1.0 目的
為充分調動員工的積極性和責任感，通過上司與員工就工作職責、工作績效和員工發展等問題所做的持續雙向溝通，幫助上司和員工不斷提高工作業績，促進員工發展，加強團隊合作精神，推動公司整體業績的提公升，確保員工、部門和公司績效目標的實現。
2.0 範圍
適應於公司除總經理以外所有員工的績效管理。
3.0 術語定義
3.1 績效：是指在一定的期間，員工的工作表現，包括行為、態度、所散發的潛質等種種因此而產生的對工作直接或間接的結果。
3.2 關鍵業績指標：是指針對相應的崗位所制訂的最能反映該崗位績效水平與績效結果的指標。
3.3 崗位級別標準：是指處於該標準的人員應達到的要求與能力，只有該標準達到了，才能拿到該級別的薪資。
4.0 工作職責
4.1 人事部：負責績效管理流程的制訂與修正，負責組織與協助各級員工績效標準與相關考核指標的制訂、協調、溝通與培訓；負責與部門經理共同進行各級員工的月/季/年度考核，並對考核過程進行監督與檢查；協調、處理考核申訴的具體工作；匯**計考核評分結果；建立考核檔案，作為薪酬調整、職務公升降、崗位調動、培訓、獎懲等依據；
4.2 部門經理：負責下屬員工績效計畫、標準的制訂與修改，同時與員工溝通，達成一致。負責下屬員工績效結果的考評；
4.3 總經理：負責績效管理總體方向與思路的把控；負責總監的績效考核；負責審核由績效管理所產生的結果的獎金、福利、分紅，員工晉級/晉公升等的審批。
5.0 績效管理環節
5.1 績效計畫的制訂。由高層從上到下逐層分解公司年度目標，根據各崗位性質制訂崗位年度/季度績效考核指標，並下發；崗位員工根據年度/季度指標，於每月初制訂月度工作績效計畫與應完成之進度，交由直線經理乙份。
5.2 每個績效計畫完成之後，員工互相聽取工作進度匯報及反饋，同時，針對各種情況，管理者應對各級員工進行績效輔導與培訓，以提高與促進員工在下乙個績效計畫中取得更好之成績。
5.3 績效考核的實施與執行。本公司之績效考核，主要由上級根據下屬的成績與綜合表現，予以評價，進行評等。此考核結果應公開、透明，如果員工認為不滿，可及時進行申訴。
5.4 績效溝通，主要採取面談形式。在每一次績效考核完成後，每位管理者均須與屬下員工進行積極、正面的溝通。
5.5 績效考核結果計算與統計。由人事部對所有員工的績效結果進行統計彙總，交由總經理審批。
5.6 績效考核結果的運用。
6.0 績效考核
6.1 員工試用期考核
6.1.1 員工入職後，按照《新入職員工工作進度表》，熟悉、了解企業文化，同時開始開展工作，試用期到期前填寫《轉正申請表》，交由直屬上司。
人事部、直屬上司針對《試用期人員考核表》中內容及員工《轉正申請表》上所填內容，進行綜合考核評價、總經理批准後執行。一般情況下，員工入職時未約定轉正後薪資的，轉正薪資在試用期薪資基礎上公升乙個級別，約定了的從其約定。
6.2 平時考核
6.2.1 平時考核為定期考核，於每季度末的最後十個工作日內進行，員工直屬上司對下屬員工季度的實際工作開展情況及學習情況等方面進行評核，形成《績效計畫/考核表》，參考附件內容。
此表中專案的制訂依據為員工上一季度中所表現出來的較弱的方面，旨在要求員工逐步提高該些方面。
6.2.2 員工每季的績效獎金，根據該季度績效考核結果，且綜合當季度公司的業績，予以核算分配。
在當季盈利的情況下，公司將提取工資總額3-5%，向員工發放績效獎金。如當季度公司出現虧損或無盈利，則不提取該項獎金。
6.2.3 員工每季的績效考核結果都將作為年終考核/晉級晉公升的依據。
6.3 員工年終考核/晉級晉公升考核
6.3.1 一般情況下，員工在公司連續工作一年或以上，每年將根據其業績表現進行薪資調整，具體幅度按個人的績效與考核結果予以確定。
6.3.2 此種考核於每年進行一次，一般定於每年的四月初，主要採用關鍵業績指標予以評定。
