企業及其員工職業生涯規劃管理互動機制**
隨著知識經濟的發展，經濟全球化程序加快，國內企業面臨的市場競爭壓力越來越大。作為企業發展的關鍵性資源——人力資源己成為企業競爭成敗的決定性因素。激烈的市場競爭對企業各方面的人力資源提出了越來越高的要求，同時也為優秀人才的脫穎而出創造了良好的社會條件。
隨著個人選擇工作機會和途徑的增多，人員流動已成為各行業普遍存在的一種社會現象。但對那些遠離城市、效益又不好的企業來說，人員流動實際上成了單邊流動——只有流出、很少有流入，對這些企業的生存和發展帶來極大的衝擊，形成乙個「人才流失嚴重——研發能力削弱——產品缺乏市場競爭力——效益不好——人才流失嚴重」的惡性迴圈。對企業來說，成熟員工的流失成本比新招聘人員成本要高出很多，特別是由於骨幹員工的流失造成的各方面損失更是難以估量。
因此，如何建立一種培養人才、留住人才、用好人才的人力資源管理機制，應該成為企業、特別是國有企業要大力研究的乙個課題。而企業對員工實施職業生涯規劃管理，同時以相應合理的薪酬制度相配套，則可以較好地解決這一課題。
職業生涯規劃管理是指企業及其員工把個人發展目標與企業發展目標緊密結合，對影響員工職業生涯的個人因素和環境因素進行分析，制訂員工個人職業發展戰略規劃，並創造各種條件促成這種規劃得以實現，從而促進企業和員工共同發展的人力資源管理模式。對員工實現職業生涯規劃管理是人力資源管理區別於傳統人事管理的乙個重要特徵，即企業既要最大限度地利用員工的能力為企業的發展壯大服務，又要為每一位員工提供不斷成長及挖掘個人最大潛力建立成功職業的機會和條件。只有這兩方面達到統一，企業才能創造吸引和留住人才的必要條件，可以使企業在維持並提高現有生產率的同時，為未來的發展變化作好各類人力資源的準備；員工由於看到和明確了自己在企業中的發展機會和發展前景，才會對企業和本職工作產生更高的滿意度和依賴度，也才能充分發揮工作積極主動性和創造性，不斷提高個人績效，增強對企業的忠誠度。
一、職業生涯規劃管理的基本概念及內容
（1） 職業生涯
指個人從第一次參加工作開始的一生中所從事過的一系列工作活動和經歷，並按年代順序串接組成的整個過程。這一概念沒有職業成功和失敗的區分，任何職業，只要從事過一段時間，不管時間長短、成功失敗、有無報酬等，都是構成個人職業生涯的一部分。包括從事專職、兼職、第二職業、志願性工作等都是組成職業生涯的一部分。
（2） 職業階段
指從個人開始從事第乙個工作崗位開始，至不再從事任何形式的工作為止的期間內經歷或即將經歷的若干職業按階段劃分成的一系列過程。一般可分為四個階段：探索階段、立業階段、職業中期、職業晚期。
不同職業階段個人承擔的工作內容、心理素質、智慧型水平、社會負擔、主要任務、職業發展重點等都是不同的。
（3） 職業規劃
可分為個人和企業兩個層次。個人職業規劃是指個人為了實現自己在現在和將來的工作中得到成長、發展並獲得滿意的願望和要求，根據自身實際情況和周圍環境條件而制定的成長、發展、不斷追求理想職業並獲得滿意的規劃；企業職業規劃是指企業為了不斷地增強員工的滿意感和忠誠度，並使員工能與企業對人力資源的需求和發展相適應而制定的員工成長、發展的規劃。
（4） 職業管理
是指企業為了實現企業目標和員工個人發展目標有效的結合，對企業員工及其所從事的職業和發展目標所進行的一系列計畫、組織、協調、領導和控制等管理活動。職業管理的主體是企業，客體是企業員工及其所從事的職業，即通過一種動態的管理過程，將組織目標和員工個人職業抱負、發展需求融為一體，從而謀求企業和員工個人的共同發展。
二、企業員工個人職業生涯規劃內容及其影響因素
市場經濟的發展為個人建立了更多自主擇業、更好發展自我、實現自我人生價值的良好的社會環境。在擇業自由度越來越大的今天，企業員工個人如何制定和尋求最適合自己的職業發展道路，從而獲得職業成功的職業生涯規劃，需要建立在對自身條件和所處環境實事求是、客觀公正的正確認識的基礎上。
