幸福程度未必和財富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。
有乙個孩子在玩一堆積木，玩了一會兒以後覺得沒意思了，你可以有兩種方法讓他重新開心起來：第一種方法是給他更多的積木，第二種方法是教他用現有的積木搭出更多的造型。
經濟學研究的主題是如何增加人們的財富，也就是如何增加積木；而幸福學研究的主題是在財富一定的情況下如何極大化人們的幸福，也就是怎麼用現有的積木搭出更漂亮的造型。幸福程度未必和財富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。
1. 好事一起享受不如分開享受-
如果你有幾個好訊息要公布，你是該分開宣布呢，還是把它們一起發布？答案是：好事一起享受不如分開享受。
根據前景理論，人在「得」的時候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個好訊息等於經歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和要比一次性享受兩個好訊息帶來的快樂更大。0
同樣，如果你要給員工發1萬元的獎金，那麼最好分兩次，每次給他5000元，這樣儘管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。當然，好事分開享受可以帶來更大的快樂，但並不是說要你把一萬元的獎金分一萬次每次一元錢發給員工。
2. 壞事分開忍受不如一起忍受
如果你有幾個壞訊息要公布，你是該分開宣布呢，還是把它們一起宣布呢？
根據前景理論，把幾個「失」結合起來，它們所引起的邊際效用遞減會使各個壞訊息加總起來的總效用最小。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內，對於很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因為同事知道兩個壞訊息的痛苦程度並沒有分兩次知道兩個壞訊息的痛苦程度的總合那麼大。
你把兩個壞訊息一起告訴對方，只會給對方造成一天的不快樂；如果你把兩個壞訊息分兩天告訴對方，卻會讓對方兩天都不快樂。
3. 好事晚說不如早說
如果你今年業績出色，公司獎勵你一次去巴黎旅遊的機會，那麼請你想一想，你什麼時候最開心呢？是在巴黎遊玩的時候嗎？可能不是。
其實，最開心的時候是你聽到這個訊息以及期盼著去巴黎的那段時間，是在你為巴黎之旅進行規劃和整理行囊的時候。很多時候，快樂**於對快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果說要給員工獎勵的話，晚說不如早說更能極大化他們的快樂，當然也就更能達到激勵的效果。
4.好事靜止的不如變動的
a經理管理的部門這幾年經濟狀況比較好，於是他想給手下的人增加報酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報酬有兩種最直接的方法，第一種是加工資，比如把員工原來50000元/年的工資加到55000元/年；第二種方法是發獎金，就是保持員工現在50000元/年的工資不變，但是每年不定期地給員工發幾次獎金，獎金的總額約為每年5000元。事實上，對公司而言給獎金要比加工資好，這主要有以下兩個原因：
第一，儘管大家會選擇加工資，但在總數相同的情況下，給獎金卻會使人更開心。
第二，發獎金給公司帶來較大的迴旋餘地。「由儉入奢易，由奢入儉難」，發獎金比漲工資有更大的迴旋餘地。
人們的適應性是很強的。尤其是對於物質的東西，人們以為會為它開心滿意很久，其實過了一段時間就習以為常了。所以好的事情要以變動的形式呈現，這樣才不至於讓人習以為常。
5. 小獎不如不獎
一般人們總認為要讓別人做點事情，就應該給他們獎勵，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實不然。
我在耶魯大學念書的時候，經常需要找一些學生幫我做問卷。當時我還是乙個窮學生，付不起多少錢。我發現如果我請別人幫我做然後給他們1美元的報酬，大多數人都不願意幫我做。
後來，我索性就不給錢了，直接請他們幫我做問卷，這樣反而有比較多的人願意幫我的忙。要激勵他人積極地做事，除非給予和這件事情相匹配的外在激勵，否則小的外在激勵還不如沒有來得效果更好，因為小的外在激勵會抹殺內在的動力。
這個道理用在教育孩子或者激勵員工上都很適合。如果您的孩子對畫畫很感興趣，或者公司員工出於內在的動力很積極投入地工作時，最好不要採用外在激勵的手段去鼓勵他們。因為一旦有外在激勵的加入，內在的動力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是乙個經濟行為，尤其是獎勵比較小的時候，人們會覺得不值得為這點小錢去做事，於是連本來不拿錢自己也願意做的事情都不願意做了。
