關於員工績效管理工作情況的調查報告
（一）調查背景
績效管理工作是公司人力資源管理工作的重中之重，它涉及到公司人力資源管理工作的方方面面，涉及到每位員工的切身利益，好的績效管理能充分調動員工工作的積極性，有效激勵員工作熱情，有利於企業的可持續發展。
通過對公司績效管理工作的現狀進行分析，針對其存在的問題提出相應的解決方案，希望通過本文能夠全面地展示公司的績效管理工作全貌，同時，也希望績效管理最佳實踐能夠力助公司企業的發展騰飛。
（二）調查分析
我們公司是一家私營企業，通過調查得知其在績效管理中的績效計畫制定、績效溝通、績效評價和績效反饋方面均在不同程度上存在問題，下面結合其實際情況做具體分析：
1）制定績效計畫
績效計畫是針對在績效週期內員工要做什麼、為什麼做、需要做到何種程度、何時應完成、員工在做事時的決策許可權等問題所做出的預先規定。
在績效計畫的制定過程中應該注意以下幾點：
績效計畫的執行者是公司企業中不同層次的員工。因此，制定出來的計畫只有員工本人所認同和接受，才能更好地得以完成。員工所處的環境條件以及員工自身的條件，這是確定每個績效計畫的基礎，在得到員工認可基礎上制定出來的績效計畫才具有更大的可操作性。
這就要求企業在制定績效計畫時必須同員工進行有效的溝通，通過與員工有效溝通來了解每一位員工的所求。而在我們公司，績效計畫的制定是管理層的事，員工只有執行的權力，沒有說話的權力，這不僅不利於調動員工積極性，而且有可能因為制定者不了解實際情況而使制定出的計畫不能得以完成。
②績效計畫的制定應與企業的戰略相結合。而在我們公司根本就沒有制定出詳細的企業戰略規劃，「走一步看一步」 的思想仍然存在。乙個好的戰略規劃如一盞引路明燈，它可以照亮員工的希望與期待，向員工展現企業美好的未來，引導著員工一步步地向著企業戰略目標邁進。
績效計畫是為企業的戰略服務的，所以績效計畫的制定必須與企業戰略相結合，否則制定出來的績效計畫可能有違企業的戰略意圖，對實現戰略目標不利。
③注意工作分析在績效計畫制定中的應用。通過調查發現以前公司沒有做相關的工作分析。工作分析的作用是絕對不可低估的，好的工作分析可以說是公司整個人力資源管理工作的依據，因為它明確了企業中各個崗位的職責、許可權、上下級關係、工作完成情況的標準等方面，因此可以用於績效計畫的制定。
還有如果儘管做了工作分析，但工作分析的結果沒有得到運用，這同樣是不可取的。
④正確實施績效計畫的方法問題。我們認為可以借鑑目標管理法來制定我們的績效計畫，首先我們根據公司企業的戰略規劃來制定企業在績效週期內的總目標，然後將總目標根據部門進行分解，層層落實，逐層分解，分解成各個員工的分目標，在分解目標的過程中注意結合工作分析結果，並且與員工進行充分溝通，使分目標與實際情況相符合，提高分目標的可行性。另外還應該注意所設計的目標應具有適當的難度，不宜太高亦不宜太低，太高了不大可能實現，太低了調動不起來員工的積極性。
2) 績效溝通
績效溝通就是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效有關的資訊、有關員工工作中的潛在障礙和問題的資訊、各種可能的解決措施等。績效溝通是連線績效計畫和績效評價的中間環節。對於管理者來說，績效溝通是實現績效改進和實現績效目標的重要手段；對員工來說，績效溝通的最終目的都是提高員工的工作績效；但是，對於二者來說通過績效溝通所要了解的資訊內容卻是不同的。
對管理者而言，他們要的資訊包括當下屬員工工作中出現各種問題時，應及時掌握的情況，為避免出現麻煩，他還應了解工作進展情況，及時向上級匯報。績效溝通應注意以下幾個問題: 主觀性太強，又缺乏相關聯的評價知識；②重視短期效益而僅採用短期性的業績評價指標，不重視引導員工為提高績效進行自我開發，且忽視能力評價指標進行評價；③評價過程不公開，員工只是能看見結果，容易產生不滿情緒。
3）績效反饋
績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段。我們必須及時地具體地反饋，否則員工的表現會越來越差。把資訊反饋給員工最主要的手段還是與他們溝通。
績效反饋是乙個雙向溝通的過程，但在我們公司績效反饋還停留在上級對下級績效考評結果的反饋層面上，反饋結果的內容也僅限於績效得分情況，這是遠遠不夠的。績效反饋應注意以下幾點：①說明資訊收集的過程②歸納說明資訊③解析資訊找出問題④推銷行動方案。
通過上述分析，通常我們可以對績效管理的實施過程有乙個大致的了解，我想如果這樣做是完全可以把公司的績效管理工作一步步引向正規的。
（三）核心發現
企業開始從績效考核轉向績效過程管理，調查發現，績效已經得到各大、中企業的普遍重視。很多企業對績效投入了大量的時間和精力，但同時調查發現，超過一半的企業對自身的績效管理情況不滿意。績效考核是績效管理中的重要環節，但不是全部。
與單純的績效考核不同，績效管理更多關注與績效執行過程，強調過程中追蹤和管理目標，並且圍繞目標開展反饋與溝通。未來，企業需要根據自身的發展情況和企業目標改造績效管理過程，將注意力從單純的績效考核轉向績效過程管理。
