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後wto時代，中國企業迎難而進正當時。
jet magsaysay、stephen chen和edward ma
1、怎樣建立有效的績效考核體系？
2、怎樣有效地激勵和留住人才？
3、怎樣制定合理的員工薪酬體系？
4、如何切實有效地建立和增強企業核心競爭力？
5、怎樣建立高效靈活的業務流程？
6、財務資源如何有效地配合企業高速發展？
7、怎樣有效地管理銷售渠道？
8、怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？
9、如何利用資訊科技建立企業的競爭優勢？
10、怎樣使企業的戰略適應中國入世和全球化浪潮？
《世界經理人文摘》編輯部經常收到中國的經理人從各地打來的**、發來的電子郵件或者傳真，分享他們在管理旅程中的激動體驗。更多地，他們把在實際管理工作中常常遇到的問題排出來，希望本刊能夠排憂解難。
作為乙份旨在為中國經理人「引進卓越有效管理理念」的專業管理**，我們既為中國經理人對管理真知的孜孜以求而感到無比振奮，又抖感責任重大，一直思索著怎樣為一批批經理人——中國經濟的「脊梁骨」服務好。本次封面專題就是在這種思索的驅使下誕生了。
我們利用近3個月時間，就「中國企業10大管理難題」進行了廣泛的調查和採訪。在世界經理人**進行調查的同時，我們還給廣大經理人讀者發去e-alert，邀請他們的參與。我們還採訪了領先的企業領導人和資深的管理專家，他們是：
羅氏（中國）****總經理威廉·凱樂（william r. keller）、香港創博數碼公司運營總裁鬍超輝、復旦大學管理學院副院長芮明傑、法合管理諮詢****上海辦事處總監潘滿德（james pammenter）、德勤企業管理諮詢****大中國區總裁沈達理（shane tedjarati）、新加坡亞太客戶關係管理學院院長殷生。
根據經理人和管理專家的投票結果統計，困擾中國企業的10大管理難題（按得票多少排序）如下：
1、怎樣建立有效的績效考核體系？
2、怎樣有效地激勵和留住人才？
3、怎樣制定合理的員工薪酬體系？
4、如何切實有效地建立和增強企業核心競爭力？
5、怎樣建立高效靈活的業務流程？
6、財務資源如何有效地配合企業高速發展？
7、怎樣有效地管理銷售渠道？
8、怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？
9、如何利用資訊科技建立企業的競爭優勢？
10、怎樣使企業的戰略適應中國入世和全球化浪潮？
接下來，是領先的企業領導人和資深管理專家逐一破解這10大難題。許多經理人讀者也同期參與了世界經理人**關於本次話題的論壇，我們也將部分精彩發言輯錄刊出，以資借鑑。
1. 從績效考評走向效績管理
你是否對自己公司的績效考評不滿意？這是個普遍的情緒。新近的一次調查表明，只有不到5%的經理和員工對其公司現有的績效考評流程感到非常滿意。
這也是績效考評成為10大管理難題首位的原因。
績效考評難遂人意，最常見的理由是：經理們未受過考評方面的訓練；經理們希望討好人；制定目標艱難而粗略；即使不施行績效考評，也出不了大事；評議人的打分標準不一，領導者又未樹立榜樣。
有些企業因此拋棄了傳統的績效考評系統，採用新的做法來設計並實施績效考評。舉例如下：
強制分布法：該方法將員工按事先規定好的績效分布比例進行排列。例如，超出期望、符合期望、未達到期望的員工分別占多大比例。這樣做能夠將人員和標準加以比較。
同事排名法：這種方法則是將員工的績效從最佳到最差進行排名。這是一種人員跟人員的比較法。
調節系統。有些企業不是光測定員工的績效並指出不足，而是找到調節並改進自身系統的方法，由此取得了更大的成果。
hrms與hris。人力資源管理體系（hrms）或人力資源資訊系統（hris）使得經理人能夠將績效與戰略更緊密地聯絡起來。該系統將選拔和提公升決策跟確實有效的員工能力模型結合。
