2、培訓模式單一
目前我們的培訓，還依然延續學校一貫的教學作風，多採用師生一對多的面授形式，進行業餘或脫產式的上課。授課方式單一老化，尤其對管理階層這個年齡階段的人來說，效果不是很好。課程也比較固定化，沒有靈活的變化機制保證，使得課程的更新性欠佳。
3、培訓物件面窄
國企的高管培訓，主要是針對一些企業中高層領導進行的，由於沒有進行系統的培訓需求分析，所以並不是每一位管理人員都能有機會進行定期培訓，學員只侷限於企業的一部分領導，一些更需要進行培訓學習的人可能因為各種原因而無法參加培訓。目前在很多企業裡，高層領導職務一般都是要求參加過一些高階培訓的人擔當，所以，培訓對於一部分人來說是職位向上發展的階梯，而對於一部分人卻又是可望而不可及的餑餑。
4、培訓時間無法保證
因為培訓物件多是在本單位有一定影響力的人，單位事務多要他們進行商議與決策，故無法完全做到脫產進行全日制的學習，而是在培訓地與單位兩地往返中，而且他們多數無法在心目中很快的找到自己在培訓時的定位，而依然用自己在企業職位上的心態來對待培訓，認為自己有知識、有經驗，不需要再接受什麼培訓，一味的把培訓當作一次任務在進行，這樣既浪費資源，又達不到起初的培訓目的。
5、培訓長期效果無法評估
目前我們的培訓都是根據企業與培訓單位的協商進行安排， 在培訓前沒有進行必要的培訓需求分析，學員多只是被安排來進行學習，並無在學習效果上的有效機制來進行評價與約束。對學習結果一般沒有衡量的標準，有的培訓單位用考試的方法評估，有的根本沒有任何檢驗。而且學員在回到單位時學到的理論知識無法很快的顯現在實踐中，這導致對培訓效果沒有乙個科學的認識與總結。
長此以往，形成對培訓的誤解而放鬆培訓，由此帶來一系列的反面後果。
二、針對目前國企高管培訓中存在的問題提出的解決辦法
隨著我國市場化的深入，經濟領域競爭越來越激烈，企業的競爭更多的體現在管理的競爭上。國企作為國家經濟的支柱，更是需要加強管理人員的素質，提高管理效率，在此環境下，加強管理人員的培訓是必不可少的，那麼針對以上我們總結出的問題，提出以下改革建議：
1、在企業內部做自上而下的培訓需求調查分析
前面已經說過，對於培訓來說，做培訓需求調查與分析是最初也是最重要的一步。對於企業來說，在派出培訓人員之前進行一定的需求分析，可以有針對性的選擇培訓人員及培訓時間、培訓內容，進而制定科學的培訓計畫。這樣即節省資源，又提高培訓效率，達到起初的培訓目的。
在這方面，企業可以和培訓單位合作，首先做出乙份針對本企業的培訓需求調查表，在企業內部進行調查後，再合作做出分析。
2、培訓單位給出詳盡的、科學的培訓計畫
根據需求分析結果，培訓單位應該給出乙個詳盡的培訓計畫，包括課程設定、授課方式、培訓時間、實踐環節、考察專案等。要求這個培訓計畫既要滿足企業人員學習的內容是最新的市場理論，又要滿足學員的理論聯絡實際的操作需求，還要對學員有一定的檢測考察作用。
3、開發多種培訓渠道
培訓手段要多樣化，改變一貫的面授方式，可以結合函授、電授、沙盤演練的方式，開發更多的學習方式。考慮學員年齡較大，接受性較慢的情況，有區別的進行培訓學習。培訓方式既可以在專門的培訓機構進行，也可以在本單位請專家進行現場培訓。
4、分層次、分批次對不同職位的人員進行外派培訓
這一點非常重要。在對不同級別，不同職位的人員進行不同的需求分析之後，要有針對性的，有區別的派出學習。
對即將遷職的管理人員進行職前崗位培訓，加強其管理協調能力，使其科學的對待前職務和新職務之間的工作過渡與交接。
對現在崗人員進行針對其崗位的專業業務培訓，包括本職務內業務知識、管理科學、領導藝術及與其他部門的協作方法等。
對所有管理人員都要統一進行更新知識的培訓，要樹立領導者有創新與終身學習的意識。
5、嚴肅培訓紀律
好的學習效果要靠好的學習紀律來保證。對於參加培訓的企業管理人員來說也是如此。國企的高階管理人員本來就有其特殊性，比如年齡偏長，在本單位職位高，經驗豐富，工作時間安排較滿，參加培訓學習機會少等。
