十一、指導：
指導----對工作的方法、思路、步驟，規則給予指示、建議和引導。
作為公司的hr在設計工作崗位說明書承擔責任內容時，就關於指導一詞的運用多數集中在給管理人員設計時使用。本著指導就是上級領導對下屬員工的工作等方面的指導思路來展開針對公司實際發生的情況與工作而定。
如：就銷售部部長而言，需不需要具備指導本部人員的工作方法？需不需要對業務人員的市場拓展報告給予審批或指導？
為此，你在設計銷售部長的工作說明書時，可以這樣寫：「指導銷售部門有關2023年度整體銷售計畫的有效實施與監督落實。」你看，這樣寫指導，自然就會將本部門的年度銷售工作，這個銷售部長肩負檢查、糾正、落實的責任涵蓋其中。
那麼，在績效考核中，如果出現銷售部長忽視、推諉等因導致銷售不暢而銷售部長卻沒有及時跟進和反饋資訊，那麼，在hr的考核中就有據可查，也會使被考核者在標準面前無話可說。
作為公司的hr，無論你給哪個崗位設計工作說明書，在設計時一定要考慮下一步績效考核的指標及考核的方法？這樣才能銜接。
所以你在編制指導一詞時，要圍繞這個職位最需要指導下屬或工作的重點，不要胡亂給乙個領導的職位亂編制指導。
記住：乙個領導相對部門的工作或人員來說，哪乙個地方不需要指導或處處需要指導。但是你在編制說明書時不能處處寫指導。
如同那些不規範的公司，你看看無論是張貼在牆面上的工作職責還是設計的崗位說明書，一律是負責
一、負責二。要不就是承擔
一、承擔二。對不對？沒有人會說這是錯的，但是沒有人能會說這是明確的。
說明書，顧名思義，是要詳細說明的，說不明白或者說不具體只能說hr的水平不行。
十二、協調：
協調------調節工作中出現的矛盾，使工作能夠順利進行。
如何書寫調節？調節也是針對部門領導職務而設定的，根據每個部門領導所涉及的工作範圍、工作特點和工作方向而定。
如：採購部長的說明書
協調銷售部和生產部之間的銷售計畫與生產計畫的密切銜接，及時彌補因銷售部門臨時增派銷售任務訂單給生產部帶來的生產計畫變更，繼而所需的原料及配件採購。
你看看，這樣不僅把採購部長的工作職責寫進去了，同時也用說明書的形式督促採購部長打造和諧團隊精神，不能存在個人自掃門前雪，休管他人瓦上霜的個人主義。
其實，企業真正需要的人力資源部長，不僅要懂得人事本專業，更要懂生產現場管理。如果乙個生產型的公司，這個人力資源部長對6s生產現場一點都不懂的話，那麼，很難有效的展開人力資源工作。即使你很專業你寫出的工作崗位說明書也缺少實用性和前瞻性。
為此，乙個優秀的hr，從某種角度而言要具有多面性的知識，只有這樣才能更好發揮專業的共性。很多企業的人力資源管理者僅知道按照理論去制定制度，結果企業的老闆總是抱怨公司沒有執行力。一旦這種狀況發生與人力資源部長的能力有著直接或間接責任。
一旦有一天企業的老闆突然清醒了，原來根源在人力資源部長沒有盡職盡責或者水平欠缺，那麼你距離下崗將指日可待。
十三、監督：
監督----在執行過程中通過檢查發現現狀與標準的差距，反饋意見，促使執行者達到標準的過程。
記住：本詞的運用重點不在檢查發現現狀，也不在現狀與標準之間的差距，重要的關鍵環節是反饋，是通過反饋你採取了哪些有效的改進辦法？你又是如何促進執行者達到標準的過程？
如果僅僅由檢查發現問題，則所出現的問題距離要求的目標尚有一段距離。那麼，缺少實際解決或幫助改進的策略，所有的檢查與督促還要依靠員工自己來想辦法，其效果自然不會明顯，同時也就失去督促的意義。
所以，hr在設計的時候，要考慮到目前公司處於管理的哪個階段？在這個階段中管理者的督促力度有多大？員工能不能經過督促迅速改進？
改進後的各類激勵制度是否緊密銜接？這些問題的思考和落實才是有效編制說明書的前提。
徒弟們，你們記住了嗎？任何一本人力資源管理的書籍中，尤其是那些企業管理諮詢公司的諮詢顧問、專案經理等寫的書籍或文章，都不可能把最精華的、最重點的或者說需要的注意事項告訴你。即使寫出來了，即使告訴你了，你也看不懂，看懂了真正到企業的實戰中你也不會變換和應用。
這就需要你們不斷的學習和實踐，在實踐中總結、探索或者直接向老師請教避免走更多的彎路。
十四、檢查：
檢查-------將標準與結果對比。
