1.請為你手裡的某個專案計畫寫乙個你可以在30秒內說完的總結，然後去講給公司的前台聽，並問她是否聽懂。當然，不要告訴她你正在運用「笨蛋法則」！
------因為事情到最後總是要由一些傻瓜來完成.
2.企業領導人借鑑的六大領導藝術：
a) 感情投資，長線收益（學習劉備拜趙雲和曹操祭典韋）
b) 團隊紀律，高於一切
c) 信任下屬，事不躬親
d) 嚴格自律，以身作則（曹操割髮代首）
e) 胸襟闊達，寬容心態
f) 慧眼識人，任人唯賢（曹操不計前嫌運用降將）
3.如何把員工當成「人」看
4.領導者必須更加努力，通過對員工的包容、允許自我指導的工作方式和個性化的領導方式才能夠建立個人忠誠度
5.少即是多的服務原則和減法設計原則。蘋果公司非常善於使用我認為是三步走的方式。
這種方法的第一步是花大力氣減少人們對幫助的需求，最後一步是在客戶需要的時候提供卓越、充分並有效的幫助，並且讓客戶非常容易獲得幫助。
6.衡量公司健康的兩個指標：一是有多少人才還跟著公司共進退（老員工），二是客戶的重複訂單和消費行為是否得到再現和延續。
其中乙個隱性指標是老闆是不是在不務正業，整天樂呵呵的對待下屬。
7.一件事情，從堅持一天到一周到乙個月到兩個月再到一年甚至更長，你會發現，你會不由自主地堅持就走下去。
8.有過自上而下懲罰，有功從下往上獎勵
9.培訓不是給答案，而是給思路
10.你之所以窮，並不是你不夠勤奮，而是很大程度上因為你不為結果勤奮！不為他人的利益勤奮！
11.抱怨是一種致命的病毒，職聲中的抱怨不可取。
12.如果企業重視員工的想法，改善員工和管理者之間的交流方式，企業就會具有持續的活力。
13.英特爾的成功：
a) 合作營銷：與個人計算機製造商合作，授予他們使用英特爾商標的權利，藉由他們的營銷渠道，直接將英特爾推向終端；
b) 消費者品牌打造：在消費者心中建立強大的品牌，以對英特爾形成認知保護，同時形成「挾品牌以令廠家」的掌控力
14.流程順暢的前提是，管理思維正確流程才能合理，執行者行為正確，流程才能順暢，此外，流程**必須科學，三者之間缺一不可，錯誤的思維和混亂的流程只能是害人又害己
15.老闆告訴得越少，下屬就反饋得越少，信任是相對的，人都非常聰明
16.科技公司應該由工程師來主導，而非管理經理，不要跟對手玩"特性/功能」競賽，在同一層次超過他們
17.雇用有激情的人，和有激情人的共事。
18.80後把「休假待遇」看得很重，把「休息時間」看得很重，把「生活質量」看得很重，是一種社會的進步，中國不能再提倡過去那種「苦幹加傻幹」了，否則我們會繼續過著那種「勤勞而不富有」的生活
19.聰明的工作，而非努力的工作
20.加班文化禍害無窮，但很多人都是前赴後續地加班。
21.壓鑄產品需要打磨拋光，我們人呢？
22.創新世界中，不進是退，慢進也是退。柯達、諾基亞是最好的案例
23.英雄識英雄，英雄惜英雄。
24.職場「十不要」，讓你少奮鬥30年！
a) 第一：不要認為停留在心靈的舒適區域內是可以原諒的每個人都有乙個舒適區域，在這個區域內是很自我的，不願意被打擾，不願意被push，不願意和陌生的面孔交談，不願意被人指責，不願意按照規定的時限做事，不願意主動的去關心別人，不願意去思考別人還有什麼沒有想到。
b) 第二：不要把「好像」；「有人會……」；「大概」；「晚些時候」；「或者」；「說不定」之類放在嘴邊。尤其是和上級談論工作的時候。
c) 不要拖延工作
d) 不要認為理論上可以實施就大功告成了（紙上談兵）
e) 不要讓別人等你
f) 不要認為細節不重要
g) 做想做和喜歡做的事情不如做應該做的事情（不要表現地消極，因為不是你的興趣所在）
h) 絕不能把改善工作能力寄託在公司的培訓上
i) 不要推卸責任
j) 不要對自己說我是新人、我只是乙個不重要的人物
25.管理人員一定要記得：拿多少錢，就得幹多少事，擔多少責任，而不是因為你能幹
26.工作重要性排序，並堅持按順序工作
27.人力資源管理必須關注三個標準。三個標準簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間。
28.睡眠不止對你的健康有好處，它也能在很大程度上改變你是否思考及怎樣思考.
