二，培訓方面培訓分為兩個層次：第乙個層次是員工和企業層次，即員工和企業需要什麼即培訓什麼，完全是按需培訓。第二個層次是學習型組織，即企業創造一種學習環境，員工自發地學習各種知識，並不以對當前業務是否有幫助為目標。
對於工廠來說，普工的培訓應當是定位於第乙個層次，我認為主要應當進行以下培訓：思想道德教育、專業基礎教育、工廠員工的標桿教育、職業道路教育、心理素質培訓等。 三，績效管理普工的績效管理與其他人員的績效管理有兩點不同：
一是績效考評結果的應用。其他人員對績效考評的結果運用到薪資發放非常關注，但根據我的工作經驗和調查了解，普工特別是年輕的普工對於績效工資的差別反應度不高，相比之下他們更關心績效考評的公正性。二是績效考評指標的設定。
在傳統的指標即德能勤績中，普工對德能勤的認同度不高，頂多就是關注工廠管理中的出勤率。因此，普工的績效評估應當以kpi為指標，因為這個指標是量化的，能比較好地體現公正。 四，員工關係員工關係涉及到員工的入職離職、勞資糾紛、工傷社保及員工內部關係等幾個方面。
我認為，企業對這一塊的管理應當以國家法律為依據，因為這一塊並非完全是企業內部管理，其實員工關係已經上公升到社會和國家的層面。因此，作為管理人員應當認真熟讀國家及有關地方性的法律法規。但我認為可以遵循乙個原則：
就內不就外，化小不化大。能夠內部解決的就盡量不要上公升到用法律**去解決，這是保證穩定的基本方針。能夠大事化小、小事化了的就盡量化小化了。
五，文化建設這一塊在我過去的工作中是比較有心得的一塊。企業文化可以分為內部文化建設和外部文化建設、也可以分為基礎文化建設和核心價值文化建設等。我認為這兩類分類對我們做工廠人事有積極的指導意義，下面也就圍繞這兩個分類來談。
文化的內部建設主要是針對初創期和發展期的企業，它需要形成一套自身的共同行為準則和行為理念，進而形成一股觀念上的和行為上的動力，而後以此來推動企業的發展。外部文化建設主要是指對外宣傳企業的優秀的東西，並樹立企業的核心競爭力。作為工廠管理，應當更為重視內部文化的建設，因為工廠的外部影響力不可能像企業那樣巨大。
為此，我認為人力資源部應當做以下工作：1，企業文化的定義和描述；2，企業文化的宣傳與推廣，並且是上下推行；3，重在員工內聚文化建設，這點在上面已經談到。 基礎文化和核心文化，一般來說基礎文化的目的在於使得工廠的運營有序化效率化，如員工準確的行為直接對工廠效率產生影響，而企業的核心文化則上公升到價值觀的層面，它要求企業作為乙個整體的組織朝著乙個共同的目標努力奮鬥。
我認為這兩個層次只有先後之分，沒有主次之分。人力資源部應當先進行基礎文化的建設，逐步推行核心文化的建設，只有這樣企業才能朝著卓越的方向成長。 好的，以上是我對工廠人事管理的一點膚淺看法，請各位前輩和老師不吝賜教！
企業人事管理研究
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