你看明白了嗎？是將標準與結果對比。為此，hr在設計說明書時，不要以為不就是檢查嗎？
只要是領導，我就給他的說明書中寫上檢查這、檢查那的。這樣想對不對？不能說你錯，只能說你考慮問題不具體或者對流程管理與工作崗位說明書之間的關係弄不明白？
從制定檢查就可以反映出，公司目前針對所檢查事項的標準制定出來沒有？即使制定出來了，你的標準是否符合公司目前的狀況？不符合你下一步的調整措施是什麼？
調整流程是什麼？調整的結果最終需要與具體部門人員核對沒有？徵詢他們可實施的建議沒有？
你制定的標準與結果，是不是你現有員工通過努力就能達到的？這些問題才是hr應該在設計說明書時就應該思考周密的。如果你僅僅會書寫，不會下一步的績效考核，也不管三七二十一，只要是領導我就寫檢查，至於你檢查的如何？
效果如何？我可不管你哪些？你想想，如果你這樣的水平和心態，你的工作還能做好嗎？
你設計的工作崗位說明書是不是一張廢紙？
十五、檢驗：
檢驗-----運用儀器裝置檢查物件特徵並與設定的標準對比，反饋意見，促使執行者達到標準。
檢查和檢驗的相同之處都是檢，不同之處在於乙個是查、乙個是驗。因此，在編制工作崗位說明書時，要考慮到具體內容是用**去檢查還是借助儀器來檢驗。不管是**檢查還是儀器檢驗，其關鍵都是你對本崗位的熟悉程度，你越熟悉設計的工作崗位內容，你寫出的檢驗就越符合實際工作需要。
即使不借助儀器就不叫檢驗嗎？不對，不借助儀器時也可以檢驗。在這裡儘管是借助儀器，但是在工作崗位說明書的設計裡可不是借助儀器的，你一定要理解和掌握。
如：質檢部長或質檢員的工作崗位說明書：
檢驗生產一車間的機械裝置是否處於正常運作狀態，將檢驗結果填寫裝置運轉狀況檢驗單，要求每月25日前將檢驗單彙總後呈交生產部長並保留原稿。
你看看，如果這樣書寫檢驗承擔責任時，是不是人力資源的績效考評工作就有了依據，也有了檢查的標準。同時針對檢驗結果來考核生產車間對裝置的保養、維護是否到位等等。
企業管理像一條鎖鏈，都是乙個環節乙個環節連線起來的。人力資源管理也是如此。可是現在企業的人事，就會停留在簡單的考勤、招聘、養老保險的繳納上，這樣能做好工作？
這樣你的工資能高？這樣老闆會重用你嗎？
十六、考核：
考核-------調查、了解工作過程和結果，並與標準、計畫、目標對比後給予評價。
這就是考核的釋義。記住書寫考核時要圍繞調查過程、了解結果，還要思考過程與結果銜接不足的是什麼？當與標準、計畫及目標不符的時候，你除了給予評價外，總結的教訓是什麼？
改進的方法有哪些？
當你思考能達到這一系列的時候，你在起草考核一詞時，就知道針對不同職位，應該如何書寫考核什麼問題了。
如：區域經理工作崗位說明書：
考核區域經理在季度市場調研中，針對市場的**、廣告投放量、品牌美譽度及消費者認知度的總結準確率。分析與判斷下個季度的應對措施是否符合消費市場的需求及消費者的期待。
如果你這樣給區域經理設計承擔責任這一項，那麼你就很清楚指定的標準、設立的目標，應該從哪個角度來對比。同時也能反饋出你的考核專案是否涵蓋這些元素。
如何設計工作崗位說明書三
五 制定 在人力資源管理體系中的工作崗位說明書裡，作為hr的從業者，在給公司內部各個崗位人員設計承擔責任欄目時，有關制定的運用，通常而言是歸屬於管理層人員時所採用。當然普通的職員也有類似的描述，但是僅限於特殊工種或者該工種的工作範圍有著經常書寫報告的規定，那麼亦可用此。制定 戰略 目標 方案 制度 ...
物業工作崗位說明書
萬龍集團工作崗位說明書 崗位名稱 專案主任 崗位類別 崗位職務 所在部門萬龍新城物業直接上級 直接下級專案各部門主管 二 崗位工作描述 1 負責專案經營和管理 2 負責指揮實現專案經營指標 利潤指標和質量指標 3 負責質量體系的執行和改進。工作內容 1 執行公司決議。2 全面負責對所管轄的物業實施一...
費用會計兼往來會計工作崗位說明書
2 銷售提成計提標準 公司對業務員公布的 為a價 a.業績提成計算方法是 a 1 超出a價的差額20 b.實際成交 c.實際成交 d.銷售部經理享受部門 除本人銷售額 銷售額的0.15 提成 e.營銷總監享受個人業績提成和個人帶領部門的0.15 提成外，還享受團隊 除個人帶領部門銷售額 銷售額的0....