如何面試銷售員業務員（隱性維度）
銷售員業務員面試：
一、面試的核心方法、思路
面試的核心方法是採用行為面試法，通過提問去了解應聘者過去的行為，以此來判斷其是否勝任某崗位，因為乙個人的行為是具有連續性的，通過判斷乙個人過去的行為，基本可以預見應聘人員未來的行為，這就是行為面試法。
在面試的過程中，可以詳細了解應聘者過去的工作內容，通過對應聘者過去工作的表現
(尤其是和應聘職位相類似的工作、困境中的表現)來判斷應聘者是否符合招聘維度，是否可以勝任招聘職位。
行為面試法所判斷的行為包括四個要素，我們可以稱之為star，s代表情景，t代表目標，a代表行動，r代表結果。也就是說乙個完整的行為，要包括這四個要素。行為產生的情景(時間、地點、人物)，根據當時的情景所設定的目標，為了完成目標所採取的行動，以及行動最終產生的結果。
因此，在進行行為面試的時候，要針對star這四個方面去進行詢問，這樣不僅能更準確的對應聘者進行判斷，而且也能判斷應聘者所描述行為的真偽。(行為面試法的具體例子附後)
二、銷售員隱性維度的面試
為了更詳細、形象的展示銷售員的面試，我從銷售隱性任職資格的6個方面逐一展開，針對每個方面的面試方法進行全面的介紹(請參照銷售員招聘維度)。
1)專業知識、技能
專業知識、技能的面試方法通常可以採用筆試(試卷)、實操、提問等方式。
針對銷售員的專業知識、技能的面試，由於這個職位對這方面的要求不是很高，建議可以採用提問的方式即可。針對網路產品的一些相關知識對應聘者進行提問，判斷應聘者是否符合這個維度。具備足夠的專業知識、技能，是勝任工作的第一步。
2)動機
有的人專業知識、技能足夠了，可是工作績效並不高，這就很有可能是他的動機出現了問題，沒有足夠的動機，在工作中往往缺乏足夠的動力，沒有足夠的動力自然難以創造優秀的成績。
在動機這方面，我把經濟動機放在了首位，一般來說處於經濟壓力下的人動機是最強烈的(如還房貸、供養父母、結婚、子女教育等)，因為經濟是乙個人生存的基礎。針對經濟動機這個方面，可以通過考察應聘者家庭情況、經濟收入情況來判斷。
興趣動機也是乙個很重要的方面，應聘者可以因為經濟動機從事銷售，但是不喜歡這個職業、缺乏興趣，也是很難長時間做出好業績的。興趣動機可以從應聘者是否主動選擇這個職業，是否長期從事這個職業，是否經常參加職業培訓、閱讀職業類的書籍，是否以這個職業作為今後的事業方向來判斷。尤其是從事銷售已經有一定時間的人，如果放棄銷售重新開始，他的轉換成本很高，因此理智的選擇就是堅持做銷售，這也是乙個考察興趣動機的方法。
成就動機方面，可以根據應聘者對自己的成功的事件或比較得意的業績、成果的描述上來判斷。
還有乙個對動機最好的判斷方式，就是對應聘者在生活、工作中主動選擇的較大變動的原因進行了解(如調換工作崗位、選擇來上海、離職原因等)，來判斷應聘者的動機。基本上每家公司都會詢問離職原因，其實就是為了了解應聘者的求職動機。
其實，釀成動機的原因還有其他很多因素，如距離原因、尋求更好的人際關係氛圍等，但是我把這三個動機列為最主要的，應聘者必須具備的動機。
有強烈的動機，才有完成工作的足夠的動力。
3)工作態度、工作意願
「三分鐘熱度」，通常用來形容乙個人做事情缺乏恆心。工作也一樣，即使有強烈的動機，如果不能有好的態度和毅力，也是很難完成的，這就是我們說的要具備一定的工作態度、工作意願。因此，必須把專業知識、技能，動機和工作態度、工作意願這三個部分有機結合起來進行判斷。
注重個人為對方創造的價值，就是要有一種為公司創造效益的心態，要懂得投入與付出的關係，這方面可以從應聘者對以往上級、公司的評價，對以往工作的收入、回報的看法，是否對以往上級、公司有感恩、公允的評價，是否從個人貢獻的角度來衡量自己的獲得。還可以通過在因個人原因給公司造成損失時的表現、以及離職時行為(是否很好的完成交接，是否很好的維護原有公司的利益)等方面來判斷。
刻苦勤奮的工作態度、追逐目標的執著性格這兩個部分，可以通過剛進入銷售工作或進入新公司時的表現，工作中複雜、繁瑣的事情以及較大困難時的處理方式來判斷。下面我舉乙個具體的例子來分析。
