人力資源管理工具彙編
1、職務分析調研報告例項3
2、崗位分析的四個階段4
3、職務分析面談問題樣本5
4、如何設計職務說明書8
5、各類崗位職責與考核標準(一11
6、各類崗位職責與考核標準(二20
7、各類崗位職責與考核標準(三32
8、各類崗位職責與考核標準(四39
9、崗位分析及崗位說明書培訓教材50
10、崗位職責範本——保衛科56
11、崗位職責範本——行政部57
12、崗位職責範本——資訊部58
13、崗位職責範本——總經理辦公室60
14、崗位職責範本——財務部61
15、崗位職責範本——人事部62
16、崗位職責範本——基建科64
17、崗位職責範本——營銷部65
18、崗位職責範本——技術部67
19、崗位職責範本——生產部68
20、崗位職責範本——監事會70
21、崗位職責範本——董事會70
22、人力資源開發的任務71
23、人力資源部門的主要職能73
24、人力資源經理的崗位職責79
25、人力資源主管的崗位職責80
26、人力資源主管如何獲得晉公升機會82
27、行政人員職位說明書84
28、辦公室主任職位說明書84
29、培訓部主管職位說明書86
職務分析調研報告例項
時間：×月×日×時至×時
地點：××會議室
職務分析人員姓名：***
被調研職務：開發部經理
姓名：***
一、部門及你個人做哪些工作？
1．具體開發
2．審查其他開發人員的開發文件
3．安排調研及外出工作
4．召集開部門會議
5．組織技術討論與學習
6．向行政部申請本部門辦公用品
7．系統維護
8．組織整理部門辦公環境
9．整頓部門紀律
10．請假審批
11．裝置申請預批
12．與部門人員溝通
二、部門現行開發作業流程
1．收到要求調研的資訊（**：（副）總經理、市場部）
2．準備調研計畫（包括確定調研時間、地點、調研提綱，第一次調研由市場部進行聯絡）
3．實施調研
4．整理調研報告
5．出示需求規格說明書（要取得使用者簽字）
6．出示設計書、詳細設計書
7．修改概要設計書、詳細設計書
8．編碼（產生的技術文件有：開發報告、變更報告、開發總結等）
9．測試及除錯（產生的技術文件有：測試報告、軟體問題報告等）
10．編寫驗收報告、使用說明書、維護手冊
11．組織驗收（小專案：開發部組織；大專案：開發部、市場部聯合組織）
12．交工（文件：專案總結）
13．軟體維護（由相關開發人員進行）
三、工作中最難解決的問題？
1．文件管理：文件出不齊，給以後開發造成相當大的阻礙
2．上級領導安排的臨時任務
3．不必要的維護、浪費時間
4．越權領導
四、最容易職責不明的工作有哪些？
1．光碟管理
2．上網
3．小裝置的申請及調換
4．其他部門的幻燈片製作
五、建議
1．建議由開發部保管光碟
2．培訓只有大批新員工同時到來時進行，個別進入公司的新員工通過具體工作進行培訓
3．建議建立細緻的技術人員的考核辦法，將工作量、工作難度等進行考核，並與工資掛鉤
4．建議由***部負責公司nt伺服器的軟體管理，硬體管理及sun伺服器的網路管理
崗位分析的四個階段
崗位分析是乙個全面的評價過程，這個過程可以分為四個階段：準備階段、調查階段、分析階段和完成階段，這四個階段關係十分密切，它們相互聯絡、相互影響。
（一） 準備階段
崗位分析的第一階段，主要任務是了解情況，確定樣本，建立關係，組成工作小組。具體工作如下：
（1） 明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；
（2） 向有關人員宣傳、解釋；
（3） 與工作分析有關工作的員工建立良好的人際關係，並使他們做好心理準備；
（4） 組成工作小組，以精簡、高效為原則；
（5） 確定調查和分析物件的樣本，同時考慮樣本的代表性；
（6） 把各項工作分解成若干工作元素和環節，確定工作的基本難度。
（二） 調查階段
崗位分析的第二階段，主要任務是對整個工作過程、工作環境、工作內容和工作人員等主要方面作乙個全面的調查。具體工作如下：
（1）編制各種調查問卷和提綱；
（2）靈活運用各種調查方法，如面談法、問卷法、觀察法、參與法、實驗法、關鍵事件法等等。
