序章：前期準備工作1
0.1任務分工1
0.2會議記錄2
0.3匯入案列2
第一章：績效計畫與指標體系構建3
1.1績效計畫的制定3
1.2公司績效管理制度4
1.3績效考核物件與考核組織4
1.4績效考核時間安排4
1.5績效考核方法4
1.6績效考核監督及培訓4
1.7員工申訴4
1.8考核結果歸檔4
1.9績效管理流程4
第二章：績效實施5
2.1績效資訊的內容主要包括5
2.2績效資訊**5
2.3收集資訊的具體要求5
2.4過程指導5
第三章：績效考核與評估6
3.1考評的目的8
3.2考評的內容8
3.3考核人員分類8
3.4考核實施主體8
3.5考核期及考核時間8
3.6設定關鍵績效指標8
3.7確定針對性的績效考核方法9
3.7.1考核內容10
3.7.2計算個人績效分值10
3.7.3各部門員工績效考核彙總10
表4-1：保險推銷人員指標評分表10
表4-2：保險推銷人員指標評分表11
表4-3：保險推銷人員指標評分表13
表4-4：保險推銷人員考核評分計算表14
表5：組長績效考核表15
表6：經理績效考評表16
表7：組長評估彙總表17
表8：考評週期彙總表18
表9：各部門各崗位考核結果彙總表19
表10：年終考核結果彙總表20
第四章：結果應用與總結21
4.1績效總結28
4.1.1績效總結內容28
4.1.2績效面談步驟28
4.2績效結果應用30
4.2.1績效改進38
4.2.2目標設定39
績效管理課程設計總結40
0.3匯入案例：
金盛人壽保險公司（以下簡稱「金盛」）有個巨集偉的目標：金盛「2012計畫」，即在2012成為行業內的首選公司，員工心目中的首選雇主，為實現這一目標，金盛把「培養高績效」從階段性的工作延展至貫穿全年的事情。
「培養高績效」的三大特點
一、「2012護照」（passport2012）
這是金盛特有的乙個員工發展計畫。這項計畫的目標是——要讓金盛的每一位員工對金盛2012計畫做出明確、具體的貢獻，幫助公司在2023年全球業績達成2023年的3倍，並通過業績增長令員工分享公司的經營成果。為此，金盛的每一位員工都有一本「2012護照」，記錄個人在金盛的職業發展：
包括每一次的績效考核結果，上級管理者的評價，同事的認可和鼓勵，員工自己的心得，每一次的職業發展機會，獲得的獎勵，使員工可以看到自己的發展經歷，激勵員工在努力完成個人職業規劃的同時，為達到公司的發展目標做出貢獻，最終拿到「2012passport」。
二、建立科學的人才評估及發展策略
金盛的人才評估會把績效和潛質放在橫軸和縱軸上，之後加入職業操守、主動性和驅動力分析，針對不同型別人才，有的放矢地採取相應措施培養、加薪或留用。金盛認為，公司應有這樣的勇氣去區分對待不同型別的人才，乙個健康的工作環境應該能讓每個員工都看到，什麼樣的工作作風、產出及價值觀是被倡導、被認可的，什麼樣的行為或態度將會被淘汰。
金盛定期會由管理層來討**司的第
一、二、三梯隊分別是哪些人，會細化到每乙個被評估的員工，觀察他的強項、弱項，並幫助他在接下來的時間裡做一些有針對性的培訓、發展計畫，包括海外培訓和工作的機會，幫助他在金盛更好地成長。
這個計畫類似於繼任者計畫，但相對繼任者更加寬泛，每個季度基本覆蓋到20～30％的員工，主要是指中後台的員工，所實施的物件也都是由領導層討論選出。每個季度都會開圓桌會議去討論，去檢查這些計畫的執**況，比如：缺乏溝通能力的員工「是否參加了加強溝通能力的課程」；他的上級是不是給他提供了指導等等。
績效管理課程設計
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《績效管理課程設計》報告
目錄一 課程設計目的 2 二 課程設計理論基礎 2 一 績效考評指標體系設計原則 2 二 績效考評指標體系設計方法 3 三 xz開發區中層管理人員績效指標體系現狀分析 4 一 xz開發區中層管理人員績效指標體系現狀 4 二 現行指標體系存在的問題 4 四 xz開發區機關中層管理人員通用指標體系設計 ...
績效管理課程設計報告
某房地產公司 a 績效考核體系設計 一 績效考核體系設計的原則和思路 一 設計原則 在對a公司戰略目標進行分析之後，設計一套科學 合理的績效考核體系需要遵循如下原則 l 戰略導向原則。即績效考核體系的設計以企業發展戰略為導向，為企業發展戰略服務，真正成為企業執行力的保障。2 以kpi為核心原則。以k...