方案設計
目錄一、幾個概念：
1、期權vs限制性股權vs利益分成
2、最容易出現的問題：
二、員工股權激勵的步驟
三、員工股權激勵的進入機制：
1、定時：
2、定人
3、定量
4、定價
5、定兌現條件：
四、激勵期權的退出機制
五、現場問答
一、幾個概念：
1、期權vs限制性股權vs利益分成
（1）期權，是在條件滿足時，員工在將來以事先確定的**購買公司股權的權利。
限制性股權，是指有權利限制的股權。
相同點：從最終結果看，它們都和股權掛鉤，都是對員工的中長期激勵；從過程看，都可以設定權利限制，比如分期成熟，離職回購等。
不同點：激勵物件真正取得股權（即行使股東權利）的時間節點不一樣。
對於限制性股權，激勵物件取得的時間前置，一開始即取得股權，一取得股權即以股東身份開始參與公司的決策管理與分紅，激勵物件的參與感和心理安全感都會比較高，主要適用於合夥人團隊。
對於期權，激勵物件取得股權的時間後置。只有在達到約定條件，比如達到服務期限或業績指標，且激勵物件長期看好公司前景掏錢行權後，才開始取得股權，參與公司的決策管理與分紅。在期權變為股權之前，激勵物件的參與感和心理安全感較低。
股權激勵，也可以成為一種儀式，可以成為把公司組織細胞啟用的過程，給創始人鬆綁、把責任義務下沉的過程。
（2）利益分享：主要有**增值權、虛擬**，或直接的工資獎金。利益分享主要是一事一結，短期激勵。
2、最容易出現的問題：
（1)股權激勵的初心？
「我在這裡還要糾正乙個大家普遍的常識性錯誤，就是授予股權不是說你把股權給出去就完事兒了，重點是通過授予股權的過程，結合公司機制，賦予員工管理企業的權利和責任。」這是「我是mt」公司ceo邢山虎分享做公司股權激勵時的心得分享。
員工股權激勵的初衷就是要激勵員工，因此創業公司在進行員工股權激勵方案設計時首先要圍繞著激勵員工的這個初衷來展開。
股權激勵檔案，會涉及對激勵物件各方面的權利限制，包括股權分期成熟，離職時股權回購等安排。這些制度安排，都有其商業合理性，也是對公司與長期參與創業團隊的利益保護。
公司管理團隊和創始人在進行員工股權激勵方案設計時最容易出現的乙個問題是：在整個執行過程中容易一直站在公司的立場來保護公司和創業團隊的利益，捨本逐末，忽視了對員工激勵的初衷。
（2）溝通不暢？
公司進行股權激勵時，公司員工一直處於弱勢地位：
從參與主體來看，這款產品使用者的一方為公司，一方為員工；
從身份地位來看，員工與公司有身份依附關係，處於弱談判地位；
從激勵過程來看，員工基本不參與遊戲規則的制定，參與感弱。法律檔案本身專業性強，晦澀難懂，境外架構下的交易檔案，還全是英文檔案。
最容易出現的問題是：員工在簽署的期權協議中，會對在公司服務時間有嚴格的限制，員工不明白、不理解這些冷冰冰制度安排背後的合情、合理性與商業邏輯，員工很可能會把股權激勵看成賣身契。另外如果公司是按照百分比分配股權，對於拿到百分之零點幾個點期權的員工來說，會覺得公司太摳門，我的**為什麼會這麼少？
為什麼要籤這麼繁瑣的檔案，不信任我們嗎？
如果溝通不到位，員工的激勵體驗會極差。股權激勵的初心又決定了，員工必須真的被激勵。
（3）如何溝通？
講清員工期權的邏輯：員工期權的邏輯是員工通過乙個很低的****公司的股權，並以長期為公司服務來讓手裡的期權公升值。
首先是員工**期權的**低：公司在給員工發放期權時，是以公司當時估值的乙個極低的**把股權賣給員工，員工在**股權的時候就已經賺錢了。
另外員工手裡期權是未來收益，需要員工長期為公司服務來實現股權的公升值。因此期權協議不是賣身契，而是給員工乙個分享公司成長收益的機會。
關於期權員工會由很多問題、內心會反覆去找答案、但又不會公開問公司的問題：比如如何拿到這些股權，股權什麼時候能夠變現以及如何變現，這些問題都需要和員工有乙個充分的溝通。
某公司員工股權激勵方案
甲方 原始股東姓名或名稱 乙方 員工姓名 身份證件號碼 甲 乙雙方本著自願 公平 平等互利 誠實信用的原則，根據 中華人民共和國協議法 中華人民共和國公司法 章程 股權期權激勵規定 甲乙雙方就 股權期權購買 持有 行權等有關事項達成如下協議 第一條甲方及公司基本狀況 甲方為 以下簡稱 公司 的原始股...
公司員工招聘方案設計
通過本學期學習了人力資源管理這門課程，我系統地掌握了人力資源管理的基本理論和基本技能，一直想自己動手結合具體企業人力資源管理工作實際，實踐一下所學的知識和技能，根據所學的內容結合我對新光公司的實習和調研，針對新光公司的實際，作了以下設計，如有不足之處，請老師批評批正。1.設計方案企業的基本情況介紹 ...
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