2011-12-1 10:18:37 本站原創
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經權威機構調查顯示，在中國的求職者中，有45%左右的求職者的實際工作經歷、學習、培訓等情況，會與其提供的「簡歷」存在「出入」，在這45%的人當中，95%都是在工作經歷或教育經歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經常採用員工背景調查，對應聘員工的工作、學習、教育等背景資料進行調查。
如寶潔、可口可樂等許多中外大型企業為了降低因企業人才招聘帶來的風險，都會對公司的研發工程師、配方員、市場銷售經理等核心技術崗位和中高層領導崗位以及關鍵管理和銷售崗位的擬錄用員工進行背景調查，甚至不惜投入重金委託獵頭公司、中介調查公司等外部機構，從而為人力資源管理者的員工聘用提供客觀、真實的參考依據，避免因人員招聘不當，而產生經濟及技術損失和風險。
二、做員工背景調查的原因
1、掌握員工工作履歷和情況，了解員工的誠信程度，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險
在招聘過程中，招聘人員和應聘者之間資訊不對稱，對於應聘者的情況了解不夠，只限於對方提供的簡歷、學歷影印件以及面談結果等情況。在企業中經常發生這樣的事情，如競爭對手派人偽裝成應聘者應聘競爭公司的關鍵技術崗位，待進入對方公司後竊取技術秘密資料，同時會率先將產品或技術等推入市場，搶占市場份額，造成競爭公司的核心競爭力下降。當然，在企業的實踐中還會發生很多其他的同類案例，主要原因在於對應聘人員的背景資料不了解，對擬錄用員工的誠信程度、犯罪記錄等不知曉，這類員工會延續以前的犯罪行為，造成企業的直接經濟損失，如廣州的一家微電子企業在招收財務主管時，由於對錄用人員的背景了解不夠，就辦理了該員工的入職手續，半年後，該公司發現賬上的300多萬現金不翼而飛，而該財務主管不久後也不知所蹤，雖然後來公安機關對此做了處理，但是該企業短時間內所造成的損失卻無法彌補。
通過對企業的核心崗位應聘者進行背景調查，充分了解擬錄用員工的過往經歷，尤其是調查擬錄用員工的工作經歷、學歷教育、工作情況、同事或公司對其的評價、職業道德、業績狀況等等，深入了解被調查者的工作能力、誠信狀況等情況，能有效的降低企業的資金、技術和人員等企業外部的人員風險。
2、避免企業及公司人為造成的不必要的名譽損失
2023年美國法院以竊取商業秘密的罪名，宣判可口可樂公司前秘書何亞•；威廉斯8年監禁，威廉斯是可口可樂公司的乙個低職位秘書，進入可口可樂公司時，人力資源部門沒有對其進行背景調查，他進入公司後，以秘書的職位級別低微為有利條件，夥同其他兩人盜取竊取可口可樂公司的機密商業檔案、產品樣品和核心配方，並試圖將該機密**給百事可樂公司。雖然該行為最終被可口可樂公司發現，但是這個事件也為包括可口可樂在內的公司敲響了警鐘。
該事件過後，可口可樂公司人力資源部門反省，如果當初不因為該員工的職位低，而忽略了對其進行背景調查的話，就能發現這個秘書曾經在原工作經歷中有過類似的盜竊行為，該事件也不會發生，不會造成公司人為的名譽損失，造成「可口可樂盜竊門」事件。因此，完備的員工背景調查，能將公司的聲譽風險降到最低，而且能夠有效地預防欺詐行為的發生。
3、提高企業對招聘需求的聘用成功率，節省企業的人力資源成本
企業經常會使用勞動合同法中的試用期解除條款，辭退不合格員工，這樣做的主要原因在於人力資源部門事前未對擬錄用人員進行背景調查，經面試合格者，就先招進來試用，給公司用人部門一種認知上的誤導，認為在試用期間，試用者來公司試用，用人部門不需要向其承諾什麼，只要工作不如意，感覺其思路或者行為稍有跟主管的思路不一致，讓你離開就可以讓你離開，試用的隨意性比較大。造成了人力資源招聘的惡性迴圈圈，人力資源部不斷的為用人部門提供新員工人選，用人部門也不斷試用新人，然後不斷抱怨人力資源部招不到人。
事實上，這種不斷試用新員工的觀點是錯誤的，究其根源，在於事前對擬錄用員工的了解不夠，錄用員工過於草率，往往是用人部門對應聘者面試合格後，人力資源部門就通知入職，而未對該員工的工作經歷、學歷、工作能力以及誠信等背景調查，無法確認人崗是否匹配。因此，企業有必要對擬錄用員工進行背景調查，經調查符合公司條件後，可以通知擬錄用者上崗試用，這樣一方面能確保招聘成功率，另一方面可以有效降低招聘成本和人力資源成本。
4、為公司人力資源的其它工作提供人才保障方面的資料支援