這也有助於薪酬和績效管理政策，以吸引、留存並激勵高績效員工。
網上績效考核。如果大多數員工可以接入網際網路，這會是一種有效的方法。這類系統通過電腦，隨時向每位員工實時提供進入績效管理系統的路徑，而且提高績效考評的效果。
羅氏（中國）****實施網上電子化績效評估，使產生評估結果至支付薪酬的週期，從過去的2個月，縮短為現在的2周。總經理威廉·凱樂說：「這不僅是速度的問題，更重要的是，人們在績效評估中感覺受到了尊重，因此對評估過程感到滿意。
」他接著說道：「我們做績效考核時，盡力使它量化和客觀，而且員工幾乎可以做自評，這使員工感到更自豪，他的績效不是由他的『老闆』乙個人說了算，而是來自同事的公開評價。」
紅帽公司（red hat, inc.）採用稱為「performaworks performance eworkbench」的軟體，該系統只根據員工為自己設定的目標對其進行排名。它還能讓員工將自己的目標跟上級經理的目標相聯絡。
經理可以根據需要建立報告。它能夠跟蹤績效趨勢，分析企業目標的進展情況，並且提供資料以幫助監控戰略的執行。
將績效與薪酬分離。這兩者之間的聯絡使得績效考評複雜化。新的方法將這兩種流程分開。
有些方法採用了利潤或收益分享的做法，使得企業整體成功時，每個人都受益。另一些方法則把薪酬增長跟市場調整、資歷、成熟度、獲取特定技能、級別變動以及生活費用相掛鉤。還有一些企業採用的系統則是向那些真正績效非凡的極個別人員提供特別加薪或一次性的獎勵。
有些領先的企業已經從簡單的績效考評轉向更加複雜的績效管理。法合管理諮詢****上海辦事處總監潘滿德認為，乙個成功的績效管理系統能夠發揮以下的作用：
產生出與公司目標相適應的員工目標
提供員工與管理層就其事業目標進行交流的機會
評定員工工作績效與所設目標間的關係。
有助於管理層確定合適的員工工資和獎勵
制定出因人而異的個人發展計畫
確定合適的任命和晉公升方案
全球性金融機構美林公司（merryll lynch）就採用了績效管理的一種方法。「整個重點已經從證明某種評級方法的合理性，轉為提高績效，」公司的全球績效管理總監linda murphy對workforce雜誌說道，「我們更為關注的是教練輔導、反饋以及經理與下屬之間發生的對話。」
羅氏公司對員工進行績效考評時，使用的是一種名為「績效管理」的**。這張看似簡單的**背後，其實是複雜的績效管理系統。凱樂說道：
「績效管理系統必須是創造性的，它不是為了控制員工，減少成本或者類似的目的。它的存在是為了真正能夠幫助員工更好地工作和表現。」
羅氏公司和美林公司的方法包含了360度反饋法的要素。員工有機會向同事和客戶徵詢反饋意見，但該系統的關鍵仍然是員工跟其上級經理的關係。在評議會中，經理和下屬坐下來考評年初制定的目標。
他們考核員工的進展，同時研究如何進行必要的改變，以確保計畫的最終實現。他們還更新員工現有的各種個人發展計畫。年末評議綜合跨層級的反饋意見，根據業務目標考核員工的進展，並且指出員工必須作出改進表現的領域。
「跟下屬的對話不一定非得說：『為什麼我給你4+，而不給5-』」murphy說道，「它讓經理可以對下屬說：『中等是可接受的績效水平。
我們大多數人都處於中等。現在我們來談談，怎樣能讓你的名次上公升超過同事們。』」
為此，「你要考慮需要衡量和實現的目標因素不宜太複雜，以免降低績效管理的有效性。所以，我們對級別較高的崗位，每年的衡量目標最多是5-6個，而級別較低的崗位則更少些，」凱樂說道。
2. 實施以人為本的戰略
人員激勵是最古老的管理難題之一。隨著人們對企業如何成功的認識不斷變化，並由於對人才，尤其是管理層和高技術產業人才的迫切需求，它也成了最新的挑戰之一。
象蘋果電腦公司（apple ***puter）的steve jobs那樣的經理人，越來越親自動手選聘並挽留企業的人才。如果某位關鍵經理有可能流失，jobs會放下所有事情。他認為，對公司業務來說，沒有什麼事情的重要性比得上留住最優秀的人才。