29.一周至少嘗試寫一封給下屬讚美的郵件
30.危機迫使我們學會用低成本的方法運作乙個公司，而當別人都在漸少投入、收縮戰線的時候，我們卻進入市場，滲透到不同的公司理。危機讓我們找到了擁有標準化流程的工作模式
31.員工不是用來被管的，員工是用來被愛的
32.人力資源管理者在職場的人品、懿德比工作能力更重要
33.在中國，hr與員工的比例是1：100，即乙個hr服務100名員工。
而在歐美等國，這一比值是1：60或者1：70。
「這並不是說國外hr的效率低，而在於他們管理的深度和廣度更大。」和致諮詢公司ceo羿平舉例說，在國外定期的員工績效評價、職業規劃與輔導、eap(員工心理幫助計畫)等做的更充分、更徹底，他們根據員工性別、年齡、家庭等實行差異化管理，在這些方面做得更細緻、周到和全面。雖然國內企業現在也針對員工有補充的福利與保險計畫，但都是『一刀切』，並沒有體現出差異化。
34.以前經驗重要，現在經驗不再是唯一的敲門磚，hr必須具備促進企業變革的能力。現在對hr的要求更加具體化，有沒有在諮詢公司做過、有沒有對企業組織結構、戰略充分了解、有沒有心理承受力，甚至是否擅長跨部門溝通、跨部門合作等這樣一些軟實力成為企業選擇hr新的標準。
hr需要從幕後走向前台
35.雖然人力資源部在企業內是屬於服務支援單位，但是為了提公升公司的競爭力，在面對會造成不良影響的衝擊時，應當挺身而出、據理力爭。尤其是有充分的資料來支援其做法時，更應當表現出較強勢，以提公升自身的影響力。
36.人不成熟的第乙個特徵------就是立即要回報
37.人不成熟的第二個特徵-----就是不自律
a) 表現在不願意改變自己；
b) 願意在背後議論別人（中國有一句古話，論人是非者，定是是非人）
c) 消極、抱怨
38.人不成熟的第三個特徵-----經常被情緒所左右
39.人不成熟的第四個特徵-----不願學習自以為是，沒有歸零心態。
40.人不成熟的第五個特徵-----做事情靠直覺，不以事實為根據。
41.人不成熟的第六個特徵-----做事情不靠信念，靠人言
42.成功的五要素：第一位是：學會控制情緒，然後是健康的身體、良好的人際關係、時間管理、財務管理
43.注意讚美和吹捧的不同
44.大規模裁員帶來的不是降低「離開員工的士氣」，而是極大地損傷在崗的員工。
45.組織文化的具體體現，是乙個組織做事的方式方法
46.公司內部如果傾向於半軍事化，就會以命令代替真正的討論——研討會就變成了「找錯會」，避免犯錯，而非尋找新的創意。
47.如果你想成功，首先要學會睡覺。睡眠不止對你的健康有好處，它也能在很大程度上改變你是否思考及怎樣思考
48.制度在組織管理中的重要性可以說是無法取代的，企業中，什麼樣的制度決定了什麼樣的發展結果，決定了什麼樣的企業未來。
49.制度決定了乙個組織或個人的最低行為低線，而文化則引導我們走向更高的標準
50.設立有效的監督機制，防微杜漸，這是良性分權的第三點要素
51.當不好二把手，肯定當不好一把手
52.乙個老闆在乎的不是這個錢，經濟上已經用不著算這個帳了，我們算的不是經濟賬，而是企業文化企業精神帳，這個企業多少年都是艱苦奮鬥節儉過來的，乙個老闆要做帶頭人，這是精神問題，不是物質問題。
53.對於上司來說，最讓人心焦的就是無法掌握各項工作地進度……。雖然只是乙個簡單的匯報，卻能讓你得到上司的肯定。
」誰經常向我匯報工作，誰就在努力工作——相反，誰經常不匯報工作，誰就沒有努力工作。
54.99%的中國商家在服務方面都做的不夠好，都做了最最最基礎的服務，還有99%的空間可以提公升，誰能在服務上提公升一點，誰就可以笑傲江湖。
55.凡是你排斥的，就是需要你學習的
56.企業家的四個使命：顧客、員工、股東、社會，稻盛和夫先生認為最重要的是員工幸福感的提公升，讓嗣在工作中有自豪感。
57.將調皮的能量轉變成工作的熱情
58.成功方程形式：人生或工作結果=人格理念*熱情*能力，人格理念排在第一位。
