解析：對於本章卷冊二考試的技能大題而言，簡答題基本上都有教材相對應的知識點。所以，綜合題是考試的難點所在，尤其是涉及到非教材中的知識點，考查的就是學員的案例解析能力、綜合分析能力，考查的就是學員的培訓管理工作實踐能力和廣泛閱讀的積累。
2.（模擬題）f公司是一家專門提供有線通訊網路整體解決方案的高科技公司。成立之初，就擁有多項高新技術專利。
近年來，憑藉其領先的科技實力，取得了良好的效益。公司高層管理者充分認識到，作為新興高科技產業，只有迅速提高員工的素質才能在未來的通訊產業中立於不敗之地。
因此，f公司近兩年與頗具知名度的h培訓公司合作，組織了幾次大型培訓。但是，令高層領導困惑不解的是，錢投了不少，可效果卻都不理想。
小劉在參加技能培訓前就向培訓負責人反映：「新機器比我原來操作的那台複雜多了，並且按照說明書和規範進行操作時也總是出錯。」培訓負責人說：
「也許你尚未完全掌握操作要領和操作技巧，而這次我們安排的培訓就是幫助你的。」
培訓結束後，小胡滿是疑問：「在本次培訓中，我們操作演練使用的那幾台機器與我們正在使用的型號完全不同！。」另有技術骨幹老張反映：
「直屬上司似乎並不支援我來參加這次培訓，在培訓期間不斷布置新任務，我根本沒有精力，也沒辦法靜下心來聽課呀！」
此外，公司還為中高層管理人員安排了mba課程。可培訓還未開始，一批老員工就宣告：「我們不參加培訓，自己的能力也就這樣了，沒什麼好培訓的。
」結果，培訓過程中，有的老員工推脫說工作太忙了，有的乾脆請病假不來了。請結合案例回答以下問題：
（1）請對f公司培訓管理方面存在的問題進行分析。（8分）
（2）假設你是f公司的培訓負責人，請針對以上問題提出系統的培訓管理解決方案。（8分）
解析：對於綜合題，尤其是案例分析的題型，考查的重點是對案例背景的解讀，包括案例中涉及到的人力資源管理現狀、存在的問題、具體問題現象的描述以及解決要求等。所以，類似這種綜合型較強的綜合題，解答思路是：
（1）認真解讀案例背景。（2）根據所給分值總結出相對應的條目，比如，第（1）問8分，至少要總結出4條及以上的內容。（3）每條均需描述案例背景中的內容。
參***：
（1）通過對f公司培訓管理現狀的梳理，可以看出其存在以下4大方面的問題。
①培訓縱向管理不暢。培訓中如果忽視了決策層、管理層和操作層之間的聯絡，就會導致「好的想法得不到貫徹」。例如，f公司受訓員工一旦察覺到他們將要參加的培訓並未引起管理層或者直屬領導的關心和重視，他們的積極性就會受到重挫。
同時，培訓效果不好無助於戰略發展目標的實現，決策層也會對培訓工作失去信心。（2分）
②培訓計畫沒有針對性。f公司培訓計畫不是深入基層調研後制定的，再加上員工素質參差不齊，培訓需求各異，就造成了一部分自身素質較高、又有充電需求的員工因工作繁忙失去參加的機會，而另一部分員工則因培訓與需求的脫節，導致效果不佳。（2分）
③培訓效果沒有嚴格評估。例如，f公司花了許多的時間、精力和金錢在培訓上，卻輕視了對培訓結果的總結與反思，考核與評估，在一輪又一輪的培訓中，相同的問題和損失不斷重複。（2分）
④培訓成果難以轉化為績效。f公司管理層僅希望培訓後的員工工作的更好，員工學習的知識不知融會貫通又無用武之地，員工對培訓不重視或產生排斥、敷衍了事就成了意料之中的事。（2分）
（2）可以通過以下4方面培訓機制的建立解決f公司存在的培訓問題。
①建立領導支援鼓勵的機制。成功的培訓尤其需要企業決策層和管理層的參與和支援，否則培訓工作從源頭上就會被卡死。企業各層級之間需要進行培訓溝通、坦誠相待，同時，把是否重視培訓列入各部門管理者的績效考核指標中。
（2分）
②建立規範的需求分析機制。培訓需求分析是培訓管理的首要環節，培訓需求報告的有效性直接決定了培訓內容的選定、培訓方法的選擇、效果評估手段的確定。所以，必須建立科學、有效、規範的需求分析機制，對企業的戰略目標、組織結構、管理者對員工工作業績的要求、員工行為準則、工作職責、顧客的需要和員工自我評價等資訊進行分析。
（2分）
③建立嚴格的效果評估機制。建立全面、科學、有效的**評價指標體系。對員工參加培訓的態度、考試、考核的成績、成果進行評價，對各職能部門或主管人員的培訓參與度、支援程度進行評價，對公司整體培訓效果進行評價，並且把定性評價與定量評價、短期評價與長期評價結合起來。
（2分）
④建立有效的成果轉化機制。為加速培訓成果的轉化，在進行培訓專案設計時就應該注重培訓活動、環境、反應與工作狀態的相似性。同時，還要建立起適時進行反饋和培訓激勵的子機制。（2分）
【應用型案例】
mg公司是一家生產電腦及數碼產品配件的企業。公司有5個生產車間，共有員工900多人。2023年5月至2023年10月，因產品質量不達標，公司連續失去了2個大客戶。
