服務。同時，我們應該教導員工，處處維護酒店的形象，不能做有損酒店形象的事，在作之餘也應多宣傳酒店，因為員工本身就是來自不同的地方，不同的階層，他們的本身就是一種廣告，他們的言行在很大程度上直接影響酒店的形象。
作為領班，我們除了嚴格要求員工外，更應高標準要求自己，要以身作則。古曰：欲令之行，已要先行，欲禁之止，已要先止，責人之心，先責已。
凡要求員工做到的，我們自己必須先帶頭做好，並且要做得更好。只有這樣，我們領班才有威信，才能傳教員工。作為乙個基層管理人員，我們應該以管理為主，光會做事，不會管理，那永遠也當不好乙個領班。
我們應該在做事的同時，把員工管理好，做一名稱職的好領班。領班是乙個部門實現管理想當重要的角色，是最基層的管理者。肩負著日常工作的安排和員工最近距離的接觸。
要求他們在各個方面都具有較強的業務和知識面的提公升。在員工面前要有較強的服務意識和團隊意識，同時自身也要求有較高的服務能力和管理水平。在樓面一線巡視過程當中對員工的工作進行檢查，指揮和指導，不斷的發現問題。
還要切合實際的解決問題，同時也要發揮領班和員工之間的溝通作用。
1、領班應有真才，能實幹
乙個稱職的領班，首先應熟悉涉本職工作的業務知識，有比較強的操作技能，在一方面應該是乙個「小專家」。如果乙個領班對他所分管的那些工作的程式、標準和質量檢查規範掌握不全面，或操作不熟練，是難以管好其下屬的，有時甚至會下屬以笑話。酒店對新員工能力的培訓分四個層次：
（1）接受過培訓；（2）達到基本所需要的能力；（3）達到基本所需要的能力及客人滿意標準；（4）達到基本所需要的能力及客人滿意標準，並有效率性。作領班，從應具備的業務知識和操作技能來說，應能達到上述第四個能力層次要求，即使是剛換崗的領班應努力盡快達到這一要求。
領班還應具備一定的管理理論基礎。尤其是那些年紀稍大一點的「老」領班，不能只守住老本。再說現在我們所面對的顧客，是見識更廣、要求更高、消費更理性、也更會挑剔，服務「父母」更不容易，處在管理第一線的領班，必需善於把握新情況，不斷研究顧客的新需求，才能帶領員工不斷進行服務創新。
有的員工說，「還有乙個很實際的問題是領班要不要和下屬一起幹」？因為有些領班認為：「班內檢查已夠忙的了，我哪有時間和員工一起幹？
」其實，領班能擠出一點時間帶領員工幹，尤其是在服務工作的緊急關頭，能起到激勵員工的作用，同時，從一起幹的過程中能發現一些問題，有利於改進督導管理。那種只說不做，或只知道訓斥下屬的領班，要想在其下屬面前樹立起真正的威信是困難的。
2、領班處人處事應公平公正，不搞親疏
有些員工認為：「領班雖職微，但對員工來說是最直接的頂頭上司，若關係不好，『小鞋』可能就夠你穿的了！」他們對領班的乙個共同心願是：
嚴管不怕，只要處理公正，不「看人對湯」，大家心理就服。 通常，員工對領班意見比較大的有兩個，一是工作分派不合理，二是對問題的處理欠公正。
這位員工心理不服氣是否有道理，僅憑上述恐難定論。領班布置工作盡可能「透明」，且工作量分配大體合理，我想大多數員工是能通情達理的。「嚴」應有度，「嚴處」應講究方法。
對於重要的問題，尤其是可能會引起顧客投訴的問題，要狠抓不放，嚴肅處理。據說有家飯店的質檢員查一間房花了40多分鐘，查出如牆角地毯上有少許浮灰、純淨水托盤上有少許水跡、衛生間地面上有少許短髮等10多條問題，丟下一張處罰單走了。類似這樣的處理，當時，員工恐難心服，也難以真正起到教育整改的目的。
發現問題及時指出，幫助糾正，加強過程中的質量控制，而不是一味地採取事後「算總賬」的辦法。對於那些確係責任心不強而引起的重大問題或屢教不改的毛病，不僅要罰他重做，甚至要扣分、扣發獎金，使當事人感到「疼」。
領班與員工能否真誠相處，員工很看重的是領班是否為人正派。有些領班能力和水平雖不很強，但善於與下屬坦誠相處，與下屬建立起友誼和信賴的關係，使員工積極主動，這種班組的凝聚力一般比較強。而那些欺軟伯硬、搞親親疏疏、甚至搞小圈圈的領班，大多數員工瞧不起他，要搞好班組建設從何談起。
領班要贏得員工的心，還有乙個重要方面是要尊重員工的人格。不要在員工面前擺「官」架子，動不動訓斥員工。員工大都有各自的專長，領班應誠心地向他們學習、求教，不要以為這會降低自己的身價，恰恰相反你對員工越誠心，員工越會把你當知心人看待。
領班要主動做員工的思想工作，員工有不對的地方，在弄清事實的基礎上，該批評的則批評(要適當注意方式)，不要「指桑罵槐」，更不應動不動向上級打「小報告」，讓上級來「整(壓)」員工，這樣員工意見會更大，不利於問題的根本解決。對於犯了錯誤的員工，要熱情地幫助他，而不要諷刺挖苦他；對於新員工提出的一些極簡單問題，要耐心地正面做出回答，而不是不屑一顧，從此傷了新員工的自尊心。
4、現代飯店領班應頭腦靈活，能正確貫徹上級的意圖
領班對上級部署的工作應能準確領會，認真落實。在貫徹執行中但不應只當傳聲筒，死背教條，而應結合本班組的實際和接待賓客要求的變化，在堅持服務質量的前提下，靈活把握，適當調整具體的操作程式和規範，創造性地開展工作，不斷豐富班組個性化服務的特色和自己督導管理的水平。
工作中遇到疑難問題，要細心分析、勤於思考，在盡可能滿足賓客要求的前提下，及時、果斷地做出處理，不要事事等待上級答覆後才辦，因為那樣會延誤服務時機，得罪甚至失去一部分客人。
5、領班要勇於承擔責任，不掩飾自己的錯誤
員工很佩服那些勇於負責、做事敢做敢當的領班。他們對的就堅持，做錯了的(包括給員工指導錯了的)，就勇於承認自己的不對，勇於糾正自己的錯誤，不強調客觀找藉口，更不把責任推給別人。員工工作上出了錯，他們不應一味地責怪下屬，而是從領導的角度多找原因，分析自己應負的責任，從中汲取教訓，加以改進。
即使是因員工的錯誤而受到上級的批評，也不能把怨氣發洩到員工身上。對於有這樣的領班，員工大都感到引以自豪。為了鼓勵領班發揚勇於負責的精神，公司決策者授予他們一定的現場處理突發事件的權力，是完全必要的。
如何做好領班
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