加強外派人員穩定性的實施方案（草案）
1．外派資訊公開
公司在招聘時，應將員工可能會外派的情況如實告知求職者，從而使員工對外派工作有一定的思想準備。此舉雖然會略微降低員工對工作的接受率,但卻提高了員工對公司的滿意感和對公司的承諾,更能促進員工和公司之間的相互接納,使得雙方有乙個滿意的心理契約（對責任和義務的承諾和互惠及對工作的期望）。
外派戰略公開。為什麼要外派，外派對於企業發展戰略的重要意義，外派人員需要符合什麼條件，外派人員如何甄選，外派員工績效如何考核，外派員工享受何種待遇，外派經歷在職位、職稱提公升中有什麼作用，這些資訊也應公開。對於外派員工來說，一方面可以增加外派的吸引力，另一方面，可以減少外派員工不必要的猜想和誤會。
2．做好外派人員的挑選工作
公司人事部要規範外派人員的選拔過程，建立一套循序漸進的選拔程式，建立外派人員的勝任素質模型，根據勝任素質模型挑選外派經理、技術人員和一般人員，減少用人風險，提高外派工作效率。
對於挑選出的外派人員，十分重要的崗位可以預先採取短期派遣到外派目的地進行實驗性的短期任職，以考察是否勝任，不合適的進行培訓或調換。
3．做好派前的培訓工作
公司員工在外派前做好如下幾種方式的培訓。
（一）新員工培訓
1、培訓時間：新員工到崗後的第一周進行。
2、培訓內容：⑴了解公司發展戰略、方針和宗旨（行政部負責）；⑵了解企業規章制度、文化（行政部負責）；⑶了解工作內容、性質、責任、許可權、利益、規範（部門經理負責）；⑷熟悉組織機構、崗位、人事環境（部門經理負責）；⑸熟悉工作流程、技能（部門經理負責）。
（二）員工素質培訓
1、目的：提高員工綜合素質，培養價值觀，增強團隊意識和團隊精神，激發工作熱情，體現公司以人為本的管理理念。
4．做好員工職業生涯管理。
職業生涯管理分為企業職業生涯管理和外派員工自我職業生涯管理兩部分。
企業職業生涯管理分為人員外派前、外派期間和人員調回本部三個階段。外派前主要是幫助員工制定未來的職業計畫，就外埠地區的風俗習慣、工作環境、職業生涯發展機會以及生活可能遇到的問題進行交底；外派工作期間企業向外派人員提供工作培訓，保持密切聯絡，提供職業生涯發展的有關資訊；外派人員調回本部後，企業主要向他們提供工作和生活的幫助，以及以職業生涯為導向的考核。外派人員的自我職業生涯管理是外派成功的關鍵所在，也是企業進行外派人員職業生涯管理的基礎，外派人員要確定與企業需要相一致的職業發展的目標與需求，制定切實可行的職業計畫，運用自我職業生涯管理措施，解決工作過渡中的難題等。
針對外派員工對於職業生涯發展的風險，企業應根據外派員工的個人情況，**員工外派後可能晉公升的職位：工段長，車間主任，技術總工，專案負責人等。
5．盡量解決外派人員的生活困難
針對外派人員長期駐外這一工作特點，公司應建立完善的後勤保障制度，盡量解決外派人員的生活困難。例如，盡量解決外派人員的住宿問題、給予探親假、及時辦理駐外就醫手續、開通外派人員辦事綠色通道，提高辦事效率等。對外派員工的家庭情況專門登記造冊，指派專人負責與家屬進行定期的聯絡，一旦有需要協助解決的問題，由企業統一協調解決，為外派員工排憂解難，從感情上拴住外派員工的心，使其更忠心地為公司服務。
6．提供有競爭力的薪資
外派員工的薪酬要高於企業本部員工的薪資，同時也要考慮到外派目的地同類公司的薪資水準，使得外派員工的薪資不低於外派地區同類性質的崗位薪資標準。鑑於公司正處於謀求上市的階段，可以考慮建立員工持股計畫，員工持股是穩定員工隊伍的一種很有效的方法。在積極提高外派員工待遇的同時，根據其對公司不同的貢獻，獎勵其持有不同的股份。
這些舉措，有利於員工良好心理契約的形成。
7．做好外派員工的心理輔導
公司要重視外派員工的思想工作，特別是心理輔導工作。以各部門負責人為主，公司人事部為輔為外派員工提供心理問題諮詢、個人職業生涯發展輔導、家庭情感諮詢以及人際關係問題諮詢，妥善解決外派員工在外派前、外派中和外派後遇到的各種心理問題。
8．加強外派人員的溝通
被派往外省特別是與原住地社會生活文化差異較大的員工往往會產生孤獨和失落感，公司應採取多種方式加強與外派人員的溝通。如採取經理巡查制和工作情況返匯方式，進行定期的溝通。利用網路**系統，讓外派員工同步參與企業本部的會議和企業文化活動，拉近他們和本部的距離感。
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