6.好事有選擇不如無選擇-
當乙個公司準備獎勵員工時，假設公司可以讓員工去度假旅遊，也可以送他們每人一台高畫質晰度的數字電視機，並且兩者是等值的。究竟應該給他們選擇的權利好呢，還是不讓他們選擇好呢？
乍看之下，好像是給出更多的選擇是對員工好，絕大多數的員工也希望可以得到選擇，以為那樣可以更加滿意，其實不然。在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會感到自己是放棄了實用的電視機作為代價來參加旅遊的，旅遊回來後看到同事家的那台電視肯定心中不悅；而選擇電視的人，在家裡看到電視中的那些度假勝地，想到其他員工也正在盡情遊玩的時候，一定要顧影自憐了。因此，當你知道兩件事情都是對方喜歡的時候，就不要給對方選擇，免得導致他患得患失。
送禮的人在選擇禮物時，為了滿足收禮者的最大效用，經常會問他們想要什麼。但這種做法其實不明智。為什麼呢？
有兩個原因：第一，給接受禮物的人選擇會使他們覺得放棄哪個都不舒服，最後拿到哪個禮物都覺得不完美；第二，正如我們在前面說的，接受禮物的人往往會從經濟利益的角度來選擇，而經濟效用大並不一定會讓他們更開心。
7.公開的不如不公開的
有些公司對員工的工資和獎金公開。從管理透明，避免作弊來講，這可能是好的。但從員工的開心來講，則不然。對於員工而言，公開還不如不公開好。
首先講講不公開有些什麼好處。一方面，人往往是過於自信的，他們一般會認為自己的能力比別人的強，因而在工資水平不公開的情況下，他們也會認為自己比別人要拿得多。這種過於自信會讓他們產生一種滿意感，因而對公司來說，也能起到安撫、穩定的作用。
另一方面，不公開也就沒有比較，也就無從知道分配是不是公平。
再來看看公開工資或獎金有什麼壞處。由於大家都覺得自己比別人好，自己比別人的貢獻大，如果兩個人拿的錢一樣，兩個人都不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個覺得這是理所當然的，拿錢少的那個肯定非常不開心，說不定還會暴跳如雷。
大家都要求公司為自己漲工資，結果是公司不得不為所有的人漲工資，最後大家仍舊覺得自己拿的錢應該比別人多，所以還是不開心。
一、如何確定加班費的計算基數？
要準確計算加班費，首先必須正確確定加班費的計算基數，實踐操作中具體要把握以下幾點：%
1、如果勞動合同有明確約定工資數額的，應當以勞動合同約定的工資作為加班費計算基準。應當注意的是，如果勞動合同的工資專案分為「基本工資」、「崗位工資」、「職務工資」等，應當以各項工資的總和作為基數計發加班費，不能以「基本工資」、「崗位工資」或「職務工資」單獨一項作為計算基數。
2、如果勞動合同沒有明確約定工資數額，或者合同約定不明確時，應當以實際工資作為計算基數。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬於實際工資，具體包括國家統計局《關於工資總額組成的規定若干具體範圍的解釋》 中規定「工資總額」的幾個組成部分。但是應當注意一點，在以實際工資都可作為加班費計算基數時，加班費、伙食補助和勞動保護補貼等應當扣除，不能列入計算範圍。
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3、在確定職工日平均工資和小時平均工資時，應當按照勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，以每月工作時間為20.83天和166.7小時進行折算。
4、實行計件工資的，應當以法定時間內的計件單價為加班費的計算基數。
5、加班費的計算基數低於當地當年的最低工資標準的，應當以日、時最低工資標準為基數。
二、如何計算不同情況下的加班費？
確定了加班費的計算基數後，還必須區分不同情況，才能準確計算出加班費，實踐操作中具體要把握以下幾點：2
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1、標準工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於印發《工資支付暫行規定》的通知》，應按以下標準支付工資：（1）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；
（2）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低於勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；
