績效考核制度方案
（草案）
二零一一年三月
第一章總則 1
1．1績效考核意義
1．2績效考核原則
1．3績效考核物件
1．4績效考核內容
1．5績效考核實施
第二章具有業績合同人員的績效考核
2.1業績合同
2.2業績考核指標內容
2.3業績考核指標權重
2.4業績考核週期
2.5業績考核實施者
2.6業績考核資料
2.7業績考核流程
2.8業績考核分值計算
2.9業績考核結果
第三章不具有業績合同人員的績效考核
3.1業績考核內容
3.2業績考核指標的設立
3.3業績考核週期
3.4業績考核實施者
3.5業績考核流程
3.6業績考核記錄
3.7業績考核評分
3.6部門等級評定
3.7 綜合評定個人等級
第四章績效考核結果運用
4．1員工薪酬調整
4．2員工晉公升
4．3特殊情況處理
第五章績效考核制度修訂
5．1績效考核制度修訂委員會
5．2績效考核內容修訂
第六章績效考核檔案使用與儲存
6．1績效考核檔案儲存格式
6．2績效考核檔案分類編號
6．3績效考核檔案儲存方法
6．4績效考核檔案查閱許可權
第七章績效考核申訴
7．1申訴條件
7．2申訴形式
7．3申訴處理
7．4申訴反饋
第八章員工能力和工作態度考核
8．1適用範圍及應用
8．2考核指標定義及分類
8．3考核指標確定及權重
8．4考核週期及流程
8．5考核結果計算
8．6考核結果應用
8．6．1員工晉公升
第一條績效考核目的
績效考核是在一定期間內科學、動態地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工進行評定，旨在進一步激發員工的工作積極性和創造性，提高員工工作效率和基本素質；
績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利於提高本部門管理的工作效率。
第二條績效考核用途
了解員工對組織的業績貢獻
為員工的薪酬決策提供依據
提高員工對酒店管理制度的滿意度
了解員工和部門對培訓工作的需要
為員工的晉公升、降職、調職和離職提供依據
為人力資源部規劃提供基礎資訊
第三條績效考核原則
公開的原則：考核標準的制定是通過協商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的；
客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據；
反饋的原則：考核人在對被考核人進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；
公私分明原則：績效考核是針對工作業績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；
經濟性原則：要保證考核工作的投入與產出比，以較少的投入取得較大的效果；
第四條大酒店（以下簡稱酒店）的所有員工均需參加考核。總經理由恆星酒店管理公司負責考核，不在本辦法考核範圍之內。
考核物件按照具有業績合同和不具有業績合同分為兩類。其中具有業績合同的管理人員包括高層管理人員、各部門經理和主管、各職能部門經理。
不具有業績合同人員進一步分為有具體生產任務人員和無具體生產任務人員兩類。其中有具體生產任務人員包括公關銷售部銷售員、餐飲部服務員、房務部服務員等。無具體生產任務人員包括職能部門主管及以下人員、業務部門後勤服務人員等。
下列員工不參與業績考核：
1. 季度考核期內累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考核
2. 年度考核期內累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核
第五條業績合同。業績合同是上級授權的特定管理人員作為發約人，被考核物件作為受約人，雙方以契約的形式對應實現的工作目標所訂立的協議。績效考核物件的業績工資、晉公升等均以業績合同簽訂的條款為基準。
第六條業績考核指標權重：權重是乙個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權重的作用在於：
1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優化，實現整體最優或滿意。
2. 確定單項指標的評分值：權重作用的實現，決定於評價指標的評分值。每項指標的評價結果是它的權數和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配的導向依據。
第七條績效考核領導小組，負責酒店全面績效考核工作
成立績效考核領導小組是為了組織、實施、監督績效考核工作
組長：總經理
副組長：總經理助理
常設機構：酒店辦公室
其它小組成員：各部門經理
組長負責提出年度績效考核總體要求
副組長負責監督考核過程並負責處理考核中出現的突發事件，以及組織安排各部門經理為部門各崗位作績效考核
酒店辦公室負責監督各部門開展績效考核工作以保證考核工作順利完成，負責收集整理各部門考核結果並統一備案。
小組成員負責按時完成對直接下屬的績效考核，指導並監督本部門績效考核工作的開展。
第八條業績合同是上級授權的特定管理人員作為發約人，被考核物件作為受約人，雙方以契約的形式對應實現的工作目標所訂立的正式書面協議
第九條業績合同主要內容：包括關鍵業績指標（kpi）、工作目標完成效果評價（gs），其中關鍵業績指標包括效益類、營運類、控制類指標。對每一項指標由權重、單位、基本目標、挑戰目標、實際業績、完成分值、加權分值等組成（詳見2.
2；2.3）
第一十條業績合同輔助內容：包括受約人姓名、職位、級別、專業酒店、業務單元；發約人姓名、職位；合同起止時間和指標權重類別
第一十一條業績合同內容設立目的：
1. 受約人資訊：通過填寫受約人資訊，了解受約人在酒店的級別及在酒店薪酬職等中的位置，以便將業績合同與薪酬直接掛鉤
2. 權重類別：反映該崗位對酒店整體效益、營運、控制的影響程度
3. 業績考核內容：全面衡量受約人的重要工作成果
4. 權重：反映各類指標之間的相對重要程度
5. 基本目標值：指受約人對該項指標圓滿完成年初預算計畫所對應的目標值
6. 挑戰目標值：指受約人對該項指標完成效果上的最高期望值
第一十二條關鍵業績指標的選擇和基本目標值和挑戰目標值的確定原則：要與實現恆星大酒店總體生產經營目標緊密結合，與管理者的崗位和職責相一致，做到具體明確，重點突出，簡便易行，並有時間、數量和質量要求，還要具有可實現性和挑戰性。酒店領導在工作目標上與行政相同，因此效益類關鍵業績指標的選擇應與同級行政管理人員一致；營運類和控制類關鍵業績指標的選擇，可根據崗位特點，與行政管理人員有所區別。
第一十三條關鍵業績指標，由酒店辦公室牽頭，會同財務部等共同設計和選擇；具體指標值，根據恆星酒店管理公司批准的年度計畫、財務預算等，由財務部提出，聽取發約人和受約人意見後，由酒店辦公室審定。考核指標和指標值每年核定一次。指標一經確定，原則上不作調整。
如遇不可抗拒因素等特殊情況確需調整，由受約人提出書面申請，並按規定程式審批。未獲批准的，仍以原指標為準。
第一十四條工作目標與目的的設定。工作目標與目的的設定，要根據受約人的工作崗位職責，結合單位整體發展戰略，充分反映發約人對受約人工作的期望和要求，做到具體明確，科學合理，使之與量化的關鍵業績指標互相銜接、互為補充，構成全方位考評受約人關鍵工作表現的體系。
第一十五條工作目標與目的評估級別的確定。評估級別是用來衡量受約人工作表現的，一般按照a、b、c、d四個等級評分。
表1 評分等級定義表
業績考核時，將根據受約人在每項關鍵工作目標上的完成情況，對其工作績效按以上等級標準確定級別檔次。工作目標完成效果評價，不同於關鍵業績指標的考核，它不是根據現成的生產經營統計資料得出確切的業績結果，其完成分值是以發約人的評級實現的。
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