作者：江油砂礦潘豔日期：2011-2-23
最近，曾總在中期會議上強調了對一線員工的關心和管理問題。這使得我陷入深深思索，結合自己實際工作體會，我感受到企業文化對員工關係管理存在著一定的影響。
在當今社會越來越多的人喜歡不斷地跳槽和換工作，為什麼？工資？其實不然，很大一部分的跳槽者並不是因為自己得到的錢有多少，而是覺得沒有感受到企業的關懷。
那這種關懷體現在**？企業文化上。而企業文化最直接的表現就是管理者對下級的關心，員工對企業文化的認識很多都是來自於管理者的傳輸和體會管理者對員工的管理方式。
南玻集團作為乙個上市集團公司有著二十幾家子公司，而每個下屬子公司在南玻文化這個大框架下都有其獨特的乙個文化氛圍和員工的相處模式。我覺得最能讓員工真實感受到的企業文化，就是體現在同事的相處和領導對員工的管理。領導對員工工作的引導、資源的支援、服務的提供和生活的關心都能很好的體現企業帶給員工的歸屬感；員工只有在企業找到了這種歸屬感才會很好的工作，才會長期的工作。
當一位求職者在找尋工作並到公司應聘，我們首先介紹給他的是這個公司的基本情況、公司的文化，再就是所競聘崗位工作性質、工作職責、工作內容等等。而用人單位在選聘員工時不僅僅是看這個員工的工作能力還有就是他對企業文化的一種認可態度。員工只有對本企業的文化有一定的認可度後才能認真地對待工作。
員工進入公司後有一段時間的崗前培訓，培訓的主要內容也是企業文化，讓其掌握企業的基本情況、提高對企業文化的理解和認同、全面了解企業管理制度、知曉企業員工的行為規範、知曉自己本職工作的崗位職責和工作考核標準、掌握本職工作的基本工作方法，這就能讓他比較順利的開展工作，盡快融入企業，度過「磨合適應期」。在員工度過了「磨合適應期」，企業盡量給新員工創造乙個合適、愉快的工作環境，也許這個工作環境的硬體條件不是很好，但在公司的文化渲染下能讓員工工作愉快，開心地實現其價值從而員工本人也成為整個企業文化的一點並能身體力行地宣傳這種文化，這也就是企業文化的一種成功。
畢業一年有餘，期間不斷的有朋友在問我，是不是還在江油工作？我回答是，而他們都感覺很驚訝，覺得有些不可思議。因為我給他們說過這裡的工作環境和條件：
公司是在遠離市區的乙個鄉村，沒有商場、超市，連乙個像樣的商店都沒有，買點東西都要坐車到附近的小鎮上才行；辦公室臨時租用廢棄兩層小學教學樓，下雨天有的地方還會漏雨，時不時的停電，網路也不穩……。其實最初我也曾質疑自己到底能在這樣的環境下工作多久？現在看這些我反而覺得很坦然。
魯迅先生說過不能讓自己的生活太安逸了，那會使我們忘記奮鬥。這裡相對於他們在城市工作的人，漂亮的寫字樓，舒適的工作條件，一應俱全的資源來說真的是很偏僻和艱苦，所以他們說很佩服我的毅力。其實這並不是我有什麼毅力，是這裡的工作氛圍吸引著我。
我相信等他們來到這裡工作和生活一段時間後，他們應該可以慢慢的明白在這裡工作能夠體會到另一種不一樣的快樂。在這裡，我們可以真實地感受到領導對下級員工的關懷；在這裡，我們有愉悅的工作氛圍，因為我們是通過誠心、真心的關心，建立友善的工作關係；我們是年輕的團隊，我們有著特有的自由和活力，在這裡我們能很好的處理員工間的關係，沒有勾心鬥角，沒有爾虞我詐，大家都是以自己的真心去對待他人。也許我們的工作條件不如別的一些公司，工作環境會苦一點，工作內容會累一點，但在這裡我們的心情是愉悅的，我們能輕鬆並快樂的工作。
在這裡工作的時間越長我就越不想離開，因為捨不得。我記得在某本書上看到過乙個名詞「心理契約」，這是美國心理學家施恩提出的。雖然心理契約不是有形的，但卻發揮著有形契約的作用。
就拿員工的離職來說，其實很大一部分不是因為對工資多少的在乎，而是員工對管理者給予他的一種無形的感覺。這種感覺有對管理者的感激、敬重或是一種追從。他們覺得管理者是在用真心對待自己，關心自己的生活，給予自己親人的溫暖，那他就不願離開這個給他歸屬感的地方。
相信很多在這裡工作的員工就是因為有這種無形的心理契約約束著自己，願意捨棄城市的繁華扎根在這艱苦的地方建設我們江油南玻的家園。
乙個人的成長必須依附企業平台，離開企業這個平台談員工個人目標的實現只能是一句空話。當然企業的發展也離不開員工的奉獻。因為「泰山不拒細壤，故能成其高；江海不擇細流，故能就其深。
」沒有乙個企業是在完全無人工作的狀態下產生和發展的。當企業能清楚地了解每個員工的需求和發展願望並盡量予其發展的舞台，而員工也能為企業的發展全力奉獻（因為他們相信企業能滿足他們的需求與願望）的時候，這就有了乙個很好的契合點，也將是雙贏局面出現的時候。
