王善明江蘇省東台市委黨校 224200
內容提要：當代企業管理的核心是對人的管理，私營企業管理應堅持以人為本。為此，私營企業家必須尊重員工的主體意識、著力培育員工的獻身精神和忠誠度、不斷激發員工的創新精神、努力為精英人才構築施展才華的舞台、構造有效的激勵與約束機制。
當代企業管理是以人為中心的管理，人力資源是當代企業最寶貴的資源，人力資源所具有的創造性和可持續利用性，是世界上任何一種物質資源所無法比擬和替代的。通用汽車公司前總裁史龍·亞佛德說過：「你可以拿走我全部的資產，但是你只要把我的組織人員留下來給我，五年內我就能夠把所有失去的資產賺回來。
」這深刻地說明了物質資產易得，人力資源難求的道理。因而，如何尊重人、愛惜人，發揮人的潛力，是我們每個私營企業家必須認真對待的問題。
一、堅持以人為本就要尊重員工的主體意識
尊重員工的主體意識，就是充分肯定員工在企業生產經營活動中的主體作用。私營企業要努力創造條件，既能使員工們自我意識到其工作的結果對自身有意義，值得為之奮鬥；同時又能意識到其奮鬥對社會或企業有一定的意義，應該為之效力。讓每個員工都感到主體意識得到了尊重，命運掌握在自己手中，能充分發揮自己的能力並實現自己的價值，由此而激發出的勞動熱情將是無窮無盡的。
尊重員工的主體意識就要滿足員工的合理需求。心理學家認為，所有人的行為，都是打算達到一定的目的和目標的，這個一定的目的或目標作為導向行為又總是圍繞著滿足需求的慾望進行的。人的需求是多方面的、多層次的，而其最基本的需求是物質需求。
按照唯物史觀，覺悟是以利益為基礎的。改革開放的政策，之所以深得民心，根本原因就在於它客觀上發展了社會生產力，使廣大人民群眾得到了實惠。乙個私營企業的發展壯大，須靠廣大員工的覺悟和努力。
為此，私營企業家必須關心員工的物質利益，努力幫助員工解決好分配、住宿、食堂、醫療、勞動條件以及婚姻等方面的實際問題。人作為一種利益主體，受經濟條件、社會地位、教育程度等諸多因素的影響，在利益追求上必然會呈現出層次性和多樣性。當物質利益得到基本滿足以後，相對於物質待遇，員工們尤其是員工中的白領階層更看重的是精神上的尊嚴和自我價值的實現。
而精神需求往往又是無形的、微妙的，因為人的心理活動是乙個極其複雜的過程，不同的資訊會導致人們不同的心理反映，同樣的資訊對不同的個體、或對同乙個體在不同時空，也會產生不同的心理反映，這就需要私營企業家和企業管理者察人入微。乙個微笑，會給人帶來莫大的喜悅；一聲問候，會驅散他人心頭積壓的愁雲；一句話語，會解開對方百思不得其解的陳迷……。現代心理學和行為科學的研究成果表明，人的最殷切的精神需求是渴望工作上和事業上被公眾肯定和尊重，從而獲得心理上的成功感和滿足感。
為此，私營企業家和企業管理者要有意識地為員工提供條件，創造機會，保證人人有用武之地，個個能人盡其才。可通過攝影、美術、書法、各種比賽、展覽、聯歡等豐富多彩的有益身心健康的文體活動，以提高員工的生活情趣，陶冶員工的精神情操，增進員工的感情交流。員工的合理需要在私營企業越是得到滿足，就越會把私營企業的事業當作自己的事業，從而產生難捨難分的歸屬感和同化感，個人的積極性和創造性也就會得到最大限度的發揮。
二、堅持以人為本就要著力培育員工的獻身精神和忠誠度
私營企業員工是私營企業生產力的能動因素，是私營企業從事生產、經營活動的主體，是私營企業創造財富的財富。私營企業要有效地開發人力資源，就必須注重從人性的特點出發，研究和**員工的行為，以鑄造員工對企業的獻身精神，增進員工對企業的忠誠度。
在以市場為導向的生產經營活動中，私營企業家不僅要知道用人，更重要的是要懂得怎樣才能使人為你所用。這就要求我們去研究和**企業員工在其思想和心理因素支配之下所表現出來的外在行為。為此，作為私營企業家，必須樹立現代「雙贏」的價值觀。
不可否認，私營企業家與私營企業員工的關係是社會主義初級階段的勞資關係，獲取利潤仍然是私營企業家投資的直接動機和目的。但是，正如松下幸之助所倡導的「產業報國，親和協力，至誠至上，團結一致，發展提高」的松下精神，私營企業家必須同時兼顧自身利益、社會利益和員工利益，並以此作為私營企業的宗旨，私營企業的生存和發展才有堅實的根基。私營企業家只有樹立「雙贏」的價值觀，才能摒棄不適應時代、不適應現代經營、不適應國際化大生產的制約私營企業發展的落後、陳舊的管理意識和管理方式；才能自覺接受先進的管理理論和現代化管理方法；才能自覺地了解、尊重和滿足員工的物質和精神的需求，保障員工的合法權利和正當利益。
