穩定 ，上對乙個國家，下對乙個企業，都是至關重要的。2023年某公司新進員工146人，離職員工114人，離職率高達78.1%，如此高的離職率，企業將蒙受直接損失(包括離職成本、替換成本、培訓成本等)，並影響到企業工作的連續性、工作質量和其他人員的穩定性。
若不加以有效控制，最終將會弱化企業可持續發展的潛力和競爭力。
誠然，員工離職是目前大部分企業都面臨的問題，員工保持一定的流動性(如離職率在3%左右)也對企業有益，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發展空間，並且還能引入新鮮血液，增強企業活力，但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業非自願離職情況增加時，則會對企業帶來不利影響。骨幹員工的流失或者普通員工短期內大量離職，不僅會對公司目前工作的開展造成損失，同時也可能影響到整個公司的工作氣氛，產生諸多消極影響。
一、影響員工穩定性的主要因素
第一，企業文化因素。缺乏凝聚力的企業文化會使組織鬆散，導致人員流失。
第二，工資的因素。有人認為，「跳槽」是取得更高收入的捷徑，這導致了人員的流動。
第三，職業發展的因素。「人往高處走，水往低處流」的思想使一些人為了個人發展而放棄目前的工作，選擇他們認為更有前途的工作。
第四，團隊環境。乙個人的力量是非常有限的，因此當今各企業都非常重視團隊協作精神的培養。在乙個團隊中，若有部分人協作精神較差，甚至在背後說長話短，這樣往往使那些誠心想幹一翻事業的人覺得待遇不公而萌生去意。
第五，員工培訓方面的因素。系統的培訓可以吸引員工，反之會導致人才流失。
第六，工作環境。越來越多的員工關注工作環境，他們往往在擇業、工作和職業生涯調整時把這一因素放在非常重要的位置，忽視這個問題將導致員工隊伍和企業形象的損害。
二、保持員工隊伍穩定的對策
1.加強企業文化建設，注重新進員工的企業文化培訓
企業的發展不僅僅要注重戰略計畫、組織結構、規章制度等管理的「硬體」，更要重視人員的價值觀、作風等管理「軟體」的運用，即企業文化建設。「硬體」和「軟體」的配合使管理的功能發揮得淋漓盡致，最終取得最優的效果。企業文化是全體員工認同的共同的價值觀。
它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩定員工起著重要的作用。企業文化通過一系列管理行為來體現，如企業戰略目標的選擇性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業保障的安全性等，均能反映乙個企業所倡導的價值觀。企業文化所追求的目標是個人對集體的認同，希望在員工和企業之間，建立起一種互動相依的關係，最終使員工依戀並熱愛自己的企業。
但企業文化不是一蹴而就的，它需要引導、灌輸，繼而融入員工的思維和行動中。這一工作雖然艱難，但要自覺地去做，就一定會有成果。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力，是其它吸引物無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，它打動的是一顆心。
不同的企業應根據自己的情況，採取不同的方式來控制員工的流失，但無論採取什麼方式，都應注意「留人先留心」。當今心理學已廣泛運用於企業人力資源管理，並頗有成效，也說明了這一點，只有真心尊重關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造發揮自己才能的環境，企業自然能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立於不敗之地。