以下是乙個應聘者的回答：「那是2023年7月份，我剛畢業，加入了××銷售公司。那時候還是個新人，什麼都不懂，雖然乙個月只有600元錢，但覺得也是挺滿意的，畢竟我也是在學習，還沒給公司做出什麼業績……當時為了能完成每月2單的目標，我就不斷的在網上搜尋潛在客戶的資料，有時都忙到晚上10點多……通常別人一天打50個陌生**，我一天就打80個……當時有乙個客戶，在剛開始接觸的時候，對我們的產品有些意向，可是一聽說**，就以沒預算推辭了，我感覺可能是因為對我們產品的效能不是很了解的原因，於是我就給他打了第2次、3次、4次**，直到第5次，他才同意見我一面，最終我們產品的效能獲得了客戶的認可，客戶同意了購買我們的產品。
」通過以上的應聘者所描述的行為，我們可以判斷出他具備了我們所要求的工作態度、工作意願的三個方面要求。
有良好的工作態度、工作意願，動機才能轉化為實際的工作行為。
4)能力
能力，我個人認為它是6個維度中最重要的部分，因為知識、技能都是可以培養、學習的，但是能力的形成、塑造是需要很長過程的。因此，在現實生活中，常常看到很多知識淵博、有恆心、毅力的人，在工作中往往不得志。而很多表現優秀的人，即使調離原來的崗位，在新的工作中也能很快的脫穎而出，這就是由能力決定的。
能力的判斷可以採用行為面試的方法，通過對應聘者過去工作的表現(尤其是和應聘職
位相類似的工作、困境中的表現)來判斷應聘者是否具備相應的能力。也可以把工作中遇到的難題、困境主動提問對方，讓對方介紹自己以往的解決方法來判斷。下面我就舉乙個行為面試例子來分析。
「那是2023年8月，公司派我到廣州去開拓新市場，我們是做網際網路廣告的，當時我就在網上了解了一下廣州的情形，考慮到行業等原因，我最後把目標集中在一些服裝企業，當時那裡的服裝中小企業大概1000家，因為這些企業很多業務是做外銷的，因此有做網際網路廣告推廣自己的需求。定位好了行業之後，我就給自己下好決心，這次要開發10個成功客戶。根據我以往的經驗，要達成10個客戶，就要尋找大概100個左右目標客戶。
廣州有乙個很有名的廣交會，都是做外貿的，於是我找到了廣交會的參會名單，找到了上面的廠商，然後又通過谷歌上關鍵字搜尋，查詢其他的廠商，最後大概找到了120多個廠商資料。然後我就上網去了解了一下，他們是否建立了**，是否做了廣告推廣的業務，並對推廣廣告的情況做乙個了解，以便到時和客戶溝通。」
通過對這個行為的描述，我們可以從這些行為上判斷出應聘者具備了制定目標的能力，客戶資料收集、分析能力，工作規劃能力，工作落實、執行能力。
能力的判斷，可以通過行為面試的方法。但是到底乙個人的能力是通過什麼行為表現出來的，這確實很難進行完全界定的。即使是人力資源上很時髦的「勝任力模型的建立」，雖然是通過行為的錨定來判斷人的能力，可它界定的也只是一些特徵明顯的關鍵行為，並沒有把這個能力表現的行為完全的描述出來。
所以，這也對面試官提出了更高的要求，需要面試官提高自己的識別能力，提高自身的修為，準確的根據應聘者的行為來判斷應聘者的能力。
能力是達成目標必不可少的、必備的部分。
5)匹配
我們經常看到這個情況，新加入公司的員工，往往在進入公司3個月內離開。或者看到乙個在業內很有名氣的人，在加入某個公司後，短短的時間也離開，這就是不匹配的問題。所謂匹配，通常包括三個方面：
人職匹配、人和團隊匹配、人和組織匹配。
人職匹配，就是應聘者以往的以及他期望的工作內容、工作時間、待遇、發展等是否和這個職位相匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現在的期望以及他的離職原因、選擇加入我公司的原因，本職位的實際情況是否能滿足應聘者的期望來判斷。
人和團隊匹配，主要是其主管的管理方式、部門的氛圍、人際關係等是否和應聘者的期望匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現在的期望以及他的離職原因、他所欣賞的領導的管理風格方面來判斷。
人和組織匹配，主要是公司的行業、規模、性質、氛圍、發展前景、企業文化是否和應聘者的期望相匹配，這個可以通過了解應聘者以往的情況，應聘者現在的期望以及他的離職原因來判斷。
匹配是決定應聘者穩定度的重要因素，在某些公司、某些崗位的招聘上，匹配也就是穩定壓倒一切。
6)素質
素質從淺表上來說，可以是著裝、言談、舉止，這些在面試時可以通過觀察、交流來判斷。
其實素質的涵義很廣，它也可以理解為乙個人具備的綜合素養，可以通過了解應聘者的家庭情況(應聘者家庭成員的文化水平、職業)來判斷，也可以通過應聘者以往從業的公司的規模、人員構成、行為方式、職業規範等來判斷。
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