五、制定：
在人力資源管理體系中的工作崗位說明書裡，作為hr的從業者，在給公司內部各個崗位人員設計承擔責任欄目時，有關制定的運用，通常而言是歸屬於管理層人員時所採用。當然普通的職員也有類似的描述，但是僅限於特殊工種或者該工種的工作範圍有著經常書寫報告的規定，那麼亦可用此。
制定----戰略、目標、方案、制度、計畫等內容在獲得批准之前的形成過程，包括擬定、修改、討論、審核等環節。
如何你是個人力資源部長，你不難從中領悟到制定這個詞的運用。所以在給管理層人員設計工作職責時，制定的詞不是隨便寫的，要根據公司組織機構圖對該職務賦予的期望及滿足公司戰略經營發展目標而設定。當然了既不能生搬硬套，又要靈活掌握。
六、組織：
讓我們先看看組織是如何釋疑的：是通過設計和維持組織內部的結構和相互之間的關係，使人們為實現組織的目標而有效協調工作的過程。
作為hr你如何運用組織編制工作說明書呢？比如：乙個生產部的部長他應該組織什麼？
這時你就可以很容易地想象出生產部長一定要組織生產、會議、質量、納期等等。那麼你需要寫多少個組織啊？記住：
乙個優秀的hr人員在編制說明書時，針對乙個職務最多不能超過兩個組織。通常我在編寫時絕對沒有第二個組織字眼的出現。為此，工作崗位說明書的設計是個費神的工作，不僅要具有極強的人力資源管理的專業知識，同時還要懂得6s生產現場管理，要不你寫出的生產部長的說明書會流於形式而不實用。
同樣，如果你不懂得as售後服務體系，那麼你給售後服務部部長所設計的也會缺東少西的。所以很多公司的人力資源部長就會去百度上查相同的東西，結果不倫不類的，其效果可想而知。這種現象的產生直接導致很多公司沒有執行力。
七、管理：
管理-----運用組織賦予的權利和資源，同他人一起或者通過他人更有效地達成組織目標的過程。
這就是管理的釋疑，你如何設計呢？例如：乙個採購部長，你在設計說明書時應該考慮哪些因素？
1採購部長應不應該管理團隊？應該。
2該不該管理當月採購計畫的有效完成？應該。
3通常鎖定的**商原材料突然短缺，該不該管理？我想生產部長可不管你那些，你採購部長進不來原材料我拿什麼生產，不能給客戶發貨能是我的責任嗎？巧婦難為無公尺之炊！
看看事情是不是一環套一環啊，你在設計說明書的時候僅僅考慮採購部長還不行，還要思考與其相聯絡部門之間的關係與協調。否則為什麼那些大學裡學習幾年人力資源管理的學生企業不願意要啊，就是這個原因。
所以，我在給徒弟講課的時候一再重申：管理的概念就是——懂得心的經營並具有超越常規的管理人才。徒弟們乙個個都蒙頭轉腦了，從字面上話可以理解，但是拿到真刀真槍的戰場上能得心應手運用自如的人，沒有幾年的努力是做不到甚至做不好的。
八、實施、落實：
實施、落實-----按照計畫安排行動，確保完成既定目標。 hr在書寫這塊的時候首先考慮的是這一項多數針對管理層的，尤其是執行層人員的崗位說明書中涵蓋多一些。無論實施還是落實都是執行某一項或多項工作，那麼你怎樣編寫呢？
我列舉一二，從中你就領悟了其中的方法。
例如：1、董事長的工作說明書關於實施、落實應該如何編寫。董事長是公司的最高決策者，他需要實施去**購買掃地的拖把嗎？
他應該落實食堂今天中午的白菜洗乾淨沒有嗎？他不需要，因為他不是實施這些事情的，為此，你在編制董事長的實施時，首要思考的是站在企業全域性的層面上董事長應該做什麼？這時你的思考方向對了，你的實施就有內容量。
如：實施公司年度制定的新建一處分公司的戰略計畫有效推進，組織各部門領導定期舉辦專案進展會議，協調在推進過程中出現阻礙程序的重大事宜。