（3）廣泛收集有關工作的特徵以及需要的各種資料；
（4）重點收集工作人員必需的特徵資訊；
（5）要求被調查的員工對各種工作特徵和工作人員特徵的重要性和發生頻率等作出等級評定。
（三） 分析階段
崗位分析的第三階段，主要任務是對有關工作特徵和工作人員特徵的調查結果進入深入全面的分析。具體工作如下：
（1） 仔細審核收集到的各種資訊；
（2） 創造性地分析、發現有關工作和工作人員的關鍵成分；
（3） 歸納、總結出工作分析的必需材料和要素。
（四） 完成階段
崗位分析的最後階段，前三個階段的工作都是為了達到此階段作為目標的，此階段的任務就是根據規範和資訊編制"工作描述"和"工作說明書"。
職務分析面談問題樣本
職務分析面談問題樣本（一）
（1）請問你的姓名、職務名稱、職務編號是什麼？
（2）請問你在哪個部門工作？請問你的部門經理是誰？你的直接上級是誰？
（3）請問你主要做哪些職務？可以舉一些例項。
（4）請你盡可能詳細地講講你昨天一天的工作內容。
（5）請問你對哪些事情有決策權？哪些事情沒有決策權？
（6）請講講你在工作中需要接觸到哪些人？
（7）請問你需要哪些裝置和工具來開展你的職務？其中哪些是常用的？哪些只是偶爾使用？你對目前的裝置狀況滿意嗎？
（8）請問你在人事審批權和財務審批權方面有哪些職責？可以舉些例項。
（9）請問你任務做好這項職務需要什麼樣的文化水平？需要哪些知識？需要什麼樣的心理素質？
（10）如果對乙個大專學歷層次的新員工進行培訓，你認為需要培訓多長時間才能正式上崗？
（11）你覺得目前的工作環境如何？是否還需要更好的環境？你希望哪些方面得到改善？
（12）你覺得該工作的價值和意義有多大？
（13）你認為怎麼樣才能更好的完成工作？
（14）你還有什麼要補充的？
（15）你確保你回答的內容都是真實的嗎？
職務分析面談問題樣本（二）
（1）崗位的目標是什麼？
·這項崗位最終要取得怎樣的結果？
·從公司角度來看，這項崗位具有哪些重要意義？
·為何設定這一崗位？
·為這項工作投入經費會有何收益？
（2）工作的意義何在？
·計算用於這項崗位的一年經費，比如：經營預算，銷售額、用於員工本身的開銷。
·此崗位主管能否為部門或機構節省大筆開支？且能否年年如此？
·崗位主管能否為公司創造不菲的收益？且能否保持業績？
（3）崗位在機構中的位置如何？
·他直接為誰效力？
·哪些職位與他同屬乙個部門？
·他最頻繁的對內對外聯絡有哪些？
·他在哪個委員會供職？
·他出差嗎？去何處？因何故？
（4）他一般有哪些助手？
·他主管哪些工作？
·簡要說明每位下屬的工作範疇：規模、範圍，及存在原因。
·他的下屬是何種型別的員工：是否稱職、是否經驗豐富，等等？
·他如何管理下屬？
·使用何種資訊管理系統？
·經常與哪些下屬直接接觸？
·他是否需具備和下屬同樣豐富的專業或技術知識？因何如此？
（5）需具備何種技術、管理，及人際關係的協調能力？
·崗位的基本要求是什麼？
·崗位主管（他）的工作環境在技術、專業，以及經濟方面的狀況如何？
·需要哪些專業技術，按重要程度列出。按事件發生的先後順序，請他舉出工作中的例項來說明。
·如何掌握技術知識，脫產培訓還是在職培訓？
·公司是否有其他渠道提供類似的技術知識？他能否有機會接觸這些知識？
·他對下屬工作士氣的影響如何？
·下屬是否擁護他的管理和指導，是否需要他的配合？
·他在說服別人-----級別相同亦或更高的人-------接受他對本領域或其他領域的意見時，是否要頗費口舌？
·他與下屬的工作程度如何？
·他可向誰尋求幫助？
·他的自主許可權有多大？
·他向哪級主管負責？
·他大部分時間在做什麼？
·日常工作中，與技術知識相比，處理人際關係的技巧重要程度如何？
（6）管理工作中需解決的關鍵問題是什麼？涉及哪些方面？
·他認為工作中最大的挑戰是什麼？
·最滿意和最不滿意的地方是什麼？
·工作中最關切或最謹慎的問題是什麼？
·在處理這些棘手或重要問題時，以什麼為依據？
·其上司以何種方式進行指導？
·他是否經常請求上司的幫助；或者上司是否經常檢查或指導他的工作？
·他對哪類問題有自主權？
·哪類問題他需要提交上級處理？
