作者： 吳初椿
國有企業經過多年來的改革和管理創新，管理水平有了很大提高，但仍然有很大的提公升空間，如在員工激勵方面仍然存在薪酬分配不合理，激勵方式單
一、僵化等問題，制約了國有企業的更好發展。改進員工激勵，進一步調動員工的積極性和創造力，仍然是國企管理需要認真解決的乙個課題。
國有企業在員工激勵方面存在的主要問題
激勵是管理者遵循人的行為規律，運用多種有效的方法和手段，最大限度地激發下屬的積極性、主動性和創造性，以保證組織和個人目標得以實現的過程。隨著現代企業基本制度的不斷完善，國有企業相繼建立了以員工激勵和約束機制為核心的人力資源管理制度，但許多企業的員工激勵機制還不完善，目前在員工激勵方面存在不少問題。
1.激勵制度不完善，激勵作用沒有充分發揮出來。在薪酬激勵方面，一些企業薪酬制度不完善，缺乏科學的管理和制度；按貢獻分配的原則沒有落實，無法充分發揮薪酬的激勵作用；分配中存在平均主義傾向，造成骨幹人才流失，或者分配差距過大，影響一線員工積極性等。
在用人機制方面，人崗匹配、職業生涯設計等方面的機制不完善，無法充分調動員工的積極性。
2.激勵方式單
一、僵化。許多國有企業實施激勵措施時，沒有對員工的需要進行分析，而是「一刀切」地對所有的人採用同樣的激勵手段，不少企業對員工的激勵僅僅採用獎金的方法。激勵方式的單一難以調動優秀人才的積極性，導致企業無法留住優秀人才。
3.精神激勵機制不完善。不少企業沒有處理好精神激勵與物質激勵的關係，精神激勵中存在重點不突出、物件不明確、機制不公平、獎勵面過窄等問題。
4.差別化激勵普遍欠缺。不少企業的激勵措施沒有全面考慮個體差異，沒有針對不同崗位、不同類別員工的不同需求，有針對性地採取相應的激勵措施，導致激勵效果不佳。
5.存在盲目激勵、過度激勵現象。一些企業存在不考慮具體情況盲目激勵的現象，還有的企業認為激勵的強度越大越好，結果反而由於過度激勵給一部分員工造成過度的壓力，引起另一部分員工的不滿，產生了不良後果。
改進國企員工激勵的措施
改進國企的員工激勵，主要應從以下方面入手：
1.建立有效的激勵制度。完善薪酬激勵制度，如建立有競爭力的薪酬，以吸引並留住人才；設計適合員工需要的福利專案，提高員工對公司的忠誠度；重視運用非現金性薪酬的作用；選用按績效計酬的具有激勵性的計酬方式等。
完善用人機制，在選人用人上樹立科學的人才觀，推行能上能下的用人制度，通過崗位競爭和競聘上崗，促進優秀人才的脫穎而出，實現人力資源的合理配置。做好職業生涯管理，充分調動員工的積極性。
2.綜合運用多種激勵方法。解決激勵手段單
一、僵化的問題，做好激勵的需求分析，把企業目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足。根據企業實際，建立多層次、多種方法綜合運用的綜合激勵機制，進行系統化激勵。企業在完善合適的薪酬制度激勵的同時，應實施目標激勵、晉公升激勵、培訓和發展機會激勵、企業文化激勵等，通過多種激勵方法的綜合運用，最大限度地調動員工的積極性，增強激勵效果。
3.建立完善員工精神激勵機制。要改進國有企業員工精神激勵方法，就必須建立企業內部良好的競爭機制和公平的精神激勵機制，綜合運用多種精神激勵方法。
注意綜合運用榮譽激勵、員工溝通激勵、授權激勵等多種精神激勵方式，激發員工的工作熱情和創造力。
4注意實施差別化激勵。應按企業員工的崗位性質分類，針對不同員工採取不同的激勵方式。針對管理崗位員工的需求層次，可以重點實施薪酬激勵、晉公升激勵和授權激勵。
針對專業技術崗位員工的需求特點，可以重點實施薪酬激勵、事業激勵、情感激勵和培訓激勵。對於操作崗位員工，可以重點實施薪酬激勵、目標激勵、參與激勵、榮譽激勵和危機激勵。
5.獎懲並用，引入末位淘汰機制。激勵之有效，原因在於人們在事關自己切身利益的時候，就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使其將危機的壓力轉變為動力。
因此，國有企業可以通過引入末位淘汰機制對員工進行有效激勵。通過科學的評價手段，對員工進行合理排序，對排名在後的員工，按一定的比例或數量進行調崗、降職甚至辭退，以增強員工的危機感和緊迫感，提高員工的工作質量和工作效率，推動組織的整體進步。
員工激勵是乙個永恆的話題。國有企業只有充分認識到在員工激勵中存在的問題與不足，通過建立有效的激勵制度、綜合運用多種激勵方式、改進精神激勵機制、實施差別化激勵及引入末位淘汰機制等手段，真正建立起適應本企業實際的激勵體系，才能保證企業的持續健康發展。
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