面試案例分析
以下是我們挑選的乙個到諮詢公司應聘的畢業生的面試對答，希望大家能夠從中得到啟發並舉一反三地運用。
面試官：你為什麼想進本公司？
畢業生：諮詢業在國內是乙個比較新的行業，發展前景很是廣闊。而且貴公司早在10年前就獨具慧眼，在上海建立了分公司，現在已經是最著名的諮詢公司之一。
如果我有幸加入貴公司，也是對我個人能力的一種肯定。另一方面我也曾經聽一位前輩介紹說現在在上海諮詢業競爭很激烈，我是乙個喜歡接受挑戰的人，所以很想進貴公司。
面試官：那麼你具體對哪乙個工作最感興趣？
畢業生：我最想進的是諮詢服務部。這個部門很富有挑戰性，也可以學到很多東西。現在國內很多企業都不是很景氣，如果能幫助他們走出困境，也是一件很好的事情。
（點評：以上是面試中最常見的兩個問題。一定要精心準備。該同學明確地表達了對公司以及具體崗位的興趣。不詳細地了解公司的情況是無法從容地回答這樣的問題的。）
面試官：如果其他公司和本公司都錄用你時，你怎麼辦？
畢業生：對我而言，能同時被幾家公司錄用，是一件讓我高興的事。我想，對公司而言，希望招聘到優秀而且合適的學生，同樣對我而言，也希望自己能做出乙個正確的選擇，我會仔細比較各公司的特點包括公司的待遇、工作環境等，並結合我的興趣和專業，努力找到乙個最佳結合點，作出最優化的選擇。
但說實話，這確實是一件比較難辦的事情。不知道您能不能給我一點建議。
（點評：這個問題是公司在試探你加入的意願是否很強烈，一定要給出明確的回答。該同學的回答顯得玲瓏有餘而主見不夠。）
面試官：你覺得你的哪些方面可以在本公司得到發揮？
畢業生：我想每乙個求知者都希望能發揮自己的所有潛能，而並不僅僅是使用學校裡所學到的專業知識。如果我的潛能得不到發揮的話，對公司而言是乙個損失，對我個人也是損失。
潛能包括對工作的熱情、自信、對現代公司的理念的理解和實踐，人際關係能力，高效率的工作，處理危機的能力等等，這是我的理解。就我來講，如果有幸加入貴公司，會努力爭取鍛鍊自己，發展自己，為公司發展作出貢獻。另一方面，也希望公司能提供這樣乙個環境。
我在大學裡擔任校團委宣傳部長，負責過一些大型活動的宣傳工作，在公共關係方面積累了一些經驗。
面試官：請具體談一談。
畢業生：去年我參加了八屆全運會組委會與校團委舉辦的八運自願者校園招募活動。我們首先利用海報、校園廣播做了宣傳，然後開了乙個情況介紹會，邀請組委會領導和校領導出席，又由以前的志願者介紹了經驗。
效果很好，出色地完成了任務。
（點評：以上兩個問題是了解你的能力和工作興趣的問題，應實事求是地回答，注意充分表現自己的信心和能力，但千萬不要誇大其詞，否則可能自食其果。）
面試官：你準備怎樣把大學裡學到的知識用到工作中去？
畢業生：大學裡學到的知識主要是書本知識，當然也有一部分實踐知識，主要是課堂講述的知識以及自學的知識。這些要用到工作中去，一定要結合公司的實際，每個公司都有它自己的特點，譬如說會計，我相信每個公司都有自己的內部會計制度，所以在工作中也要不斷學習。
事實上我自己認為我在大學裡學到的書本知識並不是我最大的收穫，而是自學能力的培養和分析問題的方法，這個對我很重要，我想在工作中也是如此。
（點評：這是個可以自由發揮的問題，闡述自己的看法並以令人信服的理由說明就可以。注意言簡意賅，條理清楚。）
面試官：乙個人工作與團體合作，你喜歡哪一種？
