1.某企業是一家大型國有企業，近些年發展迅速，2023年企業準備投入一條新的生產線，作為人力資源部經理，你如何制定2023年人力資源規劃？（規劃）
自***：
你好！尊敬的考官，我叫***，來自******x公司。
根據考卷題意，對該企業制定2023年的人力資源規劃，我認為必須從以下幾個方面入手：
1.首先要調查、蒐集和整理涉及企業戰略決策和經營環境的各種資訊；
2.根據企業各部門和崗位定員的實際情況，確定人力資源規劃期限；
3.對企業未來的人力資源供求進行**；
4.制定人力資源供求的協調總計畫和各種業務計畫；
5.對人力資源規劃的過程和結果進行監督、評估和調整。
回答完畢！謝謝考官。
2.有人說：360度考評很簡單，只不過是確定各級考核人員的比例、權重、係數罷了， 你對此看法如何看待？並結合實際詳細說明如何有效地試用這種方法？（配置）
自***：
你好！尊敬的考官，我叫***，來自******x公司。
根據考卷題意，我認為對員工的360度考評，主要是強調全方位、客觀地對員工進行考評，它既注重考評員工的最終成果，又將員工的行為過程和個人努力程度，納入考核內容，從而使績效考評能客觀地反映員工的表現和業績。
在考評中，要想有效地運用360度考評方法，必須：
1.確定好專業從事360度考評人員，選擇最佳的時機進行全方位、多角度的考評；
2.作為主管應與考評者進行必要的溝通，要求考評者對自己的意見承擔責任；
3.試用客觀的統計程式，做好考評記錄；
4.防止考評中出現作弊和違規行為；
5.克服各種偏見，對考評者的個別意見實施保密。
回答完畢！謝謝考官。
3.當今社會已步入學習型社會，企業也致力於建設學習型組織。因此，培訓顯得越來越重要，但企業現狀不容樂觀。
如：針對性不強、效果難以量化、甚至出現逃課現象，企業花錢不討好，作為培訓主管，你如何有效地解決這些問題，真正地發揮培訓效能？（培訓）
自***：
你好！尊敬的考官，我叫***，來自******x公司。
根據考卷題意，員工培訓學習的意識不強，所出現的逃課現象，我想可能是因為如下因素造成的：
1.培訓主管對企業不了解，所設定的培訓課程及內容不全面，而且沒有針對性；
2.培訓計畫不合理，時間安排不妥當，整體效應不協調，讓員工產生厭倦情緒。
企業為員工所提供的培訓學習機會，目的是為提高員工的整體素質，全面樹立主人翁意識，著重在專業技能上認真學習，把學到的東西投入到工作崗位中去。要想有效地解決這些問題，更好地發揮培訓效能，我認為從以下幾個方面改變：
1.對培訓教師的選擇，必須要有專業的知識、能力和授課技巧；
2.對培訓企業要有深入的了解，並且有針對性的確定培訓內容；
3.具有與員工有良好的溝通能力和引導員工學習的能力；
4.積極開導員工擁有學習熱情和求知的慾望；
5.能善於發現課堂上出現的問題和及時解決實際問題；
6.能積累更多的培訓內容和相關資料案例。
回答完畢！謝謝考官。
4.結構化的面試被認為人才引進的有效選拔手段，假若你所在的公司要引進一批市場銷售人員，請綜合你所掌握的結構化面試的知識與技巧，說明設計思路，主要工作與安排等，確保企業引進市場銷售人員的質量。（招聘）
自***：
你好！尊敬的考官，我叫***，來自******x公司。
根據考卷題意，按照結構化面試的常規型別，要充分考慮到：
1.所測評員工的背景問題；2.知識性的問題；3.思維性的問題；4.經驗性的問題；5.情境性的問題；6.壓力性和行為性的問題。
為保證銷售人員的質量，我想從下面幾個方面綜合考慮：
1.構建選拔性的素質模型。組建測評小組，繪製各種素質分級表進行選拔；
2.設計結構化面試提綱，對每乙個測評指標進行測評，並形成問卷；
3.制定評分標準及等級評分表，彙總各指標的等級評分；
4.根據本企業對市場的定位，發展戰略及目標和量化指標來衡量；
5.面試的評分應根據應聘者的每乙個問題反映進行評分；
6.最終的決策應根據模型指標等級分的得分情況，作為候選人員的素質線，為招聘、選拔、安置和晉公升進行匹配。
回答完畢！謝謝考官。
5.獎金已成為各部門企業採用績效工資形式，稱為薪酬結構一部分，請結合你所掌握的績效工資知識和技巧，說明這一績效工資形式在企業實際應用中的情況，如何做好不同的員工績效工資設計（績效）
