科學培訓體系構建系列一
——培訓需求分析
任何一項培訓活動的開展都離不開前期的培訓需求調查，近些年來，圍繞員工勝任力的培訓需求分析逐步被管理者開發和應用。今天，我們就來談談如何基於勝任力構建培訓需求分析模型。
要進行基於勝任力的培訓需求模型構建，首先要先了解什麼是勝任力？員工勝任力模型指的是那些可以通過可靠測量或計數出來的，顯著區分優秀績效和一般績效的員工能力，是當今企業人才管理的有效工具。我們在採用勝任力分析培訓需求時，需要注意以下幾點：
首先，在以往的培訓需求分析中，管理者常常是從員工績效差距、員工短板角度去考慮培訓需求，而勝任力分析思維，要求管理者盡可能從積極因素層面分析需求，化被動為主動，不是補缺補漏，而是未雨綢繆。其次，要強調培訓方法的設計，提倡「**」學習模式。
明確分析注意事項，在具體的操作過程中，管理者可以遵循確定組織培訓需求、確定勝任力模型、進行個體分析、培訓方法需求調查以及裁減培訓程式五個步驟來進行基於勝任力的培訓需求分析工作，下面我們針對五個基本步驟，逐一展開說明。
確定組織培訓需求。培訓的最終目的是培養員工更好地為企業工作，那麼，就需要明確企業對員工核心能力的訴求。不同的組織對員工的能力要求有所偏差，但是本質上，都離不開對員工核心能力、運作的能力和學習能力的需求，將這些核心能力要求同企業文化發展相結合，利用合理的管理工具，對企業當前環境進行分析，最終推測出企業在較長時間內所需要的崗位勝任要求。
確定勝任力模型。確定組織培訓需求從組織層面為培訓分析提出了核心能力培訓要求，接下來就需要對這些核心能力要求，進行進一步地細化分解，形成具體的勝任力模型，具體步驟包括確定績效標準、確定訪談物件、收集資料、工作分析以及勝任力模型確認。舉例說明，可以從現有的績效指標入手，通過對利潤率、銷售額等硬指標以及主管評價、同事評價、下級評價等軟指標的分析，確定核心績效，通過行為事件訪談的方法採訪優秀員工和一般員工，得出崗位優秀績效的關鍵行為指標。
將收集到的績效指標、關鍵行為指標等資料運用關鍵事件分析技術、問卷調查以及數理統計技術進行分析，從而形成員工的勝任力模型。區別於從工作分析入手的員工勝任力模型構建，培訓需求分析的勝任力模型側重結果導向，更有針對性。但是工作進行到這裡，並沒有結束，對於構建的勝任力模型，管理者要進行小範圍地實驗，確保建立的勝任力模型是有效的，這樣才能順利開展接下來的工作。
進行個體分析。在明確了崗位勝任力模型之後，就到了培訓需求分析的關鍵環節——確定員工培訓內容。具體而言，從人才管理資訊庫中提取員工的工作資訊，包括工作績效、技能掌握情況、知識水平和態度表現等，對比勝任力模型，初步確定被訓人員名單和有針對性的培訓內容。
通過對員工進行培訓需求調查和訪談，最終確定培訓物件和培訓內容。
培訓方法分析。培訓直接面向受訓者，培訓效果好不好，不僅取決於培訓內容地合理設計，培訓方法是否深得人心，也是重要的影響因素。基於勝任力的培訓需求分析注重的是對員工能力的培養，能力是一種長期穩定的素質，不是傳統培訓填鴨式的講解就能接收形成的，強調「**知識」，更側重的是一種經驗的積累，潛移默化地學習，這就要求在進行培訓方法選擇時，管理者要盡可能地採用**程度較高的方法進行培訓，比如：
師徒制、現場學習、情境模擬等。雖然這些培訓方法可能在一定程度上增加培訓成本，但是從能力需求角度分析，是十分有必要的。
通過以上的四個步驟，基於勝任力的培訓需求分析工作大體完成，接下來就要進入到正式的培訓環節，在這個過程中，與傳統的培訓稍微有所區別，基於勝任力開發的培訓，要更加緊密地與員工的職業生涯發展、組織發展和後續的培養計畫有機的結合起來，形成螺旋式上公升的完整培養體系，培訓具有階段性和連續性，這就要求管理者不需要每一次培訓工作都按部就班，可以在員工勝任力模型基礎上進行新的培訓內容選擇，精簡培訓程式，進行科學合理的安排。
員工勝任力模型越來越多得運用到了企業的人力資源管理工作，採用勝任力思維來進行培訓需求分析，不僅能滿足企業對當前崗位的能力要求，而且能有效地提高培訓需求分析與企業人才戰略目標的一致性，更有遠見性。
華恆智信研究中心
分析員：teresa
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