畢業生：這個問題我想沒有固定的答案，要看工作的具體內容而定。如果是簡單的、乙個人可以做的工作，大家一起做的話，反而會增加工作的複雜性，在這種情況下，我傾向於乙個人工作。
反之，在大多數情況下，我願意團體合作。這個世界的變化很大很快也很複雜，而乙個人的工作能力有限，團體合作將更有助於有效地實現乙個目標。
（點評：無論用什麼樣的方法回答這個問題，一定要記住一點：缺乏團體合作及集體精神的人是不能被企業或公司接受的。）
面試官：你以前在學校裡有沒有團體合作的經歷？
畢業生：我曾經在學校裡參加過戲劇節裡邊的乙個戲劇的具體節目。乙個節目首先要有創意，同時也要由校方提供條件，這就有個協調和合作的過程。
我的具體職務就是協調人。創意要由編劇化為劇本，然後有乙個挑選演員的過程，進而是角色的分配。這裡往往也有矛盾。
譬如說誰演主角，誰演配角。只有大家一起團結協作，才能使角色之間達到平衡。編劇和演員之間更要合作，因為每乙個人對劇本都有他自己的理解，只有當大家對劇本有乙個統一的理解以後，才能把戲真正演好。
面試官：你對自己在出主意、提建議方面有信心嗎？
畢業生：一般來說，沒有信心我是不會輕易出主意或提建議的，乙個人如果對他自己的主意或建議都沒有信心的話，是不可以做好這個工作的。我會盡力把主意和建議闡述清楚，同時聽取意見。
如果是好的，會堅持；不好，就放棄。但不好不等於沒有信心。
（點評：乙個有信心的人在競爭中始終是能夠佔據上風的，但是要注意：自信不等於自大。
）面試成功與否，歸根結底還是取決於乙個人的綜合素質。面試技巧只能幫助同學們少走彎路，更好地展現自己的優勢，以便更順利地找到適合自己的工作。
面試技巧案例分析
情景面試題目：某百貨公司要聘請一位總經理，招聘方給三位候選者放了這樣一段錄影：上午9時30分，一家百貨商場進來一位高個小伙，他掏出100元買了一支3元錢的牙膏。
上午10時整，又進來一位矮個小夥子買牙膏，他掏出10元錢遞給售貨員，找錢時，他卻說自己給的是張百元票，雙方起了爭執。商場總經理走來詢問，小夥子提高嗓門說：「我想起來了，我的紙幣上有2888四個數字。
」售貨員在收銀櫃中尋找，果真找到了這樣一張百元票。
錄影結束，問題是：明知對方在欺詐，假如您是總經理，該如何應付？
這場情景面試旨在考察候選者的三層素質：洞察力———對事件本質的把握；全域性觀———對「顧客至上」理念的理解；道義感———對社會上反誠信現象的態度。
第一位候選者的答案是：首先向顧客道歉，然後當眾批評女售貨員，並如數找給小夥子97元。這位候選者的優點在於能夠從公司大局出發，但其做法有向不法行為低頭之嫌。
第二位候選者的答案是：他會在小夥子耳邊說：「哥兒們，我們有內部錄影系統。」這位候選者犯了乙個大忌，就是職業經理人應以誠信為本，因為商場內根本沒有錄影系統。
第三位候選者的答案是：「既然您沒有支付10元錢，那麼，收銀櫃內今天收到的所有10元紙幣上就不會有您的指紋。您能保證嗎？
」這位候選者敏銳地抓住了詐騙者邏輯上的盲區，並當場予以揭穿。最後，他成功勝出。
案例解析：面試技巧在面試中的應用
招聘是人力資源管理的第一步，成為人力資源管理其他環節的重要影響因素，這就要求人力資源管理者不能僅憑應聘者的簡歷來判斷其是否勝任某職位。成功的面試會大大提高了招聘的效率和效果。本文通過例項分析，就面試技巧在面試中的應用進行**。
面試一般分為關係建立階段、匯入階段、核心階段、確認階段、結束階段等五個階段。
