整體思路人才庫分為兩塊，一塊為外部人才，一塊為內部人才。
● 外部人才：
主要是針對公司需要進行外部招聘而設立的。包括通過各種渠道收集到的人才資料，包括預約未面試、面試暫不錄取、錄取未報道的人員，以及離職人員，還有從學校裡收集到的每年應屆畢業生的資訊；對於關鍵人員錄入人才庫，作為將來人才儲備。
方法：把一些符合公司要求的求職者資料分部門、職務儲存起來
存在的問題：
1、時效性比較差，公司一些職務招聘時，資料庫中有些求職者已經沒有跳槽意向了
2、工作量大，要重複篩選資料
●內部人才：
主要是對應內部招聘，員工晉公升的方面；按職能分類，將關鍵人員錄入，為將來職位晉公升作準備。
總體說來工程比較大，需要首先篩選出關鍵人員，再人工將相關資料錄入，並定期進行維護和保持聯絡。實際效果還需要時間的檢驗。
優點：1、處理起來方便，運作成本低，只要把內部現有員工的工作績效、獎懲與培訓如實記錄即可；
2、可以對公司內部員工員工進行很好的激勵；
3、時效性好。
●建立人才庫首先要考慮如下幾個問題：
一、確定人才標準，即什麼樣的人才算公司的人才，不同公司有不同標準，包括：年資、學歷、專業、工作背景等；
二、平台不同：所謂不同的工作平台，主要體現在工作調配、提拔使用方面的優先考慮等。
三、待遇不同：專門針對特殊人才制定額外的待遇補助。
四、更多的重視：如定期的座談會，專門的系統管理等。
五、更多的教育培訓機會：同等條件優先考慮，規定每年至少接受一次一定規格的培訓等。
六、人才庫內的考核晉公升：定期考核追蹤，調動晉公升等措施。
七、定期組織內、外部活動，搭建交流平台。
八、包括特殊的入、離司程式，如公司內部人才庫成員離司必須經人力資源部主管面談同意等。
要建立公司人才庫，必須做前期人才標準設計及分類制定，需要多方的共同**！所謂的人才標準要結合公司崗位說明書及老闆的意見來制定！
公司想要發展就必須有自己的人才儲備。但是現在的人才越來越難「請」了。而且對工作的態度也有很大的不同。這個也是我們現在遇到的難題和即將著重做的工作。
假如只是對主管以上職位進行人才儲備，需要的時候進一步聯絡。這樣可以把人才庫的建設做成獵頭公司的模式。
人才庫，應該是把稀缺的或者經常流動性人才建立儲備，但當前的問題是，如何保證外部的人才庫裡面資料的有效性呢？建立人才庫的時候，對入庫的人員也要仔細選擇嗎？
建立人才庫的目的：是為企業提供源源不斷的備選人才。既然是人才「庫」， 那麼也強調的是資源要充足，入「庫」的必須有標準，這個標準的建立，應依據企業用人的方針政策及標準的，其中也應包括具體崗位的要求的。
另外，作為人才庫中資料的淘汰，目的是保持人才庫的有效性和及時性，淘汰的標準為資料的不準確，或「查無此人」，或「興趣不在此列」 類的……不希望有陳舊無效的資料充斥在資料庫之中。
人才庫的資料不是簡單的綜合儲存，而是要對每個人進行評估分析，對管理人員更要進行虛擬環境下，能否承受壓力和如何應答各類問題的測試。當然，這是一項複雜的科學分析，離不開心理專家的參與。
2010-4-17
關於建立後備人才庫的決定
為適應公司健康快速發展的需要，創造乙個員工施展才能的空間，建立公司運營系統各管理崗位 能進能出 能上能下 優勝劣汰 的競爭機制，特作本決定。一 選拔原則 1.德才兼備的原則。2.公開 公平 公正的原則。3.競爭擇優的原則。二 後備人才 1.在本單位年度考評中被評為優秀的員工。2.工作中進步明顯，積極...
關於建立人才庫的通知
一 戰略意義 為了能夠更好的適應企業健康有序發展，在同行業競爭中獲得核心競爭力，必須將人才戰略提到企業百年大計之首要任務上來。在公司，目前人才隊伍出現了一定程度的斷層現象，可以有效利用的人才不多。按照目前的現狀，長久下來，必將阻礙華興的發展。為了能夠適應市場的發展需要，在激烈競爭中獲得優勢，除了依靠...
建立超市人才庫方案
一 目的 建立一支合格的人才梯隊，在需要人才的時候，永遠有合適的人選，在明確公司現階段及未來所需的人才種類，合理地從公司內部予以引進 培養和儲備人才，並定期對企業已聘人員進行評估和管理，調整 安排好人才的職務，提拔有實力的員工，確保他們工作在最適合自己的職位上，從而發揮其最大潛力。二 人才庫架構 分...