企業文化建設和管理實質是貫徹「民為邦本」的人本思想，良好的人際關係和親和的文化氛圍僅僅是企業文化重要內涵的體現;始終愛護人，尊重人，承認人們的勞動和做出的成績，構建企業上下左右良好的溝通系統，讓人才了解和參與企業的決策與管理，並切實為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，讓他們毫無怨言地努力與奉獻，才是抓住企業文化建設的「本」，才能從根本上穩定人心，留住人才。
2.尊重員工，建立有效的晉公升激勵機制
取得成就是每乙個人夢寐以求的，乙個優秀的企業應當為員工提供某種切合實際的努力方向，這就是我們所說的目標。尊重及自我的需要是人類的高階需要，它對於人的積極性具有更穩定、更持久的作用。中國有句古話：
人往高處走，水往低處流。對人才而言，經過不斷歷練，不斷提高自己，最終使自己達到乙個新的目標，在這個自我實現的過程中，具有無窮的樂趣。在既定目標實現後，如果企業不能給員工提供更高的目標和進一步施展才華的天地，員工就會安於現狀，好逸惡勞，久而久之，創造力的奮鬥精神就會蕩然無存，對公司和工作的厭倦也會隨之產生，在這種情況下，「跳槽」最容易產生。
為了使優秀的人才能夠在公司長期奮鬥、奉獻，必須能使其連續產生成就感，必須不斷提高要求，給個人的發展提供機會，只有這樣才能使人才的創造力和自我實現的奉獻精神處於最佳狀態。
3.努力改善基層職工的生產、生活條件，穩定職工隊伍，提高企業凝聚力
基礎不牢，地動山搖，這是人人都懂得的道理。作為企業的經營管理者，在追求企業經濟效益最大化的同時，還必須關注基層職工的基本生存需求，豐富他們的精神生活。一般來說，生產建設一線員工的工作及生活條件是比較艱苦的，特別是某些公司，實行三班兩運轉， 24小時連續作業，雙休日、節假日正常倒班，職工的吃喝拉撒、物質、精神文化生活都要想周全。
只有這樣，才能更好地穩定職工思想、穩定職工隊伍，才能更好地調動職工的工作積極性和創造性，才能充分發揮出職工的聰明才智，挖掘出職工的最大潛能，才能確保企業長治久安。生產線一線員工是企業的基石，是任何乙個企業都不可或缺的。如同一棟房子，不僅要樹立幾根支撐重心的支柱，還要砌起一塊塊的磚瓦，這樣才是乙個完整的、可遮避風雨的建築。
所以，對生產線一線員工要投以更多的關注，為員工提供乙個相對安全、心情舒暢的工作環境，是乙個企業管理者必須要提公升的管理思想。 豐富員工生活，定期或不定期舉行各項文體比賽和其它活動，如羽毛球、桌球、象棋、跳棋、書畫、卡拉ok比賽、生產技能競賽等，讓員工能高高興興地上班，快快樂樂地工作，是每個企業管理者都應該重視的問題。
4.積極匯入公開選拔的人才競爭機制，促進和諧，維護穩定
建立和完善「德、能、勤、績」的人才綜合考核評價體系，在幹部選拔任用問題上堅持能進能出、能上能下和任人唯賢的基本原則，逐步打破所謂幹部和工人的界限。在人才選拔問題上，徹底摒棄任人唯親、論資排輩或者唯學歷是從的舊有思想，堅持用「德、能、勤、績」的綜合標準全面考核人才、優選人才，不管是誰，只要為企業做出了突出貢獻，都應該給予相應的職位或者薪酬待遇，充分體現出職工的人生價值，培養職工積極向上、要求進步的精神風貌。
可以開展 「明星員工」評比活動，根據員工本季度「德、能、勤、績」的綜合表現，評選季度明星員工，將獲得季度明星員工的**張貼於宣傳欄處，以示表彰，並給予一定物質獎勵。
5.提供培訓機會
經營即教育，在以人為本的經濟時代，高度重視人力資源投資與開發已不僅僅是一種時尚了。所謂「工欲善其事，必先利其器」、「磨刀不誤砍柴工」，說明教育與培訓的極端重要性。培訓應該是連續性的，不應該僅僅停留在入職階段，員工培訓應該分為三個層次：
第一層次：「c」-coaching做教練;第二層次：「t」-training做培訓;第三層次：
「d」-developing做發展。這三個層次互為融合，缺一不可，形成層層遞進關係，通過做教練(coaching)使員工掌握基本的操作技能，先上崗盯班，一般需要1-2周的時間;同時做培訓(training)掌握操作的基本理念和知識，使員工不斷進步，一般需要1-6月的時間，剛好是新員工的適用轉正期;在員工成長過程中，發現員工的潛質，幫助其分析性格特點，適合做哪個崗位，或提拔或調崗，與員工本人一起做好職業生涯的規劃，一般需要1-2年的時間。