小a到一家大型集團公司應聘招聘主管一職，下面是主考官和小a的一段對話，並根據對話分析面談技巧。
一、關係建立階段
目的是創造自然、輕鬆、友好的氛圍；一般採用簡短回答的封閉式問題，約佔面試過程的2%。
主考官：你是看到廣告還是朋友推薦來的？
小a：我一直敬仰貴公司，這次是從廣告上看到而來的。
分析：這是封閉性問題。它要求應聘者用非常簡單的語言，對有限可選的幾個答案做出選擇。封閉性問題主要用來引出後面的探索性問題，以得出更多的資訊。
二、匯入階段
這一階段主要問一些應聘者有所準備、比較熟悉的題目，最好方式是開放性問題。約佔面試的8%。
主考官：請你介紹一下你的經歷，好嗎？ 小a：「……」
分析：這是乙個開放性問題。它讓應聘者在回答中提供較多資訊的面試問題，這種題目不是讓應聘者簡單地回答「是」或「否」，而是要求應聘者用相對較多的語言做出回答。
在它的基礎上可構建許多行為性問題，而行為性問題能夠讓我們得到對應聘者進行判斷的重要證據。
三、核心階段
這一階段主要收集關於應聘者核心勝任能力（崗位勝任特徵、素質模型）的資訊。
主考官：請問當你與用人部門的主管對某一職位的用人要求有不同意見時，你是怎樣處理的？（開放性問題）
小a：我想我會盡量與用人部門的主管溝通，把我的想法和理由告訴他，並且詢問他的想法和理由，雙方來求同存異，爭取達成一致意見。
主考官：那麼你能不能舉出乙個你所遇到的例項？
小a：好吧。有一次保安部門有乙個保安人員的職位空缺，用人部門的經理要求找到的人必須身高在1公尺8以上，體重在80公斤以上。
分析：這是乙個行為性問題。它要求針對過去曾經發生的關鍵事件提問，根據應聘者的回答，探測應聘者對事件的行為、心理反應（行為樣本），從而判斷應聘者與關鍵勝任能力（素質模型）擬合程度。
主考官：為什麼？
小a：因為他認為身材強壯的保安人員對壞人具有威懾力。
分析：這是乙個探索性問題。它通常是在主考官希望進一步挖掘某些資訊時使用，一般是在其他型別的問題後做繼續追問。
主考官：那後來怎麼樣了呢？（探索性問題）
小a：我向那個部門經理解釋這並不是必要的條件。因為對於保安人員來說，忠於職守、負責任、反應敏捷、良好的自控能力這些才是最重要的，而身高和體重則不必非得提出那麼高的要求。
主考官：那麼你是怎麼做的呢？（探索性問題）
小a：我對他說，如果你能夠拿出一些統計資料表明保安人員的身高和體重確實可以阻止壞人的犯罪企圖，那麼我就接受這條要求，否則的話，提出這種要求就是沒有道理的。
主考官：那接下去情況怎麼樣了？（探索性問題）
小a：接下去那位部門經理收回了他的意見，到現在為止，那個職位還處於空缺的狀態。
主考官：那麼你和那位部門經理這次意見不一致是否影響了你們之間的關係？（封閉式問題）
小a：沒有
四、確認階段
主考官進一步對核心階段所獲得的對應聘者關鍵勝任的判斷進行確認。約佔面試過程的5%。這一階段最好用開放性問題。
主考官：「剛才我們已經討論了乙個具體的例項，那麼現在你能不能談談招聘的程式是怎樣的？」
小a：「……」
五、結束階段
結束階段是主考官檢查自己是否遺漏了關於那些關鍵勝任能力的問題並加以追問的最後機會，約佔面試過程的5%。可以適當採用一些基於關鍵勝任能力的行為性問題或開放性問題。
案例分析技巧
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