這種特殊情況使得其在參加培訓時效果很一般，所以，企業和培訓單位要合作制定出嚴格的培訓紀律，並把它作為考核的重要依據。學員要自覺遵守，保證培訓時間、提高培訓效率、優化培訓效果。
6、企業內部與培訓單位共同建立有效的培訓效果監測機制
培訓效果的評估是目前培訓單位與企業的難點。因為，來參加培訓的人員都是經驗豐富的管理人員，即使是他們接受了科學的領導培訓，本位主義也會使得他們在實際中依然按照自己的慣例去進行操作。所以，在企業內部，制定出一套與培訓效果相結合的評估機制是很重要的。
此機制可以從以下幾個維度入手③：
(1)工作業績：主要是將培訓前工作業績與參加培訓後的工作業績進行乙個量的對比與質的分析。
(2)員工反響：員工反響是乙個直觀的評價維度。通過對員工進行問卷調查或訪談調查，可以獲得其對管理人員存在變化的乙個直觀認識。
這對克服管理人員的本位主義、官僚主義都有一定的監察與監督作用。
(3)管理行為能力：作為管理人員，提高自己管理行為能力是很重要的，通過培訓學習，管理人員的管理行為能力應該具體體現在對本企業的整體控制上，包括對企業人、財、物系統性的管理。
(4)投資回報率：投資回報率是乙個可以量化分析的指標，因為管理人員必須通過投資和現有財產獲得利潤。在區域性範圍內它可以很直觀的反映出高管在對企業投資時進行的分析與決策，適當的應用此維度對高管培訓效果進行考評有其可行性。
(5)變革創新能力：變革創新是目前企業生存發展必須具備的時代素質，國企本來就存在思想陳舊、管理老化、固守常態的問題，只有管理人員不斷的更新自己的思維模式，不斷的接受市場上一些新的管理理念，企業才會更有活力去參加經濟社會的競爭。
(6)決策規劃力：決策規劃力同管理行為力同屬於企業管理人員必須具備並不斷進行加強的基本素質。企業管理人員對於企業來說就是一艘船的帆，其直接決定企業發展方向。
所以把決策規劃力作為評估管理人員培訓效果是必要的。
(7)再次學習能力：在終身教育提的火熱的時代，作為國企的高管人員也不例外，要樹立終身學習理念，加強終身學習能力，不斷更新自己知識儲備，跟上時代潮流的變化。而作為乙個企業的管理人員，更重要的是要有對企業各層職工都進行定期、針對性的培訓的意識，這樣才能提高企業的整體素質，才能帶領本企業立於不敗之林。
評估可以通過考察學員後期的行為能力進行，培訓單位可以在培訓結束後定期的對企業進行回訪，對管理人員進行必要的後期行為指導，針對管理人員在工作中所出現的問題，進行討論、實踐、反饋、評價。企業內部也要制定出針對評價而採取的一些激勵措施，有獎有罰，這樣培訓才會發揮其真正的作用，推動企業更好的適應市場的變化，向強大發展。
① 張杰品，唐乃萱. 國有企業管理存在的問題與對策**[j].黑龍江：佳木斯大學社會科學學報，2023年6月第20卷第3期
② 王可飛. 企業管理人員培訓工作存在的問題與對策[j].河南：企業導報，2010 年第5期
③ 高管培訓需求調查分析報告
2023年企業管理人員培訓計畫
公司二 一二年管理人員專項培訓計畫 編制 審核 審批 經理辦二 一二年二月 為提高企業管理水平，加強各級管理人員管理能力，以e learning網路大學為依託，以中層管理人員 主管 排程以及班組長為重點，組織開展專項培訓，特制訂本計畫。一 中層 主管培訓 三 其他事項 1 以上培訓根據擬定安排時間及...
企業管理人員培訓 我們只是結果
培訓，對於企業發展 人才培養的作用不用多說，相信從事人力資源或者企業培訓的人都會知曉。今天我想說的是在現今企業培訓中目前比較常見的一種現象，企業只注重培訓的課程 方法 形式，卻忘記了企業培訓的真正的目的，距離企業培訓想要的終極目標越走越遠，總結起來就是 看起來美麗 形式 聽起來激動 過程 用起來差勁...
醫院管理人員培訓
醫院管理人員培訓幫助醫院管理人員學歷了解管理各方面的知識，運用管理技能，提高管理能力。1 側重於管理者領導能力的修煉 2 提公升管理者影響下屬行為的能力 3 把握執行的核心要素，形成健康的執行心態 4 科學利用執行工具，有效扮演執行角色 5 構造有效的執行流程，將公司的有效政策，計畫不折不扣地執行下...