從私營企業員工的角度說，只有自身的權益在私營企業中得到體現和保障，才能對私營企業產生向心力和忠誠度，才會從根本上意識到自身的業績和私營企業的效益與前途是直接相關、緊密相聯的，私營企業的前途是自身在現在和將來獲得穩定的經濟收入、避免失業威脅的乙個現實保障。只有這樣，才能在心理和行動上與私營企業同甘共苦、榮辱與共，不遺餘力地為私營企業做出貢獻。也只有這樣，私營企業才會有凝聚力，才能團結一致抵禦經營風波和風險。
不然，只能是一有風吹草動，便難免「樹倒猢猻散」。
私營企業家在制訂企業發展目標時，也要努力構造一種公開、透明、參與的機制，要讓每個員工了解並認同企業的發展目標，從而自覺地將企業目標化為自己的目標，並為實現這一目標而同心協力、自覺奮鬥。私營企業的管理者還應通過一定的方式及時讓員工們知道企業在實現目標的過程中所遇到的困難以及相應的對策，並廣泛組織員工們參與企業決策的討論，聽取他們的意見和建議。這樣做既可兼收集思廣益的效果，又可以刺激員工們增強對企業的歸屬感。
只要員工們真切體會到企業的興衰成敗與自己息息相關，離開企業自己將難以發展，就會形成對企業的深刻依附感，並在潛移默化中內化為自己的價值觀，實現與企業目標的一體化，從而自覺為之奉獻，最終形成企業的「命運共同體」。
三、堅持以人為本就要不斷激發員工的創新精神
一部人類文明史，就是一部不斷創新的歷史。私營企業員工的創新精神，是推動私營企業追求新產品，開拓新市場，實現新價值，不斷發展壯大的內因所在。激發員工的創新精神，就必須對沉澱在員工心靈深處的傳統文化影響，加以分析甄別，在取其精華，去其糟粕的基礎上，更新員工的思想觀念。
對我國傳統文化所形成的勤儉節約，吃苦耐勞，善良樸實和勇敢頑強等優良品德應發揚光大，而對造成我國私營企業創業衝動脆弱、進取意識薄弱、開拓精神軟弱的某些傳統文化，諸如封閉性、保守性的「人怕出名豬怕壯」、「槍打出頭鳥」、「出頭的椽子先爛」等思想觀念；「多一事不如少一事，少一事不如沒有事」的清靜無為和「不求有功，只求無過」的中庸行為；以及只要老實聽話，沒有稜角就是好員工的用人標準等，必須徹底擺脫其束縛。否則，員工的創新精神就無法真正煥發。
面對入世，我們的私營企業家對進入中國的國際壟斷公司在資金、技術、產品上對民族實業帶來的壓力憂心忡忡，但對人才這一關鍵性資源的爭奪卻普遍認識不足。因而，在私營企業內部對人力資源的開發與管理上存在的問題相當突出。我們的私營企業家必須徹底改變傳統的經營觀念和人才意識，學會以科學的人力資源管理理論為指導，建立合理的制度化、人性化的現代管理機制，培育優秀的企業文化，努力激發企業員工尤其是企業科技人才的創新精神。
為此，私營企業要注重科學分工，改變「老闆說了算」的作坊管理方式，按照分工履行職責；要建立科學的人才選拔機制，打破家族界限，給人才以平等的競爭機會，真正讓懂管理、善經營的人才擔任企業要職；要依法建立勞動用工制度，改變依靠家族的道德規範制約管理企業人員的做法，應通過簽訂勞動合同，規範勞資雙方的權利、義務，明確勞動職責、勞動時間和基本報酬標準，依法落實員工的社會保險；要尊重和滿足下屬的自尊心，建立與員工的對話制度，改善溝通，及時聽取員工對企業提出的意見與建議；要建立科學的業績考核體系，強化管理，控制成本，提高效益，充分調動員工參與企業管理的積極性，努力培育團隊精神。只有在不斷的創新中，私營企業才能永保生機。
四、堅持以人為本就要為精英人才構築施展才華的舞台
私營企業的經理層是私營企業的精英人才，在一定程度上主宰著私營企業的興衰。私營企業家一定要擺正自我與精英人才的位置關係，要把精英人才看著是與自己（物質資本所有者）地位對等的智力資本所有者，自己與精英人才之間不僅僅是僱傭、使用關係，更是平等的出資與出智的資本所有者之間平等的合作關係。私營企業家應該懂得當優秀人才晉公升到一定的企業管理崗位時，相應的權力就成為他們最大的苛求，能不能滿足他們的「權欲」，授予相應的權力就成為乙個關鍵砝碼。
