課題案例：ktz軟體公司在西安市雁塔區於2023年註冊成立，主要開發和經營資訊系統管理，主要有企業財務軟體、人力資源管理軟體、企業管理資訊系統等，主要的市場面向大中型企業。公司目前人員共12人，其中總經理1人 ，技術總經理1人，財務勤雜1人，其餘均為軟體研發和設計人員，兩位總經理為中年人，其餘為年輕人，這些年輕人大多為剛畢業的學生，社會經驗少，工作的態度一般，缺乏吃口耐勞的精神。
公司去年一年的經營業績為60萬，其中還有部分少量營收帳款沒有收回，目前公司是負債經營，主要借款一是個人的60萬，年利率8%，二是銀**屋抵押貸款50萬，年利率7%，當前公司經營舉步維艱，2023年迄今為止業績為零。但是公司的產品非常出色，客戶滿意度很高，售後服務質量也很高。
案例分析：ktz公司成立2023年至今已有十多年了，公司經營之所以舉步維艱在於公司人力資源運用上不恰當，不符合時代發展的規律和要求。由案例可知，公司的軟體類產品非常好，客戶滿意度很高，售後服務也得到使用者的讚賞，這說明該公司的研發團隊和售後服務團隊都是沒有問題的，這麼好的產品和服務之所以不能夠發展壯大還要苟延殘喘，人力資源的運用上是有很大問題的。
那麼下邊是我們調整人力資源計畫的思路。
1、公司的研發和售後服務團隊做的都很好，可以滿足公司發展需要和服務需求，那麼我們只需要招聘乙個足夠強大的銷售團隊。
2、公司有一部分年輕人，工作態度一般，缺乏吃苦耐勞的精神，很大原因是人力資源管理問題。重新設計一套可進可出的制度，使員工積極性充分調動。
3、新規劃為了拓展業務需要招聘更多的員工，因此要求有人負責日常的行政工作。例如財務專員，人力專員。
二、人力年度規劃
根據以上分析得出2023年ktz公司人力資源年度規劃：
1、聘請外部專業的諮詢團隊為公司重新設計一套可進可出的具有激勵性的招聘制度，具有激勵性的績效考評制度和薪酬制度，以充分調動員工積極性。
2、聘請一位資深的人力資源經理，一名財務人員，一名行政文員，三個人負責公司日常的行政事務，落實前述專家為公司制定的激勵性招聘，績效和薪酬制度。
3、為了公司業務開展，需要乙個強大的銷售團隊。目前暫定與公司其它人數相等的人數12人，業務需要再重新招聘。
4、如果研發團隊有人善於做銷售，就給他調整崗位。空位重招補齊。
三、組建招聘小組
招聘小組成員針對不同崗位需要不同的招聘小組。應為此次招聘是關係到公司新生與發展的關鍵一步，為更好地完成公司的招聘工作，兩位總經理應該全權負責協調此次招聘工作，公司所有成員都應該積極配合。以下為新崗位設定需要的人員及崗位，公司按照這個進行招聘及補缺。
下邊是新的公司崗位設計情況:
注：*代表新崗位設定後需要的員工及崗位
需要招聘職位如下；
人力資源總監一名
銷售副經理1名
行政文員1名
財務人員1名
銷售代表10名
具體操作如下；
1、由總經理出面負責聘請外部專業的諮詢管理公司為公司制定新的制度。
2、通過獵頭公司，從外部聘請資深人力資源專家負責籌畫整個招聘工作，工作結束後讓其擔任公司人力資源總監一職。
3、崗位補缺員工及新崗位員工招聘由新的人力資源總監負責組織，請外部專業諮詢公司配合工作，公司兩位總經理參與面試環節。
四、制定招聘計畫
1、2023年1月到11月，通過獵頭公司介紹開始物色公司人力資源總監人選，2023年11月入職參與公司工作
2、選擇招聘方式：熟人推介為輔，社會招聘為主，校園招聘次之
3、負責人安排：人力資源總監到任職前招聘工作由總經理負責，人力資源總監到任之後，成立招聘小組，人力資源總監任小組組長，總經理任副組長
4、面試環節聘請資深專業人士協助
5、時間安排：2023年底開始宣傳工作，2023年三月15參加招聘會
6、具體工作安排如下
五、建立招聘模型
以銷售人員為例建立勝任力素質模型，按此素質模型進行招聘工作，以求招聘到符合銷售特質及適合銷售工作的人員。
六、具體實施階段
1、篩選簡歷及申請表
篩選簡歷的方法具體步驟：
篩選應聘登記表的具體步驟：
2、初試 （面試）
根據所招聘的崗位要求和標準，有針對性的設計面試題庫，題目設計要符合四項原則（），同時還要就面試過程中所需用到的相關道具、產品、案例等做好準備，hr要成立面試小組，對各部門把關的面試官和主面試官要提前一周通知，爭取所招崗位的直接領導參與面試，以便迅速做出錄用決策。
3、複試（無領導小組討論）
無領導小組面試。
其是一種採用情景模擬的方式對考生進行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來無領導小組面試法得到越來越多單位的認可。
討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質；能觀察到考生之間的相互作用；能依據考生的行為特徵來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及到考生的多種能力要素和個性特質；能使考生在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此**真實團隊中的行為有很高的效度正符合銷售人員選拔的方式。
無領導小組評分要素及權重：言談舉止得體(5%)；發言主動生動(15%)；論點準確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。
4、試用期
因此次招聘至關重要，所以必須要求人員符合崗位要求。通過以上測試基本上可以得到比較符合公司要求的人員，鑑於有些人可能不一定真的適合崗位或者本人不一定喜歡工作的具體內容和方式，因此設計試用期亦是招聘到的人員更加符合要求且進一步保證試用期之間。過程中也可以讓新員工與老員工有所交流有所了解，如果一些不能夠融入集體或不接受現有團隊的人可以考慮重新選擇。
員工招聘金字塔模型
時間安排
七、建立人才庫
建立方案：
1， 哪些人入庫?(入庫型別)
a.面試優秀但因某些原因未錄用的人員;
招聘方案員工招聘方案設計
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