1．員工個人職業生涯規劃內容
（1） 自我評價個人條件、能力素質及企業狀況
員工個人職業生涯規劃要從正確認識自我開始，實事求是的自我評價是正確制定個人職業生涯規劃的前提和條件。
①樹立正確的人生價值觀和職業成功觀
對人生價值觀的取向：重結果還是重過程；社會主流價值觀和自我價值觀；「人云亦云」和「獨闢蹊蹺」。
坦然面對得失：凡事我必抗爭、成敗不必在我；每個人都在努力，但成就並不相同；付出不一定會有回報。
唯一不變的是「變化」：人挪活、樹挪死；流水不腐、戶樞不蠹 ；
②客觀剖析自我現狀，正確認識自身優劣勢。
個人情況：身體健康情況；家庭情況；專業知識情況；素質和能力；職業取向；社會關係；發展潛力等等。
目前職業情況：是否「學非所用」；目前職業滿意度；未來發展方向等等。
個人發展願景：個人職業期望；人生奮鬥目標；個人目標和企業目標是否一致等等。
③剖析企業現狀及發展情況
企業現狀及發展前景：企業性質、現狀及企業發展前景分析；個人在企業中的職業發展態勢；適應或改變企業不合理方面的能力；企業專業化或全面化傾向。
企業執行模式及培養選拔機制：任人唯賢與任人唯親；公正、合理的職業培養選拔機制；
企業文化：是否有一種健康、積極上進的企業文化；是否「以人為本」，尊重個人正當合理的發展需求。
（2） 員工個人在企業中的職業及發展定位
在準確的自我評價的基礎上進行職業定位，可以使自己的職業生涯規劃決策穩定化，並使之受到一定條件的制約。一般說來，員工在企業中的職業發展生涯（或者職業道路）通常有四種選擇：縱向、橫向、網狀、雙重。
此外，還有一種介於橫向和雙重之間的參與中心地位方向、或者核心向的職業道路。美國人埃德加·施恩在《職業的有效管理》中描述了企業職業的三維模型如下圖所示。
其中，縱向職業道路是最為傳統的，也即員工在企業中經過自己的努力，逐步從低層級向高層級發展，表現為在職務晉公升的同時伴隨著待遇的不斷提高；橫向職業道路屬於跨部門、跨職能的工作變換，有助於擴大個人的知識技能面，不斷積累和豐富自己的工作閱歷，但同時會對工作帶來較大的挑戰，其特點是沒有組織層級的變化；網狀職業道路則是縱向和橫向相結合，從豐富工作背景和閱歷角度考慮，這是一種適合企業大多數員工現實的職業發展道路；雙重職業道路是指乙個人可以選擇只做某一方面的專家，通過自己在這方面能力的不斷提公升為企業做出更大的貢獻，同時相應獲得更好的待遇和報酬，而不必在縱向上提公升或橫向上調動，其特點是沒有工作崗位的變動；參與中心地位方向、或者核心向的職業道路是指：隨著員工個人了解企業情況的增多而逐漸得到企業成員特別是企業領導者的信任，雖然在層級上沒有變動，但由於其能接近企業核心，獲得特權或特殊資訊，從而對企業具有更大的影響力，有時可被稱為「群眾領袖」。縱向
橫向企業職業的三維模型
（3） 實現方法和途徑
職業道路確定後，員工要為自己的職業發展規劃制定實現的方法和途徑，並朝著此方向作好各方面的努力和準備。總體來說就是要朝著培養「複合型人才」的方向來提公升自己，做到「一專多能」。對企業各階層管理人員來說，應該具備如下方面的資質：
①業務知識和技能；②管理知識和能力；③領導、統御力；④執行力、談判力、企劃力；⑤準確把握、預見問題的能力和較強的決斷力；⑥個人魅力等。這些資質的重要程度隨著管理層級的不同而有所區別。一般來說：
初級管理人員最重要的是具有較強的業務知識、技能和統御力，中層管理者應以領導統御力和企劃力優先，高層管理者則以領導統御力和準確預見問題的能力（先見性）為主；對各類專業技術人員來說，應該在具備較全面的專業知識的同時，盡可能多的攝取與專業知識緊密相關的周邊知識，以此來加深對專業知識的理解和強化能力。而要獲得以上各方面的知識和能力，從個人角度來說，方法和途徑主要有：①積極參加企業組織的與自己職業定位有關的培訓活動；②結合職業定位和現實條件，充分利用在職學習、學校或社會培訓機構等各種條件豐富知識、提高能力；③自我教育和啟發，善於學習和吸取他人的成敗經驗，善於總結個人得失教訓；④時刻了解企業內的職業機會，對符合自己職業定位的機會努力爭取；⑤重視與上級和同事的溝通，通過溝通發現自己的不足，不斷完善自己，在職業發展上盡力獲得他們的幫助；⑥盡可能加強與企業外相關人員的交流和聯絡，尋找更多的職業發展機遇。