我們要知道沒有乙個精英人才在企業中是甘願成為局外人的，他們都渴望真正站在企業經營第一線，能夠在第一時間段精確地了解企業的經營動向和董事會決策，以便及時進行自主經營決策。這就要求我們的私營企業家必須向通用電氣的韋爾奇那樣當個開明的企業家，著力抓好企業的發展戰略規劃和人才培養，而把企業的經營權切實交給經理層。韋爾奇那種選擇優秀人才，為他們構築施展才華的舞台，給予他們足夠的施展個人才智的空間與權力，放手用人，讓精英人才的自我價值在企業的經營管理中得以實現，以此來滿足精英人才的自豪感與成就感，培育經理層的企業忠誠的做法在實踐中是非常有效的。
事實表明，授權是私營企業家重視和信任精英人才的最佳表現，也是私營企業有效地留住精英人才的關鍵舉措。
構築精英人才施展才華的舞台，還要重視人才的教育培訓，積極幫助他們自我成長。知識經濟時代是科技發展日新月異的時代，無論什麼樣的人才都有一種充實自我，迎接挑戰，跟上時代發展步伐的慾望。進行有效的教育培訓，積極幫助人才進行自我完善是提公升精英人才企業忠誠度的一項極為重要的工作。
美國新經濟的實踐證明，人才的教育培訓是最有效的企業投資，不僅可以使企業以極小的投入換來無盡的收益，更為重要的是通過人才的能力提公升讓他們感覺到自我發展有奔頭，有所貢獻也有及時補充，從而更加忠實於企業。私營企業還應注重建立學習型組織，讓學習成為連線企業與人才相互溝通、彼此促進的工具。應建立鼓勵集體學習的制度，努力培育精英團隊，使學習成為每個人才的自覺行為，主動地按照企業發展需求進行相應的自我提高，讓每個人才都能感受到自己在精英團隊中通過與同事的交流就可以收益更多，進步更快，從而產生工作的自豪感、快樂感，在不知不覺中形成吸引人才的企業磁場。
五、堅持以人為本必須構造有效的激勵與約束機制
應當承認，我國現階段生產力發展的總體水平還不高，在私營企業中離開生產力發展的現實水平去奢談或過於強調較高境界的企業價值觀顯然是不切實際的。堅持以人為本就要從我國的具體國情出發，堅持因地、因企、因人、因時而異，建立起一套動態的員工激勵與約束機制。其一，要進行有效的利益激勵。
在經濟較發達地區或生產經營較為穩定的私營企業中可實行員工持股制，將企業的經營成果與員工的經濟利益緊密地結合在一起，促使員工們自覺地關心企業的經營決策，想方設法為企業排憂解難，努力為企業獲取最佳效益貢獻力量。在經濟尚不發達地區或因農村打工者偏多而導致員工素質不高的私營企業中應實行單位產品工資制，讓員工能直觀自身勞動所得。其二，要注重感染性的情感激勵。
現代管理學認為開發人的潛能的最有效的方法是「感情投資」，強調管理必須尊重人的本性，要有「人情味」。私營企業家要注重多關心下屬、多關懷員工，在他們遇到挫折時要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時要切實予以力所能及的幫助。現代西方管理學就強調，乙個成功的管理者20％靠的是他的工作能力，80％靠的是他人際關係的能力。
其三，私營企業應遵循市場競爭法則實行末位淘汰制。任何事物都有正負兩面，才能構成乙個完整的體系，正面激勵的同時也需適當的負面約束。要定期對員工進行考核評價，優秀的給予獎勵、提公升，最差的應予以淘汰，這樣佼佼者就能永遠立於不敗之地，而不求進取的碌碌無為者最終只能被淘汰，從而促使私營企業員工整體素質不斷公升級換代，逐步走向更高的層次。
這裡需要指出的是構造有效的激勵與約束機制必須注意適度。激勵與約束的目的在於引導員工以自己的全部精力為實現企業目標而努力奮鬥。激勵不足或約束過度往往會降低員工的工作滿意度，增加員工的流失率，不利於穩定企業員工隊伍和吸引、留住優秀人才。
激勵過度或約束不足又會助長員工的自滿或懶惰情緒，削弱其工作積極性與創造性，而且會加大企業的執行成本。只有激勵與約束的適度才能達到預期的目的。私營企業家還應注重研究和把握員工在願望和需求方面的個性差異，在遵循激勵與約束的公平性與相對穩定性的基礎上，要因人而異地靈活用好物質激勵、感情激勵、事業激勵和有關約束手段。
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