2、如果同樣是一家公司，也就是這家正在籌備分公司的總經理，如何編制落實這一項呢？
如：落實總公司制定出的分公司籌備工作逐項推進與驗收工作，確保在籌建過程中依據戰略目標組織程序、控制期限、跟進專案及反饋資訊。
你看看，這樣編制不就是既符合總公司的要求，又便於董事長監督與考核分公司總經理的工作嗎？為此，人力資源在編寫說明書的時候千萬記住不是給分公司總經理編寫的就只是想到這個總經理，還有考慮到其相關的與之有著密切關係的人員，他們相互之間的工作說明書都有著千絲萬縷的關係。
九、貫徹：
貫徹----在組織中層層下達指令，使組織接受並執行某項規章制度、規定、規範等內容，並對執**況進行監督檢查，確保達到預期效果。
我們從事hr的人都知道，人力資源的績效考評依據何在？其中之一不就是考核工作崗位說明書承擔責任這一塊嗎？所以，相對企業中的管理者能不能有貫徹能力是考核是否合格與優秀的重要指標之一。
為此，你在設計說明書時就要考慮全面些，既考慮到將該職位所應該承擔的職責寫進說明書中，又要考慮到你寫完後下一步的績效考評如何使用？否則你豈不是搬起石頭砸自己的腳嗎？
當我們看到貫徹的時候一定要想到只有部門領導才具有貫徹的權利。職位高一些的就貫徹相對而言大一些的戰略和制度，職位低一些的就要給他編制如何貫徹的方法，貫徹後人力資源如何跟蹤、檢查和監督等問題。這樣你在編制的時候頭腦裡就有了概念，那麼，接下來你的績效考核也就順其自然不脫節了。
十、指導：
指導-----對工作的方法、思路、步驟、規則給予指導、建議和引導。我們僅從名詞的解釋中就不難看出來，hr在設計指導這個責任時分量有多重要？績效考評的指數有多高？
所以，工作崗位說明書不僅僅是為績效考評準備的，同時也是為招聘所必需的。
很多公司天天埋怨招聘不到好的人才，可是從來做hr的就沒有思考過為何招聘不到好的人才？老闆當然不懂了，就知道以增加工資待遇為砝碼，三千工資找不到，再加500元。就這樣即便你招聘到了人才會長久嗎？
能留住嗎？遇到競爭對手給5000元是不是就跳槽了？
再說了，你沒有乙份好的、優秀的崗位說明書，你能選到好的人才嗎？看看，不僅公司分好壞，乙個工作說明書也分好壞，更何況很多公司還沒有工作說明書呢，有的就是責任掛板。
如：財務室的牆面上，寫著會計崗位責任、出納員工作職責等就萬事大吉了，就認為我把你的職責掛在你的辦工桌上方了，你天天抬頭就能看見的。可是你見過這種方式在人力資源的管理中能發揮著舉足輕重的作用嗎？
不能。中國人幾千年遺留的形式主義至今還根深蒂固地影響著企業老闆的壽命。
對此，hr在寫指導這塊時要考慮到該崗位具有哪些對下屬工作方法的指導？這個職位結合公司的實際情況他能指導哪些工作？他是否具有指導能力？如果他自己都不能指導自己，還能指導別人哪些？
從該項中人力資源從業人員在編制時就要考慮這個職務他的指導能力，都需要知道什麼？他應該給下屬哪些思路？在工作崗位說明書中如何描繪這些思路？
在績效考評中用什麼方式解決考評其指導能力的模組？
如何設計工作崗位說明書？四
十一 指導 指導 對工作的方法 思路 步驟，規則給予指示 建議和引導。作為公司的hr在設計工作崗位說明書承擔責任內容時，就關於指導一詞的運用多數集中在給管理人員設計時使用。本著指導就是上級領導對下屬員工的工作等方面的指導思路來展開針對公司實際發生的情況與工作而定。如 就銷售部部長而言，需不需要具備指...
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