2023年5月一級企業人力資源管理師真題參***
卷冊一：職業道德
理論知識
第二部分理論知識
一、單項選擇題
26、答案：a，頁碼：p8。
27、答案：b，頁碼：p11。
28、答案：c，頁碼：p18。
29、答案：c，頁碼：p21。
30、答案：d，頁碼：p37。
31、答案：a，頁碼：p39。
32、答案：b，頁碼：p40。
33、答案：c，頁碼：p48。
34、答案：b，頁碼：p69。
35、答案：d，頁碼：p76。
36、答案：b，頁碼：p89。
37、答案：c，頁碼：p91。
38、答案：d，頁碼：p92。
39、答案：c，頁碼：p96。
40、答案：c，頁碼：p107。
41、答案：a，頁碼：p119。
42、答案：a，頁碼：p126。
43、答案：c，頁碼：p131。
44、答案：a，頁碼：p147。
45、答案：d，頁碼：p149。
46、答案：d，頁碼：p164。
47、答案：a，頁碼：p165。
48、答案：b，頁碼：p177。
49、答案：c，頁碼：p178 。
50、答案：d，頁碼：p185。
51、答案：a，頁碼：p187。
52、答案：c，頁碼：p210。
53、答案：a，頁碼：p215。
54、答案：d，頁碼：p223。
55、答案：b，頁碼：p226。
56、答案：b，頁碼：p259-260。
57、答案：b，頁碼：p260。
58、答案：c，頁碼：p267。
59、答案：c，頁碼：p271。
60、答案：c，頁碼：p276。
61、答案：a，頁碼：p282-283。
62、答案：a，頁碼：p297。
63、答案：b，頁碼：p298。
64、答案：d，頁碼：p310。
65、答案：a，頁碼：p312。
66、答案：d，頁碼：p323。
67、答案：c，頁碼：p324。
68、答案：d，頁碼：p332。
69、答案：d，頁碼：p333
70、答案：a，頁碼：p350。
71、答案：b，頁碼：p353。
72、答案：a，頁碼：p358。
73、答案：a，頁碼：p368。
74、答案：c，頁碼：p379。
75、答案：b，頁碼：p395。
76、答案：c，頁碼：p418。
77、答案：b，頁碼：p423。
78、答案：b，頁碼：p425。
79、答案：a，頁碼：p428。
80、答案：a，頁碼：p438。
81、答案：d，頁碼：p443。
82、答案：c，頁碼：p454。
83、答案：b，頁碼：p458。
84、答案：b，頁碼：p467。
85、答案：a，頁碼：p468。
二、多項選擇題
86、答案：ace，頁碼：p4。
87、答案：ab，頁碼：p6。
88、答案：abcd，頁碼：p15。
89、答案：cde，頁碼：p37-38 。
90、答案：bd，頁碼：p60 。
91、答案：ade，頁碼：p71-72。
92、答案：cde，頁碼：p74。
93、答案：ace，頁碼：p96。
94、答案：cd，頁碼：p110-111。
95、答案：bc，頁碼：p119。
96、答案：ade，頁碼：p133-134。
97、答案：ace，頁碼：p137。
98、答案：abc，頁碼：p139。
99、答案：ade，頁碼：p141。
100、答案：abcd，頁碼：p164 。
101、答案：bd，頁碼：p166。
102、答案：ace，頁碼：p205-208 。
103、答案：ade，頁碼：p217。
104、答案：cd，頁碼：p229。
105、答案：ab，頁碼：p233。
106、答案：abcd，頁碼：p243-244。
107、答案：bce，頁碼：p258。
108、答案：cde，頁碼：p262。
109、答案：ce，頁碼：p280。
110、答案：abde，頁碼：p293。
111、答案：ade，頁碼：p299。
112、答案：bc，頁碼：p304-307。
113、答案：abc，頁碼：p321。
114、答案：abde，頁碼：p340-348。
115、答案：bcd，頁碼：p354-355。
116、答案：bce，頁碼：p365-367。
117、答案：abcd，頁碼：p374-375 。
118、答案：bde，頁碼：p382-384 。
119、答案：abcde，沒頁碼：p395-396。
120、答案：acde，頁碼：p419-420。
121、答案：abde，頁碼：p421。
122、答案：abde，頁碼：p433-434。
123、答案：abcd，頁碼：p445-446。
124、答案：cde，頁碼：p463。
125、答案：ce，頁碼：p472-473。
卷冊二：專業能力
一、簡答題
1、簡述以年功為依據的晉公升策略的優勢與弊端。（10分）
答案：採取以年功為依據的晉公升策略，主要有兩方面的優勢：
一是操作起來比較容易，員工年功是乙個比較容易測量的指標。採取以知識和能力為依據的晉公升策略，在測量和評定上具有相當大的難度。（2.5分）
二是採取以年功為依據的晉公升策略，有利於提高員工對企業的忠誠度和永續性，可以有效降低員工流失率。（2.5分）
企業大量的案例證明，採取以年功為依據的晉公升策略，存在諸多弊端。
首先，該種策略對企業老員工十分有利，過於優先和偏重保護老員工的利益，不利於調動年資淺但能力強、業績好、貢獻大的員工的積極性；（2.5分）
其次，年功長的員工不一定能力強、效率高，採取該策略，很可能使庸者上能者下，容易引發新老員工之間的對立和衝突，造成組織的不團結、不協調，渙散員工鬥志。（2.5分）
頁碼：p143
2、績效稜鏡包含哪五個方面？請分別進行解釋。（10分）
答案：績效測量稜鏡的五個稜面。即利益相關者滿意、利益相關者貢獻、戰略、流程和能力。
1．利益相關者的滿意——主要的利益相關者以及他們的願望和要求。
2．利益相關者的貢獻——組織對利益相關者的要求。
3．戰略——採取的戰略要能滿足利益相關者要求的同時，也能滿足自己的要求。
4．流程——能夠執行組織戰略的流程。
5．能力——能夠運作組織流程的能力。
頁碼：p265-266