59.投入工作中就是一種幸福，有乙份工作可以讓自己投入也是一種幸福；
60.以「利他」之心來經營企業和部門的管理運作。
61.我始終相信，我的一點一滴的努力，終會給公司帶來的好的改變，這些點滴的努力，可以影響和決定公司的發展。
62.招人不如吸引人
63.健康是最大的利益、滿足是最好的財產、信賴是最佳的緣紛、心安是最大的幸福。
64.與其擔心未來，不如現在好好努力；
65.任何一家公司在調薪的時候，都要考慮到薪酬的內部和外部均衡，內部平衡就是內部員工之間的工資要和他們的貢獻和正比，外部均衡就是要和同行業達成一致，或者略高於平均水平，這樣的薪酬水平才能起到穩定幹部、留住員工的作用。
66.員工激勵怕核心是人的滿足感
67.約束機制是獎勵機制不可分割的部分
68.新員工入職後不是招聘工作的結束，應該對新員工做好人員認識引見、部門間走訪、崗位熟悉、崗位基礎培訓、相關制度熟悉學習、崗位師徒幫教工作展開、每週座談與心理了解等工作，使新入職員工能盡快適應所在崗位，了解企業，熟悉工作，早日進入角色，合格通過試用期，才算招聘工作的結束
69.激勵下屬的六大方法：
1) 溝通無極限：與下屬集體進餐；
2) 把讚揚表達出來：給一句由衷的讚賞；
3) 3.給他最需要的；
4) 4.創新的激勵專案：獎勵卡片、積分獎勵卡；
5) 5.歷久彌新的常規激勵法：組織旅遊；
6) 6.感動也是一種激勵：將本部門最佳員工的故事製作成小紀錄片。
70.韋爾奇留下了深刻的印象，在他成為通用電氣的總裁時，每當遇到困難，他都會向別人求助。「嗨，夥計，我想我遇到麻煩了，你得幫幫我！
」即使對自己的下屬，也經常會以這樣的語氣說話，因為他懂得，人們都有扶危濟困、行俠仗義的心理，幫助別人能夠獲得巨大的心理滿足。反之，做同樣的事，如果以上司的權威與傲慢發布命令，雖然他會去做，但那被迫的、無奈的心態會讓事情的結果大打折扣，而且在無形之中，他會與上司之間悄悄增長一種隔膜和對抗情緒，不僅影響士氣，而且離心離德。實際上，從心理學的角度說，索取比付出更能拉近與乙個人的關係。
韋爾奇顯然對此深有體會，並把求人理念嫻熟地運用於管理之中，成為他將身邊的人凝聚成乙個和諧高效的團隊，把通用締造成為乙個超級汽車帝國的秘訣之一。
71.建立自己的管道：3年後，我必須是：
1) 能力———能夠管理乙個30人的職業化團隊。
2) 資力———擁有10萬以上的基本年薪。
3) 物力———有自己的物業（房子、汽車等）。
4) 學歷———修完mba或相類似的學歷。
5) 資歷———我的社交群體有很多優秀職業經理人和成功人士，證明我屬於這個層次的人。
6) 分享力———我的家人也能和我一樣過上舒適的日子，並認可我的成績。
72.5w1h———可將目標做迅速而有效的規劃和反饋檢驗
1) 我所要達到的目標是什麼？（what）
做合格的職業經理人
維普資訊 期 和市場同型別人才取得成本確定薪酬，對於操作崗位可按照工作量大 工作 壞定酬。第三，重建企業文化。文化管理強調心理認同，先進的銀行一般有強大的文化，借助文化的力量增強吸引 點是講要點 抓環節 算細賬。切實加強基層培訓，內容上由班子成員負責將知識點分專業擇要 有針對性地進行宣傳講解。同時，...
職業經理人
職業經理人之所以能成為職業經理人，就在於它不僅具有經理人必備的專業素質，除了包括良好的管理素質以外，還包含良好的業務素質，這一點對職業經理人是非常重要的。良好的業務素質既是指職業經理人準確判斷市場 合理規劃 正確決策的基礎，更是其吸引下屬，凝聚團隊 獲得尊敬的核心 眾所周知，唐駿被中國 廣泛譽為中國...
職業經理人
第15講目標管理 本講重點 目標管理的好處 目標管理的特徵 目標管理的難點 目標管理的好處 目標統一，勁往一處使 公司的各個部門 各個員工不能 勁往一處使 是很可怕的。由於公司的總目標必須分解為不同部門 不同職務 不同人員的目標，而在不同部門擔任著不同職務的不同人員，由於角色 職能 責任 利益 能力...