阿里巴巴的薪酬制度報告
人力資源作業第五次作業
阿里巴巴的薪酬制度報告
任課老師：翁杰
第二小組
一、企業介紹阿里巴巴是由馬雲在2023年一手創立企業對企業的網上**市場平台。2023年5月，投資一億元人民幣建立**網。2023年
10月，阿里巴巴投資成立支付寶公司，面向中國電子商務市場推出基於中介的安全交易服務。2023年2月，阿里巴巴宣布，向
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二、薪酬制度
2.1什麼是薪酬制度
薪酬制度是指的，是關於組織標準報酬的制度，它是以勞動的熟練程度、複雜程度、責任及勞動強度為基準，按照員工實際完成的勞動定額、工作時間或勞動消耗而計付的勞動薪酬。
2.2薪酬制度包括了哪些內容
人力資源部門需從薪酬的基礎、薪酬的設計和薪酬提公升三個層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設計體現公平的原則，從而符合公司發展的整體需要。
薪酬基礎和標準設定
員工獲得薪酬的原因不外乎兩點：第一，達到崗位任職要求；第二，按照崗位要求完成了各項工作的具體表現。但究竟什麼是崗位的具體要求，怎樣評價完成具體工作的成績，需要公司人力資源部門完成編訂職位說明書、任職說明及績效考評指標等一系列基礎性工作。
人力資源部門首先需要分解公司經營活動，確定相應的工作崗位，並以職位說明書的形式將崗位職責和任職資格明確下來。工作職責的界定、公司對崗位任職資格的要求合在一起，是確定崗位固定薪酬的基礎。
同時，為了評價完成具體工作的狀況，人力資源部門需要建立員工績效考評體系，包括績效考評指標、能力考評指標與態度考評指標等。公司通過考評員工在崗位上的工作業績表現，確定其為公司業績作出的貢獻，進而確定員工獎金的發放比率。員工可能超出崗位對業績的基本要求，也可能達不到這個要求，這些都直接影響他們領取獎金的額度。
員工業績考評結果是確定崗位業績獎金的基礎。
薪酬結構和薪酬設計
基於職務說明書和績效考評體系建立起來的薪酬制度，一般而言包括固定薪酬+業績薪酬+福利等形式。
固定薪酬設計必須使員工薪酬水平保證相對的內部公平與外部公平。
內部公平指薪酬能夠反映出各崗位對公司整體業績的價值貢獻，一般來說，人力資源部需要從三個方面對崗位進行評估：1.崗位對知識技能的要求2.
崗位對解決問題能力的要求3.崗位承擔責任的大小。人力資源部門利用分析的結果確定薪酬差異範圍，並設立崗位薪酬級別階梯。
內部公平隱含的意義之一，就是崗位之間的薪酬差距要體現出來。外部公平即薪酬是否具有市場競爭力。一方面，公司各崗位薪酬級別需要參考同行業薪酬水平進行調整，確保此薪酬水平下公司能招到合適的人才；另一方面，人力資源部門還需定時了解競爭對手薪酬變化情況，以確保公司薪酬水平保持動態競爭力。
但是，由於崗位價值評估不可能完全準確，企業往往引人業績薪酬制度，目的是使薪酬結構更公平、更加具有競爭力和靈活性，從而激發員工的積極性。業績薪酬主要指
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由員工業績考評成績確定的業績獎金——從事相同工作的員工由於業績表現不同最終導致收入可能有較大差異。
除此之外，公司也可能視年度效益情況決定是否發放年終獎金。
福利是薪酬體系的必要補充，能有效緩衝員工對固定薪酬和業績薪酬的相對不滿。舉例來說，大多數外資企業就是通過提供優惠的福利政策來降低員工流動率，人力資源部門也應參考其他企業的福利水平制定公司福利制度。
員工發展和薪酬提公升
合理的薪酬飩系要能推動員工薪酬水平不斷上公升。人力資源部門必須明確不同崗位的職業發展路線，完善培訓制度，為員工提供競爭上崗或進一步提公升的機會。
一方面，人力資源部門需要主動實施培訓計畫，給員工提高技能的機會。員工技能的提高往往伴隨著工資級別的提高和工作業績考評的上公升，這在以考核獎懲體系為核心的**資源管理系統中顯得尤其重要。培訓能大大提高員工素質，激發員工積極性，是一條重要的輔助性管理措施。
另一方面，公司應提供公平上崗的機會，使員工職業發展之路切實可行。公司可通過競爭上崗，推行輪崗、定期交流等制度賦予職工盡可能多的爭取高薪崗位的機會。如競爭上崗，員工有能力上哪個崗位就競聘哪個崗位，當競聘不上的時候，薪酬比別人拿得少，也就無話可說。
這競聘不應是一次性的，而應是定期的例如每年一次，這樣就給了每個員工均等的機會，也鼓每個員工奮發向上。
三、基本工資管理3.1.基本概念
報酬：泛指雇員作出有償勞動而獲得的回報，包括工資及其他專案（例如津貼、保險、退休金），以及非現金的各種員工福利，例如有薪假期、醫療保險等。此外亦指為結清債務或彌補傷害所支付的和解款項。
基本工資：基本工資，即勞動者所得工資額的基本組成部分。它由用人單位按照規定的基本工資支付，較之工資額的其他組成部分具有相對穩定性。
具體來說，在企業中，基本工資是根據員工所在職位、能力、價值核定的薪資，這是員工工作穩定性的基礎，是員工安全感的保證。同一職位，可以根據其能力進行工資分不同等級。 基本工資的分類：
（一）基於職位的工資結構
（二）基於任職者的工資結構
（三）工資等級
影響基本工資的因素：確定基本工資的主要條件是：社會和企業的經濟水平，企業的勞動條件狀況，生產、工作崗位勞動的繁重程度和複雜程度等。
在同等的情況下，職工基本工資的多少，一般反映他們之間的工作能力、業務技術水平和擔負職責的差異。它在很大程度上決定職工收入水平的高低。基本工資的最低數額，應當保證職工本人及其平均贍養人口的基本生活需要。
3.2.阿里巴巴基本工資管理制度：
