績效考核指導手冊
弘成教育集團
績效考核指導手冊
人力資源部
2023年11月20日
關於本指導手冊
本次編寫績效管理操作手冊，目的是為公司全體員工提供績效管理的系統指導，以保證公司績效管理制度的順利實施。本手冊包括六個部分：
◆績效管理之關鍵要素
◆績效管理之整體流程
◆績效管理之目標設定
◆績效管理之績效輔導
◆績效管理之績效評估
◆績效管理之結果應用
對於每位員工需要：
理解對公司業務做出的貢獻；
能夠有效安排工作計畫，制定清晰的目標並努力達成目標；
有標準來衡量從乙個績效週期到另乙個績效週期所取得的進步；
知道績效是如何評估的；
能夠設計並實施個人學習和發展計畫。
對於每個管理者需要：
理解公司計畫，並將公司計畫轉化為下級工作計畫與行動方案；
與下級共同確定工作計畫，並通過持續的雙向溝通，促進下級能力的提公升，從而實現企業的持續增長；
對員工的工作業績和核心能力進行評估，為績效獎金、薪酬調整、員工發展和職業規劃提供客觀依據。
本手冊將幫助您了解以上問題。
如您有任何疑問，請諮詢集團人力資源部。
讓我們共同為弘成的明天而努力！
績效管理之關鍵要素要素一：評價指標
績效管理之關鍵要素要素二：績效等級
績效管理之整體流程
績效管理流程包括四個環節：目標設定、回顧輔導、績效評估和結果運用。
績效指標設定原則：
績效管理之目標設定
——本階段對應**《目標設定表》 ◆ 體現最重要的貢獻 ◆ 涵蓋關鍵任務領域 ◆ 體現對客戶關鍵影響領域 ◆ 體現對團隊的貢獻 ◆ 確保目標不重複 ◆ 定量和定性指標保持平衡
績效目標設定應遵循的**art 方法 ：
s - specific 具體化的：指目標必須明確，並清楚地用可執行的用語描述員工需要實現的目標； m - measurable 可衡量的：指目標的確定應達到一定的準確程度；衡量方法應是可信賴和數量化的，
至少應該能夠確定目標是否完成；
a -attainable 可實現的：指目標具有挑戰性並在員工付諸努力之後可以達到；
r - realistic 實際的：指目標應當與公司和部門的目標相一致，而不是憑個人興趣而定； t - time-related 時效性的：指在制定目標時應包含截止期和各階段任務完成時間表。
◆ 主管領導不斷地同員工進行溝通，保證員工明確組織的目標和方向，特別當組織的戰略和目標發生
變化時；
績效管理之績效輔導
——本階段對應**《績效考核面談表》和《績效改進計畫指導書》 績效輔導的目的：
◆ 主管領導對績效情況不斷地進行監控，以保證達到工作標準，並在這個過程中不斷地提供反饋意見
並在必要時提供指導；
◆ 在輔導的過程中，通過員工的積極參與，保證他們對自己的績效承擔責任； ◆ 通過反饋對員工的高績效進行激勵。
績效輔導的原則：
◆ 就組織或部門內發生的重要事件進行定期和不定期溝通； ◆ 持續不斷地輔導和持續改進； ◆ 根據需要採用正式或非正式溝通方式。
績效反饋與輔導：
績效反饋中的best
原則：績效輔導自查清單：
績效管理之績效輔導
績效輔導的方法：
未盡全力者
表現退步者
進步神速者
表現進步者
輔導辦法
了解員工長處及主要改善事項
適時回饋員工，提供必要教導與培訓強調期中檢討
增加更多工作相關任務教導如何有效利用資源
嘗試了解員工未盡全力的背景和原因發掘過去成功之處或興趣所在嘗試調整工作內容以符合個人需求隨時回饋，鼓勵小成就
以非傳統方式協助員工解決階段性問題
發掘問題
增加期中審視與回饋提供更多諮詢與教導注意員工行為
定期與上級溝通，報告進度與計畫
——本階段對應**《績效考核表》、《綜合管理能力評價表》、《工作行為與態度目標考核表》績效評估的目的：
◆向員工提供績效的相關資訊並使員工明確自己的績效狀況
◆保證對績效目標達成狀況的衡量嚴格參照所設定的工作標準
◆保證員工通過積極地參與績效管理來對自己的績效承擔責任
◆保證員工理解自己的績效如何同回報和認可相連線
績效評估的原則：
原則1：採用經過明確界定的等級量表來衡量。為了增加績效評估的客觀性並且減少上下級間的分歧，績效評估採用經過明確界定的等級量表來進行衡量。
原則2：主管領導與員工採用面談或非面談方式反饋評價結果。可以由主管領導與員工進行一對一的面談交換意見。
主管領導與員工應以坦誠且尊重他人的方式就績效評價結果交換意見。也可根據部門的實際情況，由部門領導酌情選擇評價結果的反饋方式。
績效評估不是——
績效評估自查清單：
績效管理之結果運用
績效管理指導手冊
經營有限責任公司 目錄第一部分績效管理綜述 2 一 什麼是績效管理 2 二 績效管理系統如何執行 3 三 績效管理的程式 4 第二部分績效計畫和考核目標的制定 7 一 公司目標和部門目標的制定和分解 7 二 個人目標和績效計畫的制定 8 三 關鍵業績指標體系的制定方法 10 第三部分績效反饋與輔導 ...
成績手冊評語
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