jobs那樣的經理人正認識到，在人才，尤其是管理和高技術人才流動性大、換崗頻繁的知識經濟中，採取「以人為本的戰略」是合算的。這種做法是由the human equation: building profits by putting people first一書的作者、史丹福大學（stanford）教授jeffrey pfeffer所首倡。
這種戰略著重看企業能否做好三件事情，以及由此產生的總體效應，即選聘、激勵並留存人才。pfeffer說道：「以人為本的戰略指出，要在行業中取得成功，必須擁有傑出的員工隊伍，並且汲取這些員工的全部知識和技能。
」要建立以人為本的戰略，你首先要問自己下面幾個問題：
我必須怎麼做，才能吸引、留存並發展人才？
我需要在崗位和工作環境，包括福利型別方面向他們提供什麼？
什麼樣的工作體制或者結構，會讓他們真心願意留下來？
羅氏（中國）****總經理威廉·凱樂說道：「我相信，員工只要看到他們自己在公司裡的未來，他們就會留在公司裡發展。公司應該為員工創造發展機會，這對新公司而言是有些困難。
新公司面臨許多生存和發展的問題，管理層在開始時一般都不會重點考慮員工職業規劃和發展的問題，他們只會發展那些有經驗的人才。
「為了留住員工，公司還給予他們學習的機會，而且要同他的工作和公司發展聯絡起來，而不是為別的公司培訓人才。要大膽提拔人才，我們作為在中國的乙個國際化公司，由於我們需要在中國有更多的發展，所以提拔本地人才的步伐要比在西方早的多、快得多。但同時也要防止人才濫用機會。
「應該向員工展示公司中長期的發展遠景和他們自身的發展未來，讓他們感受到自己是在一家好公司工作，還要在每天的工作中給予他們做得更好的機會，光在某一天給予機會是不夠的，更重要的是他們在每天的工作中都能感到有進步。要做到這一點，就要有相應的企業文化。我不喜歡控制型文化，你一旦實施控制，立刻就會感到氛圍很窒息，這樣是做不好工作的。
相反，給予員工相應的責任，然後放手讓他們做事。
就具體的激勵因素而言，法合管理諮詢****上海辦事處總監潘滿德認為， 下列因素可以幫助公司激勵並留住員工：
1、現金獎勵
——工資的作用十分重要，因此應該保持其公正性。應該保證工資制度的內部與外部一致性，但並非絕對的平均。公司與其競爭對手，公司內部同樣的工作崗位間的工資水平多少有些出入。
不過，其他方式的獎勵或待遇會將這種差異補償平衡。讓員工了解工資制度是十分必要的，如果公司的工資制度是基於同類公司的平均水平，公司應該讓員工了解這些情況並及時解釋差別。如果工資水平比較高，公司也應該讓員工清楚這一情況。
高工資不能保證留住員工，但低工資一定會「趕走」員工的。
中國企業五大管理工具
管理工具的推陳出新，能促進提公升企業核心競爭力，並最終提公升中國企業整體的管理水平。創新性 普遍性 可借鑑性是評價管理工具的基本指標。平衡計分卡 標桿學習 客戶關係管理 六西格瑪 ehr五大管理工具，它們對高速發展的中國企業有相當重要的借鑑意義。1.平衡計分卡 能夠幫助戰略實施人員明確公司在財務 客...
中國企業研發管理的10大典型問題
6.技術開發與產品開發未分離，缺乏技術規則與運作機制 產品開發中需要解決技術難題，加長了開發周期，帶來了更大的風險，影響產品成功 缺乏專門團隊 機構開展技術開發工作，缺乏有效的評價和激勵機制，關鍵技術和核心技術難以積累和提公升 沒有明確 清晰地技術規劃及路標，技術研發體系薄弱。7.專案管理薄弱 包括...
中國企業研發管理的10大典型問題
沒有明確 清晰地技術規劃及路標，技術研發體系薄弱。7.專案管理薄弱 包括進度 質量 成本 風險等 時間估計不準確，總體進度計畫缺乏完整性，也得不到及時修正 職能部門各自制定進度表，計畫銜接性差，造成實際工作經常脫節 進展情況得不到匯報，缺乏有效的監控措施和手段 對成本目標缺乏關注，也沒有有效的降低設...