即根據各崗位的性質、要求與特點，擬訂最能衡量該崗位的價值之指標，按指標的重要性，確定不同指標的權重。由員工直屬上司就各項指針對所屬員工進行評定，經總經理審核後予以執行。
6.3.3 各崗位關鍵業績指標及其相應標準、權重如下：
6.3.4 以上各指標採用五分量表，根據程度的不同，分別為優秀、良好、一般、較弱、弱。可以解釋為：
優秀：指該指標100%達到甚至超額完成，過程中未出現任何錯誤；如為難以衡量之指標，如「團隊合作」，可根據主考人的主觀感覺予以評分，但在被考核者及總經理問及時，需說明正當理由且能使人心服口服，或者在評分表上寫明評為此等級的理由（以下等級的評定遵照此條規定）。
良好：指該指標完成不低於85%，且過程中未出現錯誤。
一般：指該指標完成不低於70%，即使過程中出現小的錯誤，也能勇於承擔責任，並且予以改進。
較弱：指只完成工作任務的60-69%，且過程中出現一些錯誤。
弱：布置的工作任務未能完成，過程中總是出現錯誤，不能及時改進。
五等代表的分數分別如下：
優秀考核結果99分以上
良好考核結果85-99分
一般考核結果70-84分
較弱考核結果60-69分
弱考核結果60分以下
6.3.5 考核結果執行
年度考核時，應綜合各季度考核結果，並結合員工年終總結報告及對下年度的工作計畫進行評定。評定結果優秀者，晉公升一級工資，有特別貢獻者，可經總經理特批，當年度晉公升兩級工資；評定結果為良好者，晉公升一級工資；評定結果為一般，當年度不予晉級/晉公升；評定結果為較弱或弱，當年度不予晉級，並可根據實際情況，對該員工進行降職、調崗甚至辭退等相關處理。
6.4 員工調崗考核
同等崗位調動時，由人事部與接受部門經理共同對該員工進行能力、適應性、匹配性等方面進行考核，合格後予以調動。人事部對該員工調動後的空缺崗位及時進行補位。
7.0 申訴及其處理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以採取書面形式向人事部申訴。總經理是員工申訴的最終處理機構，一般申訴由人事人事部門負責調查協調，提出建議。
7.1 提交申訴
員工以書面或email形式向人事部提交申訴書。申訴書內容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。
7.2 申訴受理
人事部接到員工申訴後，應在3個工作日內做出是否受理的答覆；對於申訴事項無客觀事實根據，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人事部對員工申訴內容進行調查，然後與員工直屬上司進行協調、溝通，不能協調的，上報總經理處理。
7.3 申訴處理答覆
人事部應在接到申訴申請書的15個工作日內明確答覆申訴人；人事部不能解決的申訴，應及時上報總經理處理，並將進展情況告知申訴人。總經理在接到申訴處理記錄後，一周之內就申訴的內容組織調查了解，並將處理結果通知申訴人。
8.0 績效記錄儲存
8.1 部門應在績效管理的全過程建立相關績效記錄，包括《績效計畫/考核表》、《績效結果評估表》、《績效面談記錄表》和《績效改進計畫》等，績效考核週期結束後，記錄儲存到員工檔案中。
8.2 為保證績效記錄的有效性，績效記錄原則上不允許塗改，若需要修改或重新記錄，需由當事人簽字確認。
8.3 各級人員如因工作需要進行記錄/檔案的調閱/查閱，須經過員工所屬部門經理的批准方可進行。
9.0 引用檔案與**
9.1 《新入職員工工作進度表》
9.2 《轉正申請表》
9.3 《試用期人員考核表》
9.4 《績效計畫/考核表》
9.5 《績效評估結果》
9.6 《績效評估結果面談》
9.7 《績效改進計畫》
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