文：賈長松
績效也是兩個字，分別包括「績」和「效」。「績」指業績，對應最終的結果;「效」指行為、品行、態度、方式、方法等，是一種行為，對應管理成熟度要求。總括而言，績效包括兩個詞，分別是業績和行為。
績效是所有人力資源管理和企業管理中最難做到的，因為它在實際操作過程中很複雜。如果掌握不到它核心本質的話，基本上是做不好這一點的。
考核員工的業績和行為一般分為四種情況，有的員工業績非常好，但行為非常差，這種員工企業會限制使用;如果業績也差，行為也差，這種人企業堅決不能用;如果業績差，行為好，這種人企業要培養使用;如果業績也好，行為也好，這種人則要慎看重用。為什麼有的員工不能長期在一家公司深入地發展，因為員工和公司之間沒有共同的信念。有的公司制度搞得很厚，但是再厚也是沒用的，因為制度沒有靈魂。
可以說在對績效這個名詞不理解的情況下制定出來的制度是沒有任何意義的。
現在很多企業都出現一種情況，即，忘記考核乙個員工的品行修為。其實企業與企業之間競爭的本質是什麼?是人才。
人才與人才競爭的根本是什麼?是人品。所以企業與企業之間進行競爭之所以能戰勝對方，根本原因一定是人品。
比如前幾年某牛奶廠由於廠長胸懷不夠闊達，把自己的優秀員工都給趕走。優秀員工趕走的結果就是把他們變成了自己的競爭對手。所以，一家企業跟另外一家企業戰爭到最後，不是才華的博弈，不是產品、資金、地盤的博弈，而是人品的博弈。
乙個人只要人品沒問題，誰都打不垮，因為身正不怕影子斜。只要不出現失誤，誰都可以奪取冠軍。現在有的企業出現一種情況，即過分強調了業績，而忽略了對行為的培養。
實際上，考核人的行為，就得培養人的行為，要天天告誡我們的員工，一家企業競爭的最根本的競爭力就是品格力，是品行。即使財務系統做得非常好，但是最終讓別人打不垮的是你不****，不收禮，不向別人亂承諾的良好品質。所以績效管理也是這樣，很多企業只考核了業績，沒考核行為。
所以，企業對員工做考核，業績與行為，乙個都不能少。
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