（四）詳細發現
績效流程普遍具備，績效體系流程的完善與企業規模有關，企業規模越大，績效管理流程完善程度越高，績效考核制度和流程已基本完善，按時完成績效考核基本不是問題，績效考核結果接納程度不高，績效考核結果的區分度有待提高，員工對企業目標支援不夠，目標設定合理性不夠，績效反饋頻率低深度淺，員工渴望及時認可和激勵，績效反饋過於隨意，績效反饋效果欠佳等。
（五）存在的具體問題
1)績效管理的目的與意義不明確
在進行績效管理與考核過程中過分地注重於突擊式績效考核成績，而輕於績效計畫、績效改進，僅把粗放式的考核績效結果運用於薪酬回報，無法真正做到通過績效管理的這種形式達到知曉了解員工進行合理的工作方式、明晰的工作目的這一根本目標。認為績效管理就是績效考核，把很多心思放在績效考核的各種方法的應用上，如何讓績效考核更加量化、如何讓績效考核更加全面，而實際上績效考核做的再好，也不能做好績效管理工作。因為績效考核只不過是績效管理中的乙個環節，解決問題只看到了它的部分，沒有看到它的全部，是不能解決根本問題的。
2）指標的設立不夠科學合理
績效考核過程中另乙個非常關鍵的專案就是績效考核指標的設立，它直接關係到績效考核的最終結果。科學的設立考核指標，可以使考核者在考核時更具目的性，是被考核者在工作中具有更大的指導性。事實上，目前考核指標的設立存在很多問題。
考核指標的設立與實際情況脫節，指標的設立過於寬泛，不能反映員工工作的關鍵，不能對員工有更明確的知曉作用等等。
3)績效考核方法運用不熟練
績效指標的設定沒有根據實際進行調整，生搬硬套、敷衍了事；績效考核實施過程中，績效結果的排序是最常遇到的問題。考核者綜合素質較低、專業素質較差、對績效管理理論不夠深入，無法熟練運用績效考核評價體系和方法。考核者礙於情面，對屬下員工打分不客觀、不真實、甚至出現偽造績效成績的現象。
考核結果長期處在乙個等級，沒能很好的發揮出績效管理的作用。
4）績效考核結果沒有得到很好的運用
沒有很好地與職位變動、培訓等結合在一起，沒有建立相應的制度做支撐，是結果應用不能更好的落實，從而大大降低了績效管理的作用
5)績效考核流於形式，不能發揮應有的作用
很多員工內心都認為績效考核只是管理層的一種形式主義，是必須要走的過場，進而導致無人真正對績效考核的結果進行認真客觀的系統分析，沒有利用所得的結果去發現企業內部機制所存在的問題；對員工而言，沒有真正利用績效考核過程的考核結果來幫助其分析工作中的問題。
6）績效管理更多的是負激勵，不是正激勵
績效管理中，採用的更多的是負激勵，造成很多人認為績效管理就是變相的扣員工工資，是很多員工甚至中層幹部都不支援公司搞績效管理，在企業中得不到大多數人的支援。
7)不重視績效改進
通過績效管理，發現很多的問題，但很多部門不重視績效改進，沒有將績效考核發現的重要問題放入下乙個考核週期的績效計畫中，使這些重要的問題沒有在下乙個考核週期內得到應有的重視和很好的解決，使這些問題很可能出現在下乙個考核週期中，從而使問題沒有得到很好的改善。
8）沒有績效記錄
沒有做好績效記錄，員工不知道自己哪些沒做好，認為是受到不公正對待。
9)員工自身認識不足
員工自身認識不足，認為績效扣分就是在扣自己的工資。甚至有些員工認為全額績效工資是自己應得的。員工沒有意識到自己工作能力、工作績效的不足，卻一味的埋怨直接上級的不公正評分。
10）考核指標、內容一塵不變
①表現優秀的員工停止了上進、改進的步伐；②表現差的沒有及時得到指正、輔導，不但沒有使績效起到促進作用，反而起了發作用，打擊員工的工作積極性。
11)考核人工作檢查缺乏
考核者「下基層」的次數少，甚至沒有，不了解下屬的工作環境和情況，卻對下屬給予評分。
12）沒有問題就是最大的問題
僅憑績效表上所反映出來的問題是績效管理中問題的冰山一角。是發約人沒有予以輔導，還是受約人忍氣吞聲、委曲求全？
13)把績效視為約束的工具
①管理者以此來約束下屬必須按照自己的思維意志來做事，「順則優逆則差」；②員工則以此來作為自己馬虎做事，不認真工作的藉口。
14）績效考核不公正
工作做到位了，處理人際關係的能力的較差，工作做好了，但是評分上不去。同工同職的相互比較，明顯做事不夠賣力的反而比工作盡心盡力的績效評分更高，造成員工不滿情緒。
15)計算公式或考核辦法
根據計算公式或考核辦法，相關指標均為扣完為止。對於指標的完成確實很差，其單項指標得分可否以負分體現？
（六）結束語
本次調查對巨集昌公司的績效管理進行了深入的研究，其結果及有令人欣慰之處，也反映了一些問題。從近年來的人力資源現狀可以看到，「缺人」 已經越來越成為企業長足發展的重要障礙。而缺人這一問題並不是僅從招聘的角度來思考就可以的，公司能否讓最少的人發揮最大的效益，也是企業發展的關鍵因素之一。
公司企業績效管理的提公升，將是公司未來發展的重要動力，並且它將為公司帶來的是不可複製的人才競爭。
行政人事部
2023年12月20日
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