·解決問題時，他如何依據政策或先例？
·問題是否各不相同？具體有哪些不同？
·問題的結果在多大程度上是可**的？
·處理問題時有無指導或先例可參照？
·以先例為依據和對先例進行分析解釋，是不是解決問題的唯一途徑？
·他能否有機會採取全新的方法解決問題？
·他是否能解決交給他的問題，或者說他是否知道該如何解決這些問題？
·著手解決問題之前需對問題做的分析工作是由他本人還是他的上司來完成？
·要求他舉例說明問題是誰、以何種方式解決的？
（7）他的行為或決策受何種控制？
·他依據怎樣的原則、規章制度、先例和人士制度辦事？
·他是否經常會見上司？
·他與上司討論什麼問題？
·他是否改變自己部門的結構？
·要求他舉例說明曾做出的重大決定或舉措。
·在以下幾方面他有何種權力：
a、雇用和解雇員工
b、動用資金
c、決定近期開支
d、確定**
e、改變方法
f、改變崗位設計、政策和薪金。
（8）管理工作最終要取得什麼重要成果？
·除能圓滿解決問題之外，他還直接負責什麼工作？
·他是具體負責處理某事還是負責監督別人來處理此事？
·用何種標準衡量事情的結果？
·是由他來確定任務還是由他來組織完成任務？
·他對事情的成敗是否有決定性作用？
如何設計職務說明書
即使是一則短短的看似千篇一律的招聘啟事，也會在無意中透露出一些招聘以外的資訊。
a是一則外資企業招聘採購經理的啟事：大專以上學歷，三年相關工作經驗，較好英語和計算機能力，有高度工作責任感和溝通協調能力。主要工作職責是，聯絡供貨公司，及時準確地在規定時間內將企業各部門所需貨物傳送至指定地點，並確保貨物的質量和**符合企業的要求。
b是一則國有企業招聘產品營銷人員的啟事：女，35歲以下，大專以上學歷，兩年相關工作經驗，能熟練操作office者優先。
a、b兩則招聘啟事是有差別的。 a啟事中有較詳細的工作職責，在明確告訴應聘者今後的職責範圍和應負責任的同時，對應聘人員的四條要求也是"有根有據"的；b啟事則沒有作出職責規定。
企業為找到對企業發展有用的合適的人才，對應聘人員提出各種要求是理所應當的。在西方國家，任何招聘啟事，工作職責的規定是必不可少的，並且這種工作職責並不是企業可以隨意制定的，這也是有關法律得以實施的基礎口而在我國許多國企，除了招聘啟事中的"疏漏"外，還存在這樣的問題：對某一職務的職能描述不清楚，如工作內容、職責及範圍、機構等，並缺少向相應的人員作專項交待和培訓。
由此造成的直接後果往往是：挑選和錄用的員工與工作要求不相符合；績效考核時感到缺乏依據，無從著手：培訓方案不適合工作要求；經常造成生產力和服務質量的降低……這些問題的出現，很大程度上是由於企業未能設計好職務說明書，沒有發揮其在管理中應有的作用所致。
職務說明書的"成長"：職務分析
進行科學而有效的職務分析是設計企業職務說明書的前提。職務分析主要是對企業職務的設定目的、中心職責、工作內容、許可權範圍、結構關係以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄，然後形成重要文字說明一一概念檔案。通過職務分析可以明確每個工作職務在企業中所處的層次，以及該職務與其他職務之間的關係，使每個任職者的權力與責任分清。
人力資源管理工具
專業人力資源132項工具 掌握以下企業管理公共理論和基礎工具，這將成為你作為乙個專業人力資源 工作者的優勢之一 1 戰略框架 2 戰略實施模型 3 波 值鏈分析 4 戰略管理過程 5 洛克希德法 6 組織變革的戰略型別 7 決策樹 8 基礎統計技術 9 蒙特卡羅模擬技術 10 阿姆科公司事前測感技術...
行為定向評價表 人力資源管理工具
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人力資源管理崗位職責
一 負責人力資源的調配和考核 人事 等相關的人力資源管理工作 1 編制人力資源管理的相關程式並監督執行 2 協助人力資源部經理開展各部門人員的招聘 培訓 考核等工作 3 負責組織相關人員，參加公司相關的執業資格認定 資格考試 註冊 職稱評定 各類榮譽稱號的評選等工作 4 負責員工臨時性人事檔案的收集...