一、戰略意義
為了能夠更好的適應企業健康有序發展，在同行業競爭中獲得核心競爭力，必須將人才戰略提到企業百年大計之首要任務上來。
在公司，目前人才隊伍出現了一定程度的斷層現象，可以有效利用的人才不多。按照目前的現狀，長久下來，必將阻礙華興的發展。為了能夠適應市場的發展需要，在激烈競爭中獲得優勢，除了依靠先進的管理方法，優越的產品質量之外，還必須需要一支技術過硬、作風優良、素質較高、能力優秀的人才隊伍。
為此，公司按照經營特點和未來的發展規劃，在公司內部建立一支合格的人才梯隊，組建成乙個符合我們公司特色的、系統的人才庫。
公司擬將現有的和潛在的人才分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫和基層人才庫），以保證在需要人才的時候，不論是管理方面、營銷方面、生產管理方面，還是技術方面，永遠有合適的人選在企業遇到人才接續問題時，人才庫的成員可以召之即來，來之能戰，戰無不勝，進而保證企業能夠又好又快的向前發展。
二、目前公司的人才現狀
公司截止2023年3月1日，現共有員工1850名，專科以上學歷？人，本科以上學歷？人，在現有的27名管理幹部人員中，公司高層6人，大學本科學歷的共？名，大學專科的共？名；
從事技術方面工作的員工共？名
從事市場營銷工作的共計？名
學歷層次分布不均，且高學歷層次所佔比率不高，在一定程度上會影響企業以後的長期發展；管理隊伍整體知識水平需要更上一層次會對企業發展更有利；技術隊伍中大專及以上佔比偏低，技術員工文化程度不高，限制了我們公司技術方面的提高和創新；知識整體水平不高之外，還有一特點就是分布不均勻，從而也在一定程度上阻礙企業的發展。
三、後備人才選拔的指導原則和總體目標
1.指導原則
(1)客觀原則
在選拔人才過程中強調以相關證書和實際能力為考核依據，將考核的結果作為最終確定人才庫後備人才人選的依據。
(2)公正、公平、公開原則
在進行選拔人才過程中將選拔的條件和選拔資格向公司全體員工公開，保證選拔人才和建立人才庫的過程和結果公平、公正。
(3)能力提高原則
後備人才庫的建立是乙個管理方式而非最終目的，通過後備人才庫的建立幫助企業培養更多、更優秀的後備人才，員工個人能力提高的同時確保企業管理、營銷和技術方面能力共同提高。
(4)動態性原則
後備人才庫的建立並非靜止的、一成不變的，而是在企業發展過程中根據實際發展需要和經營特點實時調整人才儲備數量和儲備人才的要求標準，以便能夠及時滿足企業發展的需要。
2.總體目標
通過後備人才庫的建立，確保企業的發展所需要的崗位都能具備3名左右與此崗位相匹配的後備人才。通過對後備人才的培養，保證公司每個崗位都能得到與之相匹配的合格的管理人員。
四、後備人才的選取條件和資格
按照公司的人才現狀，如學歷層次不高，隊伍年齡偏大等特點，因此同時具備如下特徵的員工都可以納入後備人才儲備隊伍中，條件十分優越者可以適當放寬：
1.年齡在？周歲以上？周歲以下的正式員工；
2.具有專科及以上的學歷；
3.身體健康或者狀況良好；
4.具有較強的溝通能力和組織協調能力；
5.為人正直，具有較高的品德修養；
6.好學上進，具有較強的責任心和事業心；
7.能夠吃苦耐勞，服從組織安排，團隊合作精神強。
五、後備人才庫的分類
後備人才可以按照公司的經營特點可以分為：
1.高層人才庫、中層人才庫和基層人才庫；
2.專業技術型人才庫和市場營銷型人才庫。
六、後備人才的選拔程式