通過員工背景調查，對應聘人員簡歷內容（學歷、認證、從業經歷等）進行真實的了解和證實，為人力資源的錄用提供參考，同時確信被錄用的人員在技能、誠信程度、職業操守等方面符合公司的崗位需求，且通過對其前同事的訪談，了解到該員工性格跟現在的同事相匹配，最終達到人崗相符，為用人部門大膽使用新人，提供有力的人才保障，免於人員頻繁流動造成公司聲譽和人力成本的損失。因此，客觀、合法、合理的員工背景調查，能為企業的人力資源後續工作提供強有力的保障。
一是徵得求職者的同意。無論採取何種調查方式，事先都要徵得求職者的同意，並做好背景調查結果的保密工作。招聘單位可以在《應聘人員登記表》中加上此項，或者在面試時詢問求職者是否允許做背景調查，最好是獲得書面同意。
不同意做背景調查者，一般建議淘汰為好。對於仍然在職的求職者的背景調查可以採取特殊的處理方式，向目前工作單位的前一家單位調查。目前工作單位的情況可以在聘用後的試用期內補做，一旦發現問題，用人單位可以在試用期內停止解聘，最大程度減少將有可能造成的損失。
或者向這個單位已經離職的員工了解。背景調查內容難免會涉及到求職者的個人隱私，出於對求職者的尊重和招聘人員職業道德的要求，無論調查結果如何，招聘方都要對調查結果嚴格保密，並把調查資訊控制在盡可能小的範圍之內。
360度的專業背景調查。為什麼叫360度。指的就是乙個全方位、立體化的背景調查。
我們不能光靠被調查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如乙個銷售總監，我們調查的時候，調查的範圍會涉及：
「上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部」幾個跟銷售總監接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。
想要調查乙個人的工作表現？好吧，那就打**給他的上級、同級或者下級吧？「喂，你好，某某某在你公司工作期間表現好不好？
」或者「某某某工作積極性怎麼樣？」對於這樣籠統的沒有任何方向的問題，即便是願意積極配合的受訪者也只能說「還好、還不錯」。如果再讓人家評價一下被調查者，那恐怕也只能是挑願意說的說。
這樣的背景調查，有什麼價值呢？
所以，對調查問題的設計是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方「言之有物」。同時，盡量不要用開放性的問題，而是採用封閉式的問題。
譬如說，想調查工作積極性，千萬不能就簡單問「某某工作積極性如何」，不妨這樣拆成幾個問題逐個發問———「工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導致的還是工作能力和工作效率導致的？還是他尋求個人發展導致的？
」也就是盡量把主觀資訊客觀化。
一是徵得求職者的同意。無論採取何種調查方式，事先都要徵得求職者的同意，並做好背景調查結果的保密工作。招聘單位可以在《應聘人員登記表》中加上此項，或者在面試時詢問求職者是否允許做背景調查，最好是獲得書面同意。
不同意做背景調查者，一般建議淘汰為好。對於仍然在職的求職者的背景調查可以採取特殊的處理方式，向目前工作單位的前一家單位調查。目前工作單位的情況可以在聘用後的試用期內補做，一旦發現問題，用人單位可以在試用期內停止解聘，最大程度減少將有可能造成的損失。
或者向這個單位已經離職的員工了解。背景調查內容難免會涉及到求職者的個人隱私，出於對求職者的尊重和招聘人員職業道德的要求，無論調查結果如何，招聘方都要對調查結果嚴格保密，並把調查資訊控制在盡可能小的範圍之內。
使背景調查的結果大打折扣，從而也失去背景調查的真正意義。對此，招聘單位應該設計出內容、結構比較完善的《背景調查表》，防止操作人員偷工減料。並且嚴格檢查背景調查的結果，不斷規範與完善相關流程，避免因「思想不重視、執行不到位」讓企業浪費不必要的精力與成本。
如何進行員工背景調查
如何客觀合理開展員工背景調查 經權威機構調查顯示，在中國的求職者中，有45 左右的求職者的實際工作經歷 學習 培訓等情況，會與其提供的 簡歷 存在 出入 在這45 的人當中，95 都是在工作經歷或教育經歷方面做了手腳。因此，很多公司為了保障招聘到的人才的真實情況，經常採用員工背景調查，對應聘員工的工...
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