為此，廠領導非常惱火，廠長要求生產部、質量部與人力資源部門共同調查，2週內找出問題所在並提出解決方案。
生產部、質量部與人力資源部3部門聯合選出6人組成質量問題調查小組。結果發現：公司目前的生產技術、裝置和採購的原材料沒有問題，問題出在生產線上的工人及質檢人員缺乏質量管理意識、疏忽大意上。
調查小組向廠長匯報後，廠長要求人力資源部立即採取有效措施解決這一問題。
人力資源經理馬上召開緊急會議，研討解決方案。招聘專員小劉和培訓專員小李認為：員工缺乏質量管理意識，應進行質量管理培訓。
考核主管小樊認為：員工不認真工作，應制定更為嚴格的考核制度。人力資源經理考慮到時間的緊迫性，決定採取小劉和小李的建議，進行員工質量管理培訓。
培訓時間：歷時3周，分別為周
一、週三、周五晚上19：00~21：00。
培訓地點：分別為一車間、二車間、三車間。
公司不給付聽課員工額外的薪水，但是，培訓記錄將被記入員工個人培訓檔案中，並在今後的加薪、晉公升時予以重點考慮。
第一天聽課人數很多，但上課期間有員工早退，結束時聽課人數已經減少了三分之一。以後的培訓，員工參與的積極性越來越低，最後一天聽課的人數還不到一半。培訓結束後，人力資源部對參訓者的行為改變情況進行了調查，發現參訓人員行為並未因培訓發生明顯的改變。
面對這一結果，人力資源部經理陷入了沉思。
案例分析：通過對mg公司質量管理培訓全過程的梳理，可見主要存在四個方面的問題。
1.人力資源部未進行系統的培訓需求調查分析，僅通過部門內部討論就決定組織開展了質量管理培訓，為培訓失敗埋下了隱患。
2.培訓時間安排不合理。員工工作一天後，還需要進行長達2個小時的培訓，受訓員工心不在焉，早退、缺勤的情況就再所難免。
3.培訓獎懲和激勵管理不到位。未對員工培訓期間的待遇、獎懲進行合理規劃，導致員工參與培訓的積極性大大降低。
4.培訓效果跟蹤和評估不到位。未做好培訓實施管理工作，在培訓過程中未及時監控，未對員工早退等情況進行及時處理，導致參訓人數減少，嚴重影響了培訓效果。
那麼，針對mg公司培訓管理中出現的問題和生產企業員工的特點，建議mg公司採取以下措施構建培訓體系，進行規範化的培訓運作管理。
1.進行系統的培訓需求分析。mg公司的生產操作人員的工作具有一定的特殊性，在對其進行培訓需求分析時，可以採用問卷調查法、訪談法或者觀察法，也可以2種方法相結合。
以達到深入了解培訓物件的真正需求，從根本上調動參訓人員的積極性。
2.做好培訓計畫。合理預算培訓費用、安排培訓時間、設定培訓課程等，以確保培訓目標的實現。
3.設定實用的培訓課程。生產操作人員培訓課程應視企業的發展戰略需要，並結合其培訓目標與培訓需求進行重點設定。
4.選擇適用的培訓方法。針對生產操作人員的質量管理培訓，可以採用課堂講授法、現場演示法、工作指導法與多**教學法相結合的形式。
5.做好培訓實施管理工作。制定明確的獎懲標準、培訓紀律，選派合適的人員對培訓過程進行監控，發現問題後應及時、妥善的處理。
6.進行科學的培訓效果評估。包括建立培訓效果評估標準，設計培訓效果評估表，定期觀察受訓員工行為的改變，創造良好的新知識、新技術運用的環境和條件，撰寫培訓效果評估報告等。
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案例討論 1 東百集團的培訓體系是否合理？你如何評價？有哪些需要進一步改進？2 如果你是東百集團的人力資源部門經理，你如何對本公司的培訓效果進行考評 案例三 徹底改造apex門業公司的習慣做法 apex門業公司總裁吉姆有乙個問題。按他的說法就是，無論他怎樣不斷地告訴雇員如何工作，他們都總是 決定按他...
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4.山東泰山啤酒 泰啤的公司新員工 業務部門 管理層 培訓時間大概為乙個月左右，內容包括軍訓 檔案及制度學習 市場調研 才藝展示 演講及辯論賽，最後舉行結業典禮。由於週期較長，而且其中每項培訓都有很多需要相互配合才能完成的任務，這樣的培訓對每乙個新員工來說都是印象深刻的。可以迅速幫助新員工之間的彼此...
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西門子員工培訓與開發 企業簡介 西門子公司是德國的一家著名的電子產品公司，歷史悠久，規模較大。它於1847年創業，至今已有160多年的歷史，擁有職工 多萬名。它從創辦時期兩個人發展到今天成為世界 家大企業的第 位，德國 家大企業的第 位和世界六大電氣公司之一。如今西門子業務遍布世界五大洲190多個國...