後備人才的選拔以通過報名形式，然後由公司進行資格審查，統計後統一進行筆試，成績合格者再由公司進行組織審查，統計合格人員名單報董事長進行審批，確定最終後備人才名單。如有必要的情況下也可以將後備人才名單進行公示，在沒有任何疑義的條件下最終確定名單。
七、後備人才的培養機制
1.後備人才培養的指導思想
後備人才的培養模式不能單一，應該多樣化，不能完全依賴於課堂授課、理論教學，而是將理論聯絡實際，用理論指導實踐，在實踐中優化理論。另外後備人才的培養工作任務不能僅僅依靠公司人力資源部門，而是更多需要後備人才所在的部門/分公司各崗位的管理人員進行培養，形成良好的「傳幫帶」氛圍，幫助員工在企業中成長成才。同時人力資源部門根據員工的不同特點，針對性的做出小組培訓計畫，安排後備人才參加不同內容的培訓，充分發掘其潛力，幫助他們適應更高崗位的需要。
2.後備人才的培養方式
（1）自學（2）導師制（3）輪崗(4)行業專家授課（5）定期地交流和**
八、後備人才的管理機制
1、後備人才的檔案管理
由公司人力資源部門將後備人才的簡要情況登記表、學歷證明材料、技能證書材料、考察材料、考核情況以及獎勵、懲罰情況進行統一保管。
2、培養過程中的管理
由專門的領導小組定期或者不定期舉行研討會，聽取後備人才的工作匯報，了解對方的思想狀況，並及時將企業發展的最新情況告知對方，做好思想安撫。同時由後備人才反映在工作過程中存在的問題或者實際遇到的困難，在能力允許氛圍內，盡可能的幫助員工解決實際中存在的問題，掃清障礙。
3、後備人才的考核管理
按照事先設計好的考核辦法對後備人才進行考核，考核週期為月末考核和年終考核。考核的結果分別由自己、導師、和部門主管領導（如果導師和部門主管領導為同乙個人,那麼交由更高一級領導進行評價）做出相應的考核評價，按照權重進行分數彙總，然後交人力資源部門審核備案。在考核過程中採取末位淘汰機制，對連續三個月評價考核業績不佳者，取消其後備人才資格及相應的培訓待遇，且對不合格者的導師給予相應的懲罰措施。
後備人才的培養最短六個月，最長不超過一年，一年後視具體情況另行安排。在一年內，如導師認為徒弟出師，可以向公司提出申請，由公司相關部門組織對徒弟進行相關技能考核。考核通過者除了給後備人才做轉站安排之外，再獎勵導師一次性帶徒津貼，同時公司對考核優秀及工作成績突出者，將予以優先提拔或者破格提拔。
關於建立後備人才庫的決定
為適應公司健康快速發展的需要，創造乙個員工施展才能的空間，建立公司運營系統各管理崗位 能進能出 能上能下 優勝劣汰 的競爭機制，特作本決定。一 選拔原則 1.德才兼備的原則。2.公開 公平 公正的原則。3.競爭擇優的原則。二 後備人才 1.在本單位年度考評中被評為優秀的員工。2.工作中進步明顯，積極...
關於印發建立後備人才庫實施方案的通知
臨信聯字 2013 59 號 臨潁縣農村信用合作聯社 各信用社 部 聯社機關各部門 現將 臨潁縣農村信用合作聯社建立後備人才庫實施方案 印發給你們，請認真組織學習，並將檔案精神及時傳達貫徹至每位員工，確保競聘工作順利實施。二o一三年四月十七日 臨潁縣農村信用合作聯社 建立後備人才庫實施方案 為盡快適...
關於人才庫建立的若干問題
整體思路人才庫分為兩塊，一塊為外部人才，一塊為內部人才。外部人才 主要是針對公司需要進行外部招聘而設立的。包括通過各種渠道收集到的人才資料，包括預約未面試 面試暫不錄取 錄取未報道的人員，以及離職人員，還有從學校裡收集到的每年應屆畢業生的資訊 對於關鍵人員錄入人才庫，作為將來人才儲備。方法 把一些符...