二、綜合分析題（本題共4題，第1小題30分，第2小題20分，第3小題14分，第4小題16分，共80分）
1、（1） a公司的市場策略是什麼？適宜採用哪種人力資源管理策略？針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來哪些問題？（10分）
答案：（1）
a公司的市場策略是優質戰略；（2.5分）
適宜採用參與策略的人力資源管理策略；（2.5分）
針對相應的人力資源管理策略，該公司對這20名員工的做法會帶來如下問題：（5分）
當企業採取高品質產品競爭策略時，宜採用日本企業管理模式。其特點是：企業決策權下放，員工參與管理，使員工具有歸屬感；注重發揮絕大多數員工的積極性、主動性和創造性。
採取參與策略的企業，立足於產出高品質的產品，故此企業將決策權下放到基層，使每個員工都有參與決策的機會。例如，日本企業中的小組自管制(selfmanagedworkteam)使員工享有較大自主權，小組員工的聘任由小組決定，管理人員只為小組提供必要的資訊和技術上的支援，培訓的重點放在員工的溝通、協調以及解決問題的能力方面，薪酬與獎勵制度也是以小組為單位貫徹和實施，這樣就從根本上保障了全面質量控制(tqc)制】度得到了有效的貫徹和落實。
頁碼：p21-22
（2）案例中勞動爭議處理會涉及《勞動合同法》的哪些規定？按照相關規定應當如何對該勞動爭議進行處理？（20分）
答案：觀點：該勞動關係屬於事實勞動關係，即勞動關係成立，該單位行為是不符合法律規定的違法行為。
建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關係，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關係自用工之日起建立。
用人單位自用工之日起超過乙個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。（p418）
《勞動合同法》對於訂立無固定期限勞動合同給予了比較詳細的規定：第一，根據訂立勞動合同應遵循的原則，只要用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。第二，有下述法定情形之一，勞動者只要提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
①勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；③連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的；④用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。（p418）
勞務派遣中派遣單位與接受單位(實際用工單位)對於被派遣勞動者兩兩之間的關係都是勞動關係。但是這兩種勞動關係卻都是不完整的勞動關係。前者，即勞務派遣單位與被派遣勞動者的關係屬於有「關係，，沒勞動的形式勞動關係；後者，即接受單位與被派遣勞動者的關係屬於有勞動沒「關係」的實際勞動關係，因而都是不完整的勞動關係。
但是，將二者結合起來觀察，它們則構成了乙個完整的勞動關係，一種特殊的組合勞動關係。既然是勞動關係，其執行理所當然地適用勞動法的規範。兩種不完整的勞動關係能夠組合在一起的橋梁或紐帶是勞務派遣單位與接受單位的勞務派遣協議。
該協議規定派遣單位與接受單位雙方的權利義務，從而使派遣單位與接受單位建立起民事法律關係。正是通過這種民事法律關係將不完整的形式勞動關係和實際勞動關係合併構成組合勞動關係。（二級內容）
及時獲得足額勞動報酬的權利。勞動報酬權是勞動者的一項基本權利。《勞動合同法》將「勞動報酬」作為勞動合同的必備條款之一，並規定：
勞動合同中缺少「勞動報酬」條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金。
（p419）
要求依法支付經濟補償的權利。在法定條件下，勞動者或用人單位解除勞動合同，用人單位應承擔經濟補償的義務，它是用人單位承擔的一種社會責任；同時，經濟補償也是國家調節勞動關係的一種經濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行為以及行使解除勞動合同的權利。《勞動合同法》延續了《勞動法》的有關規定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償的權利，並對應當給予經濟補償的情形和補償標準進一步作了具體規定。
主要是：①勞動者依照《勞動合同法》(以下簡稱「本法」)第三十八條規定解除勞動合同的，即實踐中所稱的勞動者「被迫解除勞動合同」的；②用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；③用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的，此種情形即為「非過失性辭退」，勞動者無過失，用人單位也無過錯，但為了保護勞動者，仍需支付經濟補償；④用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的，這種情形即為實踐中所稱的「經濟性裁員」；⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；⑥依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的，等等。此外，《勞動合同法實施條例》規定，以完成一定任務為期限的勞動合同，工作任務完成，按照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償金。
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