新版本人員素質測評理論與方法複習

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06090　　人員素質測評理論與方法

第一章人員素質測評概述

（一）人員素質測評的含義

1. 人力資源：個體所具有的，在一定條件下可以被組織利用，能夠作為生產性要素投入到社會經濟活動中，並對價值的創造做出貢獻的智力，知識，技能，體能以及各種個性心理特徵的總和。

2. 素質：一詞本是生理學概念，指人在先天生理解剖特點，主要指神經系統，腦的特性，及感覺器官和運動器官的特點。

3. 人員素質測評：在人力資源管理中，運用心理學，管理學，測量學，統計學等多門學科知識，通過心理測量，考試，履歷分析，情景模擬等多種方式和手段，對人的綜合素質進行系統的測量和評價，從而為個人提供職業發展諮詢，為組織人員錄用，選拔，培訓，診斷等資訊的工作過程。

4. 人員素質測評的基本理論：

核心思想：是人—崗匹配或人—組織匹配，主要包括人力資本，能級對應和職業發展三大基本理論。

5. 能級：是乙個人能力的大小，能級對應就是按照人的能力層次，安排相應的工作崗位或組織

職業發展論：提出者：美國，職業指導專家金茲伯格和薩帕於20世紀40年代提出

人員素質測評主要針對心理屬性。

（二）人員素質測評的特點人員素質測評屬於間接測量

人員素質測評結果不是絕對的

人員素質測評物件主要指：個體的個性心理特徵和能力傾向，包括能務，態度，理想，信念，興趣，愛好，性格，品質，氣質，人生觀，價值觀

（三）人員素質測評的發展

人員素質測評在西方的發展

1. 2023年，德國心理學家威廉馮特在萊比錫大學設立世界上第乙個心理實驗室，心理測評運動

美國雷蒙德卡特爾人格測評方法----卡特爾16種人格因素測驗

2. 2023年法國阿弗萊德比奈和西奧多西蒙編制第乙個智力測評量表----比奈---西蒙量表，採用的是行為表現的方法

iq=(ma/ca)*100，即智商=（心理年齡/實足年齡）*100

第三次訂正本是由北京大學吳天敏教授

心理測源於智力測試

3. 2023年美國斯特朗世界上第乙個職業興趣測評----斯特朗男性職業興趣量表，為職業的選擇和個人特點相結合做出了貢獻

4. 20世紀80—90年代，「大五」人格測評

外向型宜人型責任感情緒穩定性開放性

人員素質測評在新中國的發展

1. 建國初期的人員素質測評（1949~2023年）

選拔標準：「任人唯賢」和「德才兼備」

2. 基本正常執行時期的人員素質測評（1957~~2023年）

3. 「*****」時期的人員素質測評（1966~~2023年）

4. 改革開放初期的人員素質測評（2023年~~2023年）

（四）人員素質測評的分類

1. 按測評目的與用途：選拔性測評，診斷性測評，配置性測評，鑑定性測評和開放性測評

無目標測評，

2. 按測評標準：常模參照性測評

效標參照性測評，

人員錄用與招聘和晉公升測評一般屬於常模參照性測評，

飛行員的選拔與錄用-----效標參照性測評

述職，小結與訪談等寫實性測評---無目標測評

3. 按測評範圍，單項測評與綜合測評

企業診斷與人員培訓過程中的測評---單項測評，人員選拔與績效考核中的測評 ---綜合測評

4. 測評方法，智力，能力，人格，勝任力

測評主體，單一主體測評，多主體測評和360度測評

測評時間，日常測評，期中測評與期末測評，定期測評與不定期測評

測評結果，分數測評，中層管理人員測評，一般人員測評

測評活動，動態測評與靜態測評

測評客體，領導幹部測評，中層管理人員測評，一般人員測評

5. 選拔性測評

定義：是一種以選拔優秀人員為目的的測評

主要特點：

1) 特別強調測評的區分功用

2) 測評標準的剛性最強

3) 測評指標具有選擇性

4) 選拔性測評的結果或是分數或是等級

選拔性測評操作與運用的基本原則包括公平性公正性差異性與可比性

6. 配置性測評

定義：是以人力資源合理配置為目的的測評

特點：具有針對性，客觀性，嚴格性，相對性

7. 開發性測評：

定義：是一種以開發素質潛能與組織人力資源為目的的測評，人的素質具有可塑性與潛在性

特點：具有調查性，配合性，促進性

8. 診斷性測評

定義：是以服務於了解組織人力資源現狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測評

特點：1) 測評內容相對深入

2) 測評結果不宜公開

3) 測評具有較強的系統性

9. 考核性測評

定義：指以鑑定或驗證是否具備素質或者具有程度為目的的人員素質測評

特點：1) 考核性測評的結果用於了解被評價者的素質結構與水平，是對求職者素質結構與水平的鑑定，而其他型別測評結果並非如此

2) 考核測量側重於被評價者現有素質的價值與功用，注重素質的現有差異，而不是素質發展的原有基礎或者發展過程差異

3) 考核性測評範圍比較廣泛，涉及能力，素質的各個方面，是一種總結性測評，而其他型別的測評則更側重具體層面