6.加強平等溝通
溝通不暢是每個企業都存在的問題。員工在工作中，由於這樣或那樣的原因有時會產生一些怨氣，如果管理者能夠及時體察出這種怨氣，坦誠地與員工溝通，將矛盾消滅在萌芽之中，這樣對公司、對員工都有好處。平等溝通還能激發員工的創造性和培養員工的歸屬感，但平等溝通不是自然形成的，也不是一條行政命令可以解決的，管理者必須是平等溝通的積極倡導者，必須首先主動的去找員工進行溝通，久而久之才能形成平等溝通的風氣。
設定總經理信箱，生產經理信箱，鼓勵員工將不好直接說出來的意見或建議投放其中(可匿名)，信箱每週最起碼開箱一次，並於一周內對員工所提意見做出書面答覆張貼宣傳欄。
當然，關心、穩定員工的方式還有許多，但最重要的還是對員工的認可。如何尋找每一位員工的優點，肯定他，讚美他，並幫助其發揮優點，抑制缺點，使其發揮最大的主觀能動性，並對企業產生深深的信賴，是每個管理人都應該深思的問題。魯班師傅說過，天下沒有不可用的木材，大木材可以做梁，小木材可以做椽，就算是枝葉，還可以燒火取暖。
相信每乙個人都是可用的，重要的是怎樣才能做到量才適用。
規範離職程式，減小員工離職潮負面影響
每到年底都是離職的高峰期，而離職管理作為人力資源管理的基礎工作，我們已經在日常的工作中建立了規範的操作流程及工作表單，但我們或者用人部門在面對員工離職時，還是會遇到頭痛的問題：員工按照程式領導簽批後離職，還有多項工作未能完整交接，接手的同事也不能盡快熟悉新崗位工作，而導致關鍵工作遺漏、重要資料找不到或者丟失等一系列問題出現。那麼，如何做好員工離職工作交接，使工作秩序不受到影響或中斷呢？
作為人力資源工作者，最近我翻閱了相應的書籍，針對我們日常的離職手續辦理工作總結了以下兩個方面，是我們在員工離職時需要注意的：
一、資料梳理是重點
每一名員工尤其那些關鍵崗位上的員工（比如各專業工程師），在工作中都會積累大量與工作有關的檔案資料，這些資料構成了公司的知識與經驗體系，一旦丟失，後果不敢想象。因此，資料梳理就成為離職工作交接的重點環節，具體可以把握三點：
1、資料整理。
對於移交人（離職員工），部門負責人或人力資源經理在與其進行離職面談時，就要明確資料交接包括的內容及重點，並指導員工在辦理離職審批的同時，做好對其工作的梳理、交接資料的整理，以及《員工離職審批表》和《工作移交清單》的填寫。
2、交接存檔。
移交人（離職員工）資料整理完畢後，填寫好《工作移交清單》，一併交接給部門經理，由部門經理負責對移交資料的全面性和準確性進行審核並在監交人處簽字。
3、轉交備份。
部門經理將通過審核的電子或紙質資料，轉交接收人（新接手該崗位的員工）存檔與備份，並應要求接收人盡快學習與熟悉相關資料。需要說明的是，根據員工崗位和接收人對要接替工作的熟悉程度，接收人也可以直接與移交人進行交接，這樣可以節省時間，同時也能夠一起熟悉一下工作內容，但是部門經理必須一同參與交接，並且要對交接的內容做好審核，避免出現重大疏漏。
二、實操指導上手快
經過「資料梳理」這一環節，基本上接收人在知識與概念層面沒有問題，但知道並不等同於行動，也不等同於會操作，接收人在實踐與操作上仍會感覺有一定的難度。為了保證交接崗位的工作不受影響，在離職交接過程中，我們還須設定乙個實操指導的環節，實操內容應該是本崗位的重要工作。
以我們部門做薪酬福利崗位為例，重點工作主要包括：
（1）月度薪酬、福利核算與計發；
（2）月度社保與住房公積金業務辦理；
（3）半年獎和年終獎核算與計發等。這幾項工作是本崗位人員必須熟練操作的內容。用人部門對崗位的核心工作梳理完畢後，移交人就可以指導接收人至少一遍以上對核心業務進行實際操作，通過實際操作及時發現問題並處理，確保接收人能夠符合新崗位的實際操作要求。
做好以上兩點，可以減少因為員工的離職帶給公司的影響，不至於因員工離職而不能很好開展工作的情況出現。
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