（3）用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低於勞動合同的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。
2、綜合計算工時制度的加班費計算。按照勞動部《關於企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》和《關於職工工作時間有關問題的覆函》規定，經批准實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第44第1款的規定支付工資報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按《勞動法》第44第3款的規定支付工資報酬。而且，延長工作時間的小時數平均每月不得超過36小時。
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3、不定時工時制度的加班費的計算。一般情況下，經批准實行不定時工作制的企業不需要支付加班費。但是應當注意，用人單位在法定休假日安排職工工作的，仍然應當按照不低於本人工資標準的300%支付加班費。
4、實行計件工資制度的加班費計算。實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分別按照不低於其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。
以上兩點問題綜合考慮之後就可以準確地計算出加班費了，
希望能給大家一點幫助o(∩_∩)o~
hr常用公式的彙總:
1.新進員工比率＝已轉正員工數/在職總人數
2.補充員工比率＝為離職缺口補充的人數/在職總人數
3. 離職率（主動離職率/淘汰率＝離職人數/在職總人數=離職人數/(期初人數+錄用人
數)×100％
4.異動率＝異動人數/在職總人數
5.人事費用率＝（人均人工成本*總人數）/同期銷售收入總數
6.招聘達成率=（報到人數+待報到人數）/（計畫增補人數+臨時增補人數）
7.人員編制管控率=每月編制人數/在職人數
8.人員流動率=（員工進入率+離職率）/2
9.離職率=離職人數/（（期初人數+期末人數）/2）
10.員工進入率=報到人數/期初人數
員工當月應得薪資的計算方程式為:
1、每天工資=月固定工資/ 21.75天
2、當月應得工資=每天工資x當月有效工作天x當月實際工作天數調整比例
3、當月應工作天數 = 當月自然日天數-當月休息日天數
4、當月有效工作日 = 當月應工作天數-全無薪假期
5、當月實際工作天數調整比列 = 21.75天/當月應工作天數:
作為生產型企業，還會要算到勞動生產率：
1、勞動生產率=銷售收入/總人數
成本效用評估：
1、總成本效用=錄用人數/招聘總成本
2、招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用
3、選拔成本效用=被選中人數/選拔期間的費用
4、人員錄用效用=正式錄用人數/錄用期間的費用!
5、招聘收益成本比=所有新員工為組織創造的價值/招聘總成本
數量評估：
1、錄用比=錄用人數/應聘人數*100%
2、招聘完成比=錄用人數/計畫招聘人數*100%
3、應聘比=應聘人數/計畫招聘人數*100%
4、工資計算=月工資/21.75*實際工作天數（不計算週六日）
5、加班率：總加班時間/總出勤時間!
6、直接間接人員比例：直接人員/間接人員
如何提公升員工幸福感
隨著知識經濟的發展和全球化的深入，企業的生存和發展時時都在接受挑戰，各行各業都面臨著訂單 成本 效益 淘汰落後產能 企業轉型等多方面的壓力。在如此激烈的的競爭環境中，建行員工也明顯感覺工作節奏越來越快了，工作標準越來越高了，工作任務越來越多了，加之物價的 生活的壓力等，員工承受的心理壓力越來越大。這...
如何提公升員工的幸福感
經濟學研究的主題是如何增加人們的財富，也就是如何增加積木 而幸福學研究的主題是在財富一定的情況下如何極大化人們的幸福，也就是怎麼用現有的積木搭出更漂亮的造型。幸福程度未必和財富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。1.好事一起享受不如分開享受 如果你有幾個好訊息要公布，你是該...
如何提公升員工的幸福感
經濟學研究的主題是如何增加人們的財富，也就是如何增加積木 而幸福學研究的主題是在財富一定的情況下如何極大化人們的幸福，也就是怎麼用現有的積木搭出更漂亮的造型。幸福程度未必和財富成正比，在資源有限的情況下，管理者同樣可以增加員工的幸福感受。1.好事一起享受不如分開享受 如果你有幾個好訊息要公布，你是該...