萬科非常重視年輕梯隊的建設，給年輕人的成長提供最大的想象空間，在人力資源的建設上是圍繞培養職業經理人進行的。
萬科作為乙個學習型組織，有龐大的人力資源需求，需要不斷補充新鮮血液，同時需要不斷學習和創新。為此，萬科非常重視年輕梯隊的建設，給年輕人的成長提供最好的"想象空間"。對新員工，著重了解他們的個性、能力和潛質，充分尊重職員自己的擇業意願，使員工的個人目標和公司目標緊密結合起來，員工獲得了長遠發展的動力，公司也能很好地發展。
1.萬科新動力計畫
2023年開始，萬科開始在國內一些重點高校實施"新動力計畫"，在每年的10月左右進駐校園，在一些著名高校如北大、清華、同濟、南開等數所重點大學，招攬人才，進行人才儲備。畢業生畢業加人萬科以後，所做的第一件事情不是上崗工作，而是到深圳總部參加為期3～4周的"新動力培訓營"。
"新動力培訓"不是技能化導向的培訓，不教具體的知識，而是一種職業化的培訓，講萬科的企業文化和發展歷程。整個培訓的目的在於讓新人從校園平穩過渡到社會，減少心理振盪，同時傳承萬科的價值觀。
"職業化"是畢業生到萬科之後上的第一課，這樣乙個主題的培訓，將幫助他們開始從學生向職業人轉變。之後，他們將轉戰萬科旗下的十餘家一線公司，在崗位上得到來自公司領導、直接上級以及周圍同事的幫助和指導，同時公司也會給他們進行大量的培訓，包括本專業和其他專業的培訓，幫助他們逐步提高自己的專業技能和管理技能，幫助他們逐漸成熟起來。
新員工在自己第乙個工作崗位上工作滿兩年之後，他們將可以申請在集團內各個公司間流動，從而獲得更大的發展空間和機會，進一步提高自身的綜合素質。萬科集團人力資源系統的同事也將結合個人和公司的需求，綜合考慮，盡可能地為新動力提供幫助和支援。
對於招聘新人，萬科有自己相對固定的三個基本標準：
(1)注重學習能力
萬科不把學習能力與個人專業成績強硬聯絡在一起，而是通過一系列的測評來考查學生在閱讀、圖形、邏輯、文字表達等方面的能力。
(2)注重資訊的分析能力
萬科歡迎那些具有批判性和建設性思維的人「溝通和團隊合作能力也是非常重要的。因為萬科的文化更需要真誠、直率的人。在招聘中，會拒絕那些過於世故、圓滑的人。
(3)具有前瞻性思維
不滿足於現狀，積極思考未來變化的策略的人是萬科最歡迎的。
2.萬科"薪火計畫"
對有些公司來說，由於沒有科學的戰略規劃，形勢好時一年能招上千人、上萬人，倘若形勢一旦惡化，就大批裁員，這樣做無論對員工還是對企業來說，都會造成巨大傷害。要"給員工提供可持續發展的機會和空間"，首先要求公司保持穩健快速的發展；其次，只要員工具備了相應的能力，他就會獲得相應的機會；第三，要求在機會降臨前，每乙個員工都要做好相應的準備，不斷地積累、學習、磨鍊；第四，對所有員工而言，如果不思進取，跟不上公司發展的步伐，就有可能被淘汰。
萬科內部擁有完備的人才培養機制，因此在地產界素有"黃埔軍校"的美譽。在盡量避免骨幹人才流失的同時，萬科也同樣要面對現實，沒有辦法能將所有人都留住。於是，萬科主動出擊，培養人才，提前做好適度的人才儲備，然後才能薪火傳承。
這就是萬科"薪火計畫"的初衷和戰略意義。
3.萬科培訓體系
(1)重視職員的長期培訓
萬科長期以來一直把職員培訓放在十分重要的位置上、老總親自帶頭，言傳身教，將開會、交談、工作交流等方式均視為培訓員工的機會，不遺餘力地向下屬傳授經營管理思想和經驗。經常舉辦各種各樣的培訓班以提高員工的業務素質，並培養員工的敬業精神。
隨著企業發展的速度加快，內部自我培養的速度已不能滿足專案發展對人員的需求增長速度。社會也通過社會化的方式，培養出一批具備良好職業道德和精湛職業技能的管理人員和專業人員。萬科逐漸改變了原來的"反對空降部隊的做法"，開始從社會上直接招聘符合上述要求、認同萬科，並在社會上已具備一定職業成就的管理人員或專業人士，包括已在萬科內工作了一段時間後離職的職員。
2023年，萬科開始進行系統性的內部培訓。培訓的範圍從新員工到老員工，從新經理到老經理，幾乎涵蓋了公司全部成員。培訓的內容則由講書本上的mba案例，到講萬科自己實實在在的現實案例。
為了更好地培養後備管理人才，公司還將一批思想活躍、素質優良的年輕的業務骨幹集中起來，成立"管理研討班"，對公司發展戰略和經營管理問題進行經常性**，並提出可行性方案供決策層參考。
萬科此舉已獲得良好的回報，在本公司職員隊伍中培養出來的管理人員佔70%以上，這批人既熟悉公司情況，對公司非常忠誠，又具有良好的素質、較高的業務能力和市場經濟的觀念，成為公司一支非常重要的力量。
基於對惠普公司以人為本理念的欣賞，萬科每年都會派遣一些經理去惠普商學院進行學習，把惠普的課程搬到自己的培訓班，講授的內容包括惠普的企業文化價值觀、企業公共關係，以及惠普的王牌課程——戰略規劃。
(2)培養員工專業技能
萬科的人才理念之一就是"學習是一種生活方式"，認為保證職員在勞動市場上的競爭力，是公司的義務。萬科一直有專門的培訓部門，培訓內容完善，獨具特色。萬科還成立了e學院——利用網際網路——最大限度地消除培訓的地域限制y同時引進全社會的而不只限於當地的優秀培訓機構，開發既適合公司、又有助於職員職業發展的課程。
因此，職員受培訓的機會大大增加，培訓的質量越來越高。
龍湖中海萬科成本管理機制
標紅的部分我覺得可能是重點 中海地產專案發展成本管理制度試行 網路上傳時間是2014年12月14日 這裡的專案發展成本，指公司房地產開發專案各環節所有成本和稅金的綜合，包括 土地費用 前期費用 建安費用 其他直接費 銷售費用 管理費用 利息 稅金等，以內部管理口徑為準，不涉及對外提供資訊，與會計核算...
萬科新員工培訓
陳晶 管理學院工商管理系工商管理專業 指導老師 劉軍教授 一 萬科地產的培訓現狀 萬科進行培訓的常設機構是人力資源培訓小組，完成對培訓工作的計畫 組織 執行與評估。人員包括培訓專員 公司兼職培訓人員 授權培訓講師等。該機構的設定就是為了很好的開展培訓工作，發揮公司各方面的智慧型，調動培訓的積極性，使...
萬科銷售技巧培訓
銷售過程應對策略 策略a 準備階段 策略b 善於發現潛在客戶 銷售人員在銷售過程中，要發現客戶，發現機遇，善待客戶。因為潛在消費者的 有因響應房地產企業廣告而至的 還有來自營銷人員和房地產企業工作人員的啟用與挖掘。策略c 樹立第一印象 消費者對銷售人員的相貌儀表 風範及開場白十分敏感，銷售人員應親切...