人力資源計畫的編寫步驟
編寫人力資源計畫的典型步驟：
由於各企業的具體情況不同，所以編寫人力資源計畫的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計畫的典型步驟，讀者可根據企業的實際情況進行裁減。
1、制定職務編制計畫
根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計畫。職務編制計畫闡述了企業的組織結構、職務設定、職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編制計畫的目的是描述企業未來的組織職能規模和模式。
2、制定人員配置計畫
根據企業發展規劃，結合企業人力資源盤點報告，來制定人員配置計畫。人員配置計畫闡述了企業每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定人員配置計畫的目的是描述企業未來的人員數量和素質構成。
3、**人員需求
根據職務編制計畫和人員配置計畫，使用**方法，來**人員需求**。人員需求中應闡明需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成乙個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。
實際上，**人員需求是整個人力資源規劃中最困難和最重要的部分。因為它要求以富有創造性、高度參與的方法處理未來經營和技術上的不確定性問題。
4、確定人員供給計畫
人員供給計畫是人員需求的對策性計畫。主要闡述了人員供給的方式（外部招聘、內部招聘等）、人員內部流動政策、人員外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計畫等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以**出未來某個特定時刻的供給情況。
**結果勾畫出了組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、公升職及其他相關方面的發展變化情況。
5、制定培訓計畫
為了提公升企業現有員工的素質，適應企業發展的需要，對員工進行培訓是非常重要的。培訓計畫中包括了培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。
6、制定人力資源管理政策調整計畫
計畫中明確計畫期內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整範圍等。 其中包括招聘政策、績效考評政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯規劃政策、員工管理政策等等。
7、編寫人力資源部費用預算
其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等費用的預算
8、關鍵任務的風險分析及對策
每個企業在人力資源管理管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監控等一系列活動來防範風險的發生。
人力資源計畫編寫完畢後，應先積極地與各部門經理進行溝通，根據溝通的結果進行修改，最後在提交公司決策層審議通過。
例項介紹
下面是某公司人力資源部編寫的乙個較為完成的人力資源計畫例項。該計畫主要分了六個部分，它們是職務設定與人員配置計畫、人員招聘計畫、選擇方式調整計畫、績效考評政策調整計畫、培訓政策調整計畫和人力資源預算。
由於人員招聘是人力資源部新年度的工作重點，所以計畫中「人員招聘計畫」部分最為詳細。
需注意的是，人力資源管理計畫只是人力資源部門的乙個年度工作計畫，所以對每一項工作只能言簡意賅的進行描述，不可能非常詳盡。
2023年度人力資源管理計畫
（一）職務設定與人員配置計畫
根據公司2023年發展計畫和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2023年的職務設定與人員配置。在2023年，公司將劃分為6個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監負責財務部，營銷總監負責銷售部和產品部，技術總監負責開發部。具體職務設定與人員配置如下：
1、 決策層（5人）
總經理1名、行政副總1名、財務總監1名、營銷總監1名、技術總監1名
2、行政部（8人）：
行政部經理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名
3、財務部（4人）：
財務部經理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名
4、人力資源部（4人）
人力資源部經理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名
5、銷售部（19人）
銷售部經理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、開發部（19人）
開發一部經理1名、開發組長3名、開發工程師12名、技術助理3名
8、產品部（5人）
產品部經理1名、營銷策劃1名、公共關係2名、產品助理1名
（二）人員招聘計畫
1、招聘需求
根據2023年職務設定與人員配置計畫，公司人員數量應為64人，到目前為止公司只有51人，還需要13人，具體職務和數量如下：
開發組長2名、開發工程師7名、銷售代表4名
2、招聘方式
開發組長：社會招聘和學校招聘
開發工程師：學校招聘
銷售代表：社會招聘
3、招聘策略
學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發布招聘張貼、網上招聘等四種形式；
社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘等三種形式。4、招聘人事政策
（1）本科生：
a、待遇：轉正後待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助；
b、考上研究生後協議書自動解除；
c、試用期三個月；
d、簽訂三年勞動合同；
（2）研究生：
a、待遇：轉正後待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右（養老保險，失業保險、醫療保險等）。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。
b、考上博士後協議書自動解除；
c、試用期三個月。
d、公司資助員工攻讀在職博士；
e、簽訂不定期勞動合同，員工來去自由；
f、成為公司骨幹員工後，可享有公司股份。
5、風險**
（1）由於今年本市應屆畢業生就業政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由於公司待遇較高並且屬於高新技術企業，可以基本迴避該風險。另外，由於優秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應該留有後選人員。
（2）由於計算機主業研究生願意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補「開發組長」空缺。
（三）選擇方式調整計畫
2023年開發人員選擇實行了面試和筆試相結合的考查辦法，取得了較理想的結果。
在2023年首先要完善非開發人員的選擇程式，並且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以採用「合議制面試」，即總經理、主管副總、部門經理共同參與面試，以提高面試效率。
（四）績效考評政策調整計畫
2023年已經開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在2023年對開發部進行了標準化的定量考評。
在今年，績效考評政策將做以下調整：
（1）建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結束時進行考評溝通；
（2）建立總經理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，並感受到公司對員工的關心；
（3）在開發部試行"標準量度平均分布考核方法"，使開發人員更加明確自己在開發團隊中的位置；
（5）加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。
（五）培訓政策調整計畫
公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。
崗前培訓在2023年已經開始進行，管理培訓和技能培訓從2023年開始由人力資源部負責。
在今年，培訓政策將做以下調整：
（1）加強崗前培訓
（2）管理培訓與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業培訓人員。該培訓分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現有的管理模式、管理思路進行培訓。
（3）技術培訓根據相關人員申請進行。採取公司內訓和聘請培訓教師兩種分式進行。
（六）人力資源預算
1、招聘費用預算
（1）招聘講座費用：計畫本科生和研究生各四個學校，共8次。每次費用300元，預算2400元；
（2）交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元；
（3）宣傳材料費：2000元
（4）報紙廣告費：6000元
2、培訓費用
2023年實際培訓費用35000元，按20%遞增，預計今年培訓費用約為42000元。
3、社會保障金
2023年社會保障金共交納***xx元，按20%遞增，預計今年社會保障金總額為***xx元。
編寫人力資源計畫的典型步驟
由於各企業的具體情況不同，所以編寫人力資源計畫的步驟也不盡相同。下面是編寫人力資源計畫的典型步驟，讀者可根據企業的實際情況進行裁減。1 制定職務編制計畫 根據企業發展規劃，結合職務分析報告的內容，來制定職務編制計畫。職務編制計畫闡述了企業的組織結構 職務設定 職務描述和職務資格要求等內容。制定職務編...
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