馬雲說：員工離職的原因很多，只有兩點最真實：一是錢沒給到位，二是心委屈了。
化工企業優秀人員流動性大，也無外乎這兩種原因。如何能增強員工歸屬感和隊伍的穩定性，筆者認為，化工企業必須讓員工勞有所得、情有所依、才有所成，真正提公升員工的幸福指數，方能留住人。
一是錢要給到位，讓員工勞有所得。這裡所說的「錢要給到位」不是一味的高工資，而是員工的待遇要和他所擔負的崗位職責、工作績效相匹配。正如一位化工企業負責人說的「市場的好壞與員工無關，只要企業生產，工人的工資就不能少;只要企業盈利，工人的工資就要增長。
」 企業必須滿足基層員工的基本物質需求，免去他們的後顧之憂，讓他們能夠體面生活，才能安心工作。
二是不讓心生委屈，讓員工情有所依。作為企業生存發展的基本細胞，員工的去留、工作效率高低很大程度上取決於自身的主動性和能動性，取決於員工的主動程度，取決於是否對企業有歸屬感。因此企業必須通過建立多種形式的親情化柔性激勵機制，採取多舉措善待員工如親人，讓員工情有所依。
正如晉煤集團旗下化工企業在完善養老、失業、醫療保險和住房公積金制度的同時，推行免費體檢、優秀職工旅遊療養、職工帶薪休假等制度，成立職工互助會和大病幫扶機制，設立年終績效獎、精神文明獎、忠誠敬業獎等專項獎勵資金，還開設了體育場、書畫室、法律諮詢室、信訪接待室、心理諮詢室等。他們經常組織文化體育活動和公益活動，豐富員工的精神文化生活，讓員工對企業產生深厚的感情捨不得走，將員工的心留在企業。
三是搭建成長平台，讓員工才有所成。暢通的成才渠道是留住人才的重要保證。化工企業要按照德才兼備、任人唯賢、注重實績、能上能下的人才培養和選拔機制，建立後備人才庫，搭建技能型專業性人才梯隊，通過專業培訓、帶薪上學、「師帶徒」等形式，為那些積極要求進步、立志成才、貢獻企業的員工搭建成才平台。
企業要對表現突出、做出成績的員工晉職晉級，並給予其物質獎勵，使企業的發展和實現個人價值有機結合，造就更多的實用型、高層次、高技能、複合型人才，最終實現人盡其才的良好局面。
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