2．影響個人職業生涯規劃的因素
（1） 個人因素
①性格：雖說「江山易改、本性難移」，但人的性格是可以通過後天的培養和鍛鍊以及一定的社會環境條件加以約束和改變的；②能力：企業員工的個人能力表現在運用個人具有及企業提供的各種資源從事科研、生產、經營、管理等活動的能力，包括體能、智慧型和心理素質等方面；③職業取向：
員工個人選擇和發展自己的職業生涯時，內心具有的、不肯捨棄的信念；④所處職業階段：處於不同職業階段的員工對個人職業生涯規劃的取向不同。一般來說，處於職業中期和晚期的員工求穩，不大願意更換工作崗位。
但大多數人往往會在職業中期遇到職業生涯中的第一次困境。而處於職業探索階段和立業階段的員工往往能夠嘗試不同內容的工作。
（2） 環境因素
①整個（國家）社會或企業所處地區的環境條件，包括政治、經濟、法律、文化、教育等發展狀況，人們的社會價值觀念和行為取向等；②所處行業及企業自身的環境條件，包括行業在社會經濟結構中的占有程度及未來發展走向，企業規模、文化、各類管理制度的建立和執**況，企業領導者或核心管理集團的整體素質和理念等。
三、企業對員工實行職業生涯規劃管理的內容
造成企業各類人才流失現象的原因很多，主要有：企業地理位置偏遠，工作生活極為不便；企業效益低下，員工收入低；分配機制缺乏激勵功能，員工缺乏工作熱情和動力；員工個人發展（包括增加收入，提拔職務等）渠道單一，對個人發展前途感到無望；企業缺乏員工自我滿足和自我實現的機遇和條件等等。在這些因素中，員工因為感到自身職業發展前景暗淡而選擇離職的原因佔據了相當大的比例，企業甚至會出現因提拔一人而付出幾人離職的沉重代價。
這固然有選拔任命機制方面的原因，但主要的還是其他未被提拔的員工感到個人職業發展前途渺茫所至。因此，企業做好員工的職業生涯規劃管理，使員工有多渠道發展自己的空間，對留住人才、促進企業發展具有重大的現實意義。
1．協調員工個人目標與企業目標相一致
日本學者中松義郎在《人際關係方程式》一書中提出了「目標一致理論」，描述如下：f＝fmax×cosθ。式中，f表示個人實際發揮出的能力，fmax表示個人最大潛在能力，θ表示個人目標與企業目標之間的夾角。
也就是說，當個人目標與企業目標一致時，θ＝0，cosθ＝1，從而f＝fmax。反之，當個人目標與企業目標不一致時，f＜fmax並隨著θ的增大而減小。因此，企業在對員工實施職業生涯規劃管理時，要盡力協調好企業目標和員工個人目標相一致，通過樹立人力資源開發觀念，了解不同員工的不同需求，引導員工個人目標向企業目標靠攏，使員工個人和企業形成共同利益體。
如兩者無法協調時，應適時進行必要的人員流動。
員工職業生涯規劃意義全
職業生涯的規劃與管理是作為職業人士所面臨的首要問題，它是對個人職業發展的遠景規劃和資源配置。然而絕大多數人忽視或者僅僅在表面上關注這一問題，他們希望在工作中一切都得到滿足，於是總是 這山望著那山高 多次 追求發展機會 的結果卻諷刺意味的只是不斷地失去發展機會。為了大家能在個人職業生涯中少走彎路，現將...
企業員工職業生涯規劃設計
企業員工職業生涯規劃設計 實踐版 實用測試工具1 性格解析法 活潑型的優點活潑型的弱點 創意豐富混亂無秩序 表達力強健忘 熱情情緒波動大 力量型的優點力量型的弱點 迅速抉擇 快速反應急燥 喜挑戰 能迅速完成工作難以溝通和接近 領導力魯莽 完美型的優點完美型的缺點 留意細節，思考深刻過於敏感挑剔 記錄...
企業員工職業生涯規劃設計
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