自***：
你好！尊敬的考官，我叫***，來自******x公司。
根據考卷題意，我對獎金的理解是：公司對員工激勵的一種形式，大多數企業利用這一形式來激發員工，在工作崗位上充分認識到，只有保質保量、才能多勞多得，從而更加努力，爭取下次拿到更多的獎金，因為沒有員工的積極性，就沒有企業的實際效益，所以，獎金具有一種很大、很強的內驅力和**力。
我們在實際工作中的績效工資設計，通常是在保證產質量的前提之下，實行的一種激勵方式，主要方法有：
1.崗位工資。依據員工在生產經營工作中的崗位為基礎，確定工資等級和標準，通常表現為同工同酬；
2.技能工資。是以員工的技術和能力為基礎的工資；這類工資主要是鼓勵員工不斷提高技術和生產率；
3.績效工資。根據員工的業績為基礎來支付工資，同時以產質量作為考核前提，實行績效獎金。比如計件工資和佣金提成工資；
4.特殊群體的工資。是對高管而制定的一種年薪制工資。包括獎金、福利與津貼。
回答完畢！謝謝考官。
6.結合工作實際，請在人力資源規劃、配置、考核、勞動關係內任選完成：
1.文字介紹一下你經歷和經手處理的任務/事件/案例
2.說明你當時的解決思路、措施和結果
3.現在重新審視，你對當時的解決情況作和評價？（規劃、配置、考核、勞動關係）
自***：
你好！尊敬的考官，我叫***，來自******x公司。
根據考卷題意，我在今年的實際工作中，處理過這樣乙個案例：
當時技術部的小李因個人原因要走，公司交代盡快找一位技術較為全面的版師來頂替他的工作。作為人力資源部的我。此時考慮到這個崗位的關鍵性，要想招到一位與這個崗位向匹配的技術人才，我認為首先是制定全面、系統的人才招聘計畫：
1.從用人的角度考慮，這個崗位必須全面考量個人的職業技能、心理素質、以及對企業的敬業心向力如何；
2.在本行業的經歷和經驗，能否跟隨我公司的發展方向走，能否適應市場大膽開發和創新；
3.電腦打版和手工製作是否得心應手，同時對我公司的產品風格是否有一定的見解；
4.常規版的調整以及處理技術中所遇到問題的能力；
5.對生產工藝和面輔料的了解程度；
6.做出自己的樣板，制定自己的職業規劃。
根據以上的規劃，我如期在十天內招到了一位與該崗位相匹配的技術版師。並通過各方面的考核和大家的評定，普遍認為這位同事能勝任這個工作，決定啟用。為此，我對我的這個案例的評估是，任何乙個事情，都得考慮到事實的針對性，要根據工作實際多方面進行考核對比，確定企業所需要的人才，切不可盲目招聘，造**崗不配。
甚至於人浮於事，給企業帶來損失，給自己的工作增加難度。
回答完畢！謝謝考官
以上六小題，是依照我個人的意見來做出簡單的回答，請大家發揮自己都特的見解，針對以上問題作出全面的回答，也許在這次綜合評審中，會起到幫助！
綜合評審不可怕，按自己的思維去回答！
人力資源管理師二級試題
2014年5月人力資源和社會保障部 國家職業資格全國統一鑑定 職業 企業人力資源管理師 等級 國家職業資格二級 卷冊二 專業能力 注意事項 1 請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名 准考證號 身份證號和所在地區。2 請仔細閱讀各種題目的回答要求，並在 規定的位置填寫您的答案。3 請保持捲麵整潔，不要在...
人力資源管理師二級複習
人力資源規劃 1 戰略管理過程三個階段 戰略制定 戰略實施 戰略評價。2 人力資源戰略管理發展過程三個階段 人事管理 人力資源管理 人力資源戰略管理。3 人力資源戰略管理的框架體系三個層面 組織行為 個人行為 技術支援。4 人力資源戰略管理體系的建立過程 1 企業在確定未來幾年的發展戰略和經營目標後...
人力資源管理師二級輔導
第一節人力資源 一 什麼是人力資源?關於人力資源的三種代表性觀點 1.成年人口觀。把人力看作勞動力，認為人力資源就是具有勞動能力的全部人口。即16歲以上的具有勞動能力的人口。2.在崗人員觀。認為人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人員。20世紀60年代 90年代初，我國人事部門一致受這種觀點的影響。...