法院審理認為，考慮到劉某的工作職責包括保管員工的勞動合同，所以，不能排除劉某將公司留存的勞動合同原件帶走的可能。而且，劉某不能提供證據證明自己的主張，因此法院採信用人單位的證據，判決駁回劉某的訴訟請求。
法官說法：法律規定用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，應當在一定期限內向勞動者每月支付二倍的工資。司法實踐中，部分勞動者採取拖延簽訂勞動合同、盜取單位保管的勞動合同文字等手段，企圖先「碰瓷兒」再訴訟，獲取二倍工資差額。
法官提醒用人單位，應以此為戒，完善勞動合同的管理制度，避免類似糾紛。
用人單位
花招一：強簽無爭議條款
案例趙某是外地進京務工人員，2023年9月8日到某飯館配菜，月工資標準為2800元，飯館未給趙某繳納社會保險。去年10月31日，趙某因家中有事提出辭職，並要求公司結算10月工資2800元。飯館同意趙某離職，但要求趙某先行簽署乙份解除勞動關係協議書，否則不支付10月工資。
協議書表明：甲乙雙方經協商於2023年10月31日解除勞動關係，甲方一次性向乙方支付10月工資2800元，其它各項費用已按合同要求全部實際結清，雙方再無爭議。迫於無奈，趙某在協議書上簽字。
隨後，趙某了解到自己應享受帶薪休假權利以及養老保險和失業保險待遇，便通過訴訟程式，要求飯館支付相應賠償金。
庭審時，飯館拿出協議書，以「無爭議條款」抗辯。法院判決認為，該協議條款顯失公平，予以撤銷，飯館應賠償趙某相關待遇。
法官說法：部分用人單位利用自身管理優勢，以結算工資、開具離職證明等條件，或利用勞動者文化程度低、法律意識薄弱等，要求勞動者簽署包含有「所有糾紛一次性解決」、「各項費用已經全部結清」等條款的離職協議，違背勞動者真實意思，侵害勞動者合法勞動權益。
司法實踐中，如可以證實用人單位在要求勞動者簽署協議時存在欺詐、脅迫或乘人之危行為的，協議或相關條款會被仲裁機構及法院認定為無效；雖不存在上述情形，但勞動者對上述協議的內容、性質存在重大誤解，或上述協議顯失公平的，則在當事人請求下，仲裁機構或法院可予以撤銷協議或相關條款。需要特別提醒的是，勞動者還應避免在空白檔案或者載明內容與實際情況不符的勞動合同、工資發放記錄等檔案上簽字。
花招二：「縮水」勞動者工齡
案例 2023年3月，李某入職英才學校，負責綠化養護。2023年至2023年期間，每年1月至2月，因季節原因李某無需到崗工作，英才學校亦不向其發放工資，每年3月起李某接到學校通知後到崗工作至當年12月31日。雙方於2023年3月、2023年3月先後兩次簽訂為期10個月的勞動合同。
2023年12月31日，雙方勞動合同到期終止，就補償問題協商未果。李某通過訴訟要求英才學校支付終止勞動合同經濟補償金。
庭審中，李某主張2023年至2023年期間其與學校的勞動關係一直存續；英才學校則主張雙方每年自3月1日起建立為期10個月的勞動關係，依此類推，李某的工作年限不能連續計算。
法院審理認為，一二月份冬季，學校放寒假。因此，學校不安排李某工作並非勞動者自身的意願所決定。2023年3月至2023年12月，李某一直執行著每年工作10個月的工作制度，已形成一種長期的慣常做法。
雖然每年12月31日後李某不再到崗工作，但李某1月、2月休息期間隨時等待學校通知，接到通知後即到崗工作，學校每年亦在固定時間通知李某到崗工作，故雙方對勞動關係的存續均持積極、期待、確定的態度。法院認為，2023年3月至2023年12月期間李某與學校的勞動關係雖然在形式上存在多次中斷的現象，但實質上一直處於持續存續的狀態，所以李某的工作年限應連續計算，據此，法院判令英才學校支付勞動合同經濟補償金。
法官說法：司法實踐中，某些用人單位出於業務規劃或人員配置需要，在不同的下屬公司之間調配人員；某些關聯企業，甚至「同班人馬、換塊牌子」；亦有本案中的特定情況，通過間斷型用工的形式，以規避簽訂無固定期勞動合同，同時縮減勞動者的工作年限。此種情況下，法院將在全面查清案件事實的基礎上，對勞動者在本單位的連續工作年限做出認定，充分保障勞動者的合法權益。
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