工資模式
工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它
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1、基礎工資＝基本工資＋崗位工資
（1）基本工資：參照市職工平均生活水平，生活費用**指數和各類政策性補貼而確定,最低工資標準830元，我司擬定為850元。
（2）崗位工資
崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業從業時間長短等因素而確定。
1）阿里巴巴根據崗位評價的結果參照員工工作經驗、技術、業務水平及工作態度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層a、中層骨幹b和基層c三個層次及管理類、行政類、財務類、銷售類、技術類等五大類；同時，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個等級，簡稱「一崗十薪」。這是阿里巴巴考慮到由於各個員工業務技能差異，為了重點激勵優秀員工，在職等不變的情況下，為優秀員工提供工資上公升通道。
根據崗位評價情況和薪酬市場調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，並推算出各等級工資數額，崗位工資入等入級的原則：根據崗位說明說評價入等，根據能力評價入級。
2）根據「變崗變薪」原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。
3）阿里巴巴的員工的薪酬管理主要以工作評價的分析方法中得薪點評價法，它把工作分解成許多要素，這些要素技術能力，判斷力，知識，經驗，努力，責任和壓力等等，根據員工的目標任務的完成度，給予一定的提成。
4）崗位工資其它規定
公司崗位工資標準須經董事會批准；
公司可根據經營狀況變化而修改崗位工資標準；
新進人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見報公司總經理批准後執行，對從事專業性較強崗位的人員，公司可視情況而定。
四、激勵工資管理
阿里巴巴激勵物件二八原則：乙個激勵政策的成功與否，就在於看，能
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否調動起團隊當中80%的成員；排在前頭的10%，需要的是個性激勵對待，後面10%需要的是負面淘汰壓力，中間的80%才是我們真正需要去激勵的群體。
4.1個人激勵計畫
個人激勵計畫標準工時制（多用於技術人員）：即對在實現規定的「標準時間」內完成的工作給予額外工資的獎勵計畫。管理激勵計畫（多用於客戶經理）：
是在經理人員達到或超過其部門有關銷售、利潤、生產、或其它
方面的目標時，對他們進行獎勵。
行為激勵計畫與推薦計畫普遍適用，但並不是主要激
勵部分。計件制則不適用於阿里巴巴。
獎金佔基本工資比率為16.8% 基本工資則為29.5% 其它收入為63.0%（部分平均資料） 篇二：阿里巴巴薪資制度
阿里巴巴誠信通銷售薪資
客戶顧問：基本工資：1800（2/20）。
提成：1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18%
銷售顧問：基本工資：1500（2/14單）。
提成：1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18%
銷售工程師：基本工資：1200（2/10單）。
提成：1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18%
銷售代表：基本工資：800
提成：1-3單10%、4-5單12%*、6-7單14%*、8單以上15%、15單以上18%
試用銷售：基本工資：800。
提成：1-3單8%、4-5單10%*、6-7單12%*、8單以上15%、15單以上18%
要求：當月完成2單收款，下月轉正，連續2個月未完成2單收款淘汰。篇三：阿里巴巴的績效管理與薪酬分析
阿里巴巴的績效管理與薪酬分析
一、公司機構的簡單變數分析
1.environment
strategy
(1)miles and snow typology:prospector(先行者)
阿里巴巴的管理制度
1 員工培訓戰略 乙個公司要成長，主要取決於兩樣東西的成長。一是員工的成長，乙個客戶的成長。我們自己成立了阿里學院，主要目的也是培訓員工，培訓客戶。馬雲 每個企業都非常重視員工的培訓，但我們觀察發現大部分企業都是採用一種灌輸式的方法。在培訓中，員工不斷了解企業的價值觀和使命，明晰企業的規章制度和經營...
阿里巴巴員工薪資管理制度
薪資管理制度 一 目的 為了吸引 留住和激勵表現優秀的銀川 網路資訊 員工 以下簡稱 公司 確保擁有行業內一流的人才 特制定本制度。二 範圍 本制度適用於公司正式員工 試用期員工及特聘員工。三 權責 1 理念 倡導和樹立 高素質 高效能 高待遇 的薪資理念，在薪資體系中進行充分體現。2 指導思想原則...
阿里巴巴渠道管理手冊內部絕密
第一章渠道商成長之路 3 第二章為什麼要快速做到51單 4 第三章如何快速做到51單 7 1.提高新人破零率 7 1 1 把好招聘關 7 1 2 把好培訓關 8 1 3 做好破蛋激勵 9 2.提高老銷售比例 9 2 1 團隊建設 9 2 2 職業規劃 10 3.增加產能 11 3 1 增加產能的物件...