4) 考核性測評的結果具有較高的信度與效度，要求所作的評定結論有據可查，而且充分全面，更要求所作的評定結論能夠驗證有關結果

在操作與運用考核測評時應注意以下幾個問題

全面性，充分性，客觀性，權威性

（五）人員素質測評的基本原則

1) 主觀與客觀相結合原則

2) 靜態與動態相結合原則

3) 分項與綜合相結合的原則

4) 自陳與投射相結合的原則

（六）人員素質測評的功能

1. 人力資源的基本任務：是根據組織發展的戰略的要求，有計畫的對人力資源進行合理配置，對組織人力資源進行培訓與開發，提供激勵，以提高組織績效

2. 人員素質測評共有：辨識，反饋，導向和激勵的三大功能

辨識功能：在人力資源管理活動中的不同環節所發揮的具體作用也有所不同，主要表現為

1) **與選拔

2) 人員配置

反饋功能：是指通過測評結果的及時反饋，能夠使資訊接收者了解測評物件整體或某一方面的資訊，幫助分析各種優勢和不足，幫助**各種現像產生的原因，並為相關的人力資源決策和個人規劃等提供有力依據，促進組織和個人的全面發展。

1) 診斷

2) 開發

導向和激勵功能：

第二章人員素質測評原理

（一）人員素質測評的理論原理

從絕對的人到相對的人

1. 人員素質測評的認知演變：從靜態的人到動態的人

從孤立的人到系統的人

黑箱理論

2. 人員素質測評的理論演變：「人-崗匹配」理論

人-組織匹配」理論

3、「黑箱理論」：可以將系統內部狀態不清的複雜物件看作是乙個「黑箱」，把外部對它的作用看作輸入，而把它對外部的作用看作輸出。通過研究任何乙個「黑箱」的輸入與輸出的相互關係，即使還不知道這個「黑箱」的內部狀態，也可以按照輸入和輸出的規律來**其行動。

同樣地，在進行人員素質測評時，我們通常不是直接測評某種特徵本身，而是以一定形式給被評價者輸入各種不同的刺激，觀察其作出的各種反應，分析輸出的各種資訊，並依據標準做出判斷。

4、「人-崗匹配」理論：「人-崗匹配」理論以個性心理學和差異心理學為理論基礎，其理論前提是承認人的個性結構存在著差異，這些個性差異適合於不同的職業。「人-崗匹配」理論最早由美國波士頓大學教授弗蘭克.

帕森斯(frank parson)教授提出。他把「人-崗匹配」分為兩種型別：條件匹配和特性匹配。

條件匹配是指職業所需與從業者所掌握的技術、知識之間的匹配；特性匹配指的是職業所需與從業者所具有的個性、特點之間的匹配。

5、「人-組織匹配」理論：「人-組織匹配」是指將人置於組織環境中，考慮組織中員工之間的匹配和員工個人特點與組織特點的匹配。施奈德（schneider）在2023年提出了「吸引-選擇-磨合」模型。

他認為，求職者容易被吸引到與他們具有相似目標的組織中，與組織內部員工個性不相似的求職者容易被排除在挑選範圍之外。目前，對「人-組織匹配」的研究主要包括個人和組織價值匹配、個人和組織目標匹配、個體需求和偏好與工作環境特徵之間的匹配、個體特性和組織文化之間的匹配等四個方面。

（二）人員素質測評的方法原理

1、信度：所謂信度（reliability），就是指測評所得結果的穩定性程度。在人員素質測評中，這一概念指人員素質測評與選拔結果的一致性程度。

2、效度：效度是指測評工具多測到的是否反映了測量目標的程度，簡而言之就是測評有效性程度。

3、專案分析：在編制人員素質測評量表時，首先就面臨著需要挑選測評專案的問題，即哪些專案適用於對被測評者進行測評，哪些專案不適用於對被測評者進行測評，這就是專案分析（item analysis）。

4、信度的定義：信度的另乙個定義是：兩個平行測驗上實測分數的相關。所謂平行測驗，就是能以相同程度測量某一心理特質的測驗，又稱等價測驗。

5、再測信度：再測信度是指採用重複測量估計信度。統一測驗對一組被測評者先後施測兩次，所得分數的相關即為再測信度。

6、複本信度：複本信度又稱等值性係數。其估計方法是，先精編兩個相互平行的測驗複本，然後用它們測量同一群體，則被測評者在這兩個測驗上得分的相關係數即為等值性係數。

複本信度也要考慮兩個複本實施的時間間隔。兩個複本只有在同一時間施測的，相關係數所反映的才是複本的等值性；如果先後施測，就可能混入時間的影響。

7、等值—穩定性係數：在有些情況下，可利用不同的時間施測兩個等值的測驗複本，這使所求得的信度係數成為等值-穩定性係數。等值-穩定性係數即考慮了測評結果跨時間的穩定性，也考慮了不同題目樣本的一致性，因而是更為嚴格的信度考察方法。

8、內部一致性信度：內部一致性信度具體表現為被測評者在各個題目上所得成績的一致性。

通常，可以用分半信度、庫德-理查遜（kuder-richardson）公式或α係數來計算內部一致性係數。

9、評分者信度：測驗跨評分者的一致性。

各種信度估計方法的側重點

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人員素質測評理論與方法

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