能在家找到家的歸屬感的老闆應該找到提公升員工對公司歸屬感的方式
俊宇(weierp)
2010-04-02 16:40
我以前做領導，我覺得領導必須性格好，二是多給員工提建議的方式，讓大家覺得怎麼好，我們公司盡量滿足大家的要求，那樣員工的積極性比較高，希望公司能夠採納
問問團隊求職，人際，商業共1人編輯答案
2010-04-02 16:48
曾有專家指出，從業者頻繁跳槽反映的是就業市場的活躍，但對企業來說，員工屢屢跳槽卻意味著人才的流失和資源的浪費。萬寶盛華（中國）公司今年7月實施的一項調查（涉及北京、上海、廣州三地的312名企業員工和141家企業的人力資源主管）顯示，通常情況下，員工選擇離開企業的主要原因是：追求更好的職業發展機會、尋找公升職的機會和空間、謀求更好的薪水或福利。
除此之外，讓員工有歸屬感也是企業籠絡人才和留住人才的「殺手鐗」。因為有一種說法稱，員工歸屬感是衡量個人與企業之間匹配度的乙個標準，員工對企業是否有歸屬感將決定著他是選擇留下還是離開。
「連續幾個月業績都不錯，還『遭』到了上級主管的表揚，我特別高興。能為公司作出貢獻，並且得到上級的認可，是我最引以為自豪的。」在北京某廣告公司任專案經理的郝洋這樣告訴記者。
他一直覺得，自己對公司的歸屬感主要來自他為公司業績作的貢獻，「能為公司帶來效益就是我自身價值的最大體現。我不想做別人眼中的窩囊廢，只要在這個崗位上，我就一定要體現自己的價值，否則我寧願選擇離開。」
本次調查中，研究人員把歸屬感分解為5個關鍵指標——應承擔的責任和義務、服務支援度、自豪感、滿意度、企業支援度。結果顯示，有24%的受訪者對這5個關鍵指標都表示「同意」或「強烈同意」，這表明他們完全擁有了企業歸屬感，但同時他們卻對自己的工作並不滿意，而且也不願意正面積極的評價他們所在的企業。
調查發現，對於一些問題的基本認識，員工與人力資源主管的看法往往大相徑庭：68%的員工認為他們離職的主要原因是職業發展的機會，而70%的人力資源主管則相信，員工離職主要原因是為了尋找更好的薪水或福利。
李哲畢業後應聘到北京的一家外資企業工作，談到對企業的歸屬感時，他坦言：「我喜歡這裡的一切，包括我的發展前景、我的辦公環境，我的待遇，我的培訓機會。當然，公司也有一些挺嚴厲的制度，但我認定這裡是適合我發展的。
」李哲說，自己是那種有非常強烈的歸屬感的人，雖然身在外企，但是企業的文化影響了他，他希望公司上層也能夠了解員工的這種感受。
業內人士分析，有歸屬感的員工往往工作更加努力，他們的穩定性更高，更容易讓客戶感到滿意，能夠對企業的表現和長期發展作出更大的貢獻。
調查顯示，經常獲得肯定，是幫助員工提公升他們的企業歸屬感的有效途徑。70%的員工表示滿意於「我的頂頭上司對我的表現給予了持續的反饋」，40%的員工認同「公司的高階管理者們領導有方」。另外，69%的受訪員工表示，如果個人工作目標與企業的商業利益追求相一致，員工則會更容易獲得感受。
「人力資源主管們應該更加關注那些正在尋找新工作的人，向他們了解一下究竟是哪些因素對員工的歸屬感起著至關重要的作用。切實地去了解已經離職的員工們之所以離開的原因，或進一步提公升那些正打算離職的員工們的歸屬感水平，這樣公司才能留住更多人才。」專家這樣分析說。
員工素質與企業文化的關係
80年代改革開放初期，有三個大學生同時來到一家合資企業工作，他們都分配到車間裡幹著與工人一樣的工作。一年之後，小李感到沒意思就跳槽走了。又一年過去了，小王產生了思想波動也離開了 只剩下小張一人了。他問父親 是否應該走？他父親說 堅持！繼續好好幹。這一年年底，某一日，小張被總經理叫到辦公室，總經理說 ...
華為企業文化與管理的關係
企業從一次創業進入到二次創業，需要尋找二次企業的內在支撐，華為二次創業的內在支撐在於華為的組織建設與文化建設。華為文化之所以能發揮使員工凝聚在一起的功能作用，關鍵在於華為文化的假設系統，也就是隱含在華為核心價值觀背後的假設系統。如 知識是資本 的假設，智力資本是企業價值創造的主導要素 的假設。再如學...
華為企業文化與管理的關係
資源是會枯竭的，唯有文化生生不息 華為的企業家以其特有的遠見卓識，從華為誕生的那一天起就注意精心培育華為企業文化，並自覺地將這種獨具特色的文化注入企業的經營管理活動之中，從而產生了巨大的文化管理效能。文化與管理的關係猶如土壤與莊稼的關係，正如任總提出的 文化是為